雑談したら休憩10分減…減点方式で休憩を削る会社は違法です

始業前の掃除は、最高裁が労働時間だと判断している

この体験談は朝の30分から始まります。

投稿者はこう書いています。

「朝8時30分から開始ですが、掃除タイムで8時前には会社にいないと遅刻扱い」。

この30分は何なのか。

会社はおそらく始業前だから賃金は出ないと考えていたでしょう。

ですがそれは違います。

ここで労働時間とは何かを確認します。

最高裁判所は平成12年3月9日、

次のように判断しました。

労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより客観的に定まる。

そしてこう続けました。

労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない。

これは極めて重要です。

会社が「これは労働時間ではない」と決めても、

そのとおりにはならないのです。

判断は客観的に行われます。

ではこの30分はどうか。

• 掃除は会社の施設を対象とする
• 8時前にいなければ遅刻扱いになる
• 遅刻扱いは評価や賃金に影響する
• したがって事実上義務づけられている

これは指揮命令下です。

ですから労働時間です。

そして始業が実質8時であれば、

1日の所定労働時間が変わります。

そのうえで、全体を確認します。

• 始業は8時30分とされていた
• 掃除のため8時前にいないと遅刻扱いだった
• 仕事の話をしただけで減点された
• 減点分だけ昼休みが削られた
• 45分の昼休みが35分になった
• 午前・午後の10分休憩は取らせてもらえなかった
• 昼休憩がない日もあった
• 帰る時に弁当を食べていた
• 終業は21時以降が常態だった
• 夜中2時まで働いたこともあった
• 残業代は支払われなかった

法律から見ると

休憩の付与と始業前の準備行為がこの記事の柱です。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

雑談を理由に休憩を削るという発想について

この体験談で最も特徴的な仕組みがあります。

減点方式です。

投稿者はこう書いています。

「仲間と仕事の件で話しするだけで、減点方式で例えば10分だと、昼休みが削られて45分のところ35分になります」。

ここには二つの誤りがあります。

一つ目です。

仕事の話は仕事です。

投稿者は「仕事の件で」と書いています。

業務上の打ち合わせを減点の対象にする。

これは仕事の進め方として成立していません。

報告・連絡・相談を罰する職場で、

事故やミスが減るはずがありません。

二つ目です。

休憩は削れません。

ここははっきり申し上げます。

労働基準法34条1項はこう定めます。

使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。

これは最低基準です。

本人の同意があっても下回れません。

ましてや制裁として削ることはできません。

そしてこの方の勤務時間を見てください。

8時から21時です。

13時間です。

ですから8時間を超えています。

必要な休憩は45分ではありません。

1時間です。

つまりこの会社は、

そもそも最初から足りていなかったのです。

そしてそこからさらに削っていました。

次に午前と午後の10分です。

投稿者はこう書いています。

「20分あることになっていますが、取らしてくれません」。

これは制度があるのに運用されていない状態です。

この場合、

その20分は働いていたことになります。

ですから労働時間です。

1日20分でも、

月20日働けば約6時間40分です。

年間では80時間に達します。

小さく見えるものが積み上がる。

これが休憩を削ることの実質です。

そして一斉付与という原則にも触れておきます。

労働基準法34条2項はこう定めます。

休憩時間は、一斉に与えなければならない。

例外を設けるには労使協定が必要です。

この原則がある理由は単純です。

全員が同時に休まなければ、休めない人が出るからです。

電話が鳴り、来客があり、上司が働いていれば、

席を立てなくなるのです。

この会社のように個人ごとに休憩を削る運用は、

一斉付与の考え方とも相容れません。

年齢を重ねた人を長時間働かせるということ

この投稿をされた方は67歳です。

数年前の勤務ということですから、

60歳を超えていた可能性が高い。

ここで高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドラインを取り上げます。

エイジフレンドリーガイドラインと呼ばれ、

令和2年3月に厚生労働省が策定したものです。

背景には数字があります。

労働災害による休業4日以上の死傷者のうち、60歳以上が占める割合は4分の1を超えています。

そして転倒と墜落・転落が多いことも知られています。

ガイドラインは事業者にこう求めます。

• 経営トップが方針を表明し体制を整える
• 身体機能の低下を補う設備・装置を導入する
• 作業内容や作業時間を調整する
• 健康状況を把握し体力の状況に応じた対応をとる
• 安全衛生教育を丁寧に行う

とくに作業時間の調整です。

ガイドラインはゆとりのある作業スピード、作業姿勢等に配慮することを挙げています。

そして短時間勤務や隔日勤務など柔軟な働き方も示しています。

この会社がしたことは正反対です。

8時から21時。

ときに夜中の2時。

そして休憩なし。

ここは強く申し上げます。

これは健康を損なう働かせ方です。

そして労働安全衛生法66条の8を確認します。

時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者から申出があった場合、事業者は医師による面接指導を行わなければならない。

この方の残業時間を概算します。

所定17時30分に対し21時までなら1日3時間30分。

朝の30分を加えれば1日4時間。

月20日で80時間です。

そこに休憩の未取得と深夜勤務が加わります。

つまり過労死ラインに達していた可能性があります。

そしてこの方はいまこう書いています。

「数年前に務めていた企業です」。

すでに離れておられます。

それでも書き残された。

その意味を受け止めます。

こういう会社は、今すぐ辞めていい

この方は最後にブラック企業の見分け方を書いています。

その観察は鋭いものです。

「採用基準は至ってシンプル『ウチの会社で耐えられるか』です。ですので、ブラック企業の求人では『やる気』『情熱』『成長』という言葉が多く使われます」。

これは実感のこもった指摘です。

補足するとこうなります。

求人票で確認すべきことは決まっています。

• 始業・終業の時刻 そして始業前に求められることはないか
• 休憩時間の長さ 所定労働時間が8時間を超える働き方なら45分では足りない
• 時間外労働の有無と月平均 求人票に記載欄がある
• 固定残業代の有無 時間数と金額、超過分の支払いの有無
• 前年度の離職者数 ハローワークの求人票には記載欄がある

そしていま同じ状況にいる方へ申し上げます。

三つお伝えします。

• 朝の30分を記録する。 何時に着き、何をしたか。掃除も朝礼も義務であれば労働時間になる
• 休憩を取れなかった日を記録する。 「昼休憩なし」の一行で構わない。積み上がれば大きな数字になる
• 退勤の時刻を残す。 交通系ICカードの履歴、メールの送信時刻、帰宅時のメモ。何でも証拠になる

そして労働基準監督署に相談してください。

休憩の不付与も割増賃金の不払いも、

いずれも労働基準法違反です。

そして在職中でも申告を理由とする不利益取扱いは禁止されています。

最後にもう一度申し上げます。

休憩は恩恵ではありません。

法律が定めた最低基準です。

そしてそれを削ることは、

罰則のある違反なのです。

この体験談に近いケース

この体験談に近いケースとして、あわせて読まれている記事です。

• 履歴書を男女で仕分ける会社。一言一句マニュアル通りを強要された話。
• CAD採用のはずが現場作業。「成果がない」と残業代を切られた話。
• 職場が暑すぎる。労働環境は法律の対象であるという話。
• トイレの電気をつけてはいけない。職場環境を軽視する会社の実態。

この記事を読んで「うちの会社も同じだ」と感じた方は、ページ上部のブラック度から5段階で投票してください。投稿された体験談とあわせて、職場の実態を可視化していきます。