マタハラの”加害者”は女性の管理職・同僚が多い？陰湿な職場は妬み僻みが生んでいる。

この2つの職場は、何がブラックだったのか

この記事のタイトルには「マタハラの加害者は女性の管理職・同僚が多い？」とあります。実際、2件とも加害者は女性です。まずは中身を確認しましょう。

1件目・歯科クリニック。女性の医院長は、強く言い返せるスタッフには逆らえず、そのストレスを気弱なスタッフにぶつけるタイプでした。理不尽な理由で怒鳴られることが多く、二階の実家で物を壊している音が聞こえたり、本人が怪我をしていることもあったといいます。

そして投稿者が妊娠すると、ストレスの矛先がその人に集中するようになりました。他のスタッフのミスまで「あなたのせいで起こった」とこじつけられ、無視が続く。ところが面と向かってはこう言うのです。「体がつらければ休んでね。来られる時にきたらいいから。こういう時はみんなで助け合わないと」。

そして退職の意向を伝えると、影で小声でこう言われるようになった。「いつ辞めてもいいのに。気を使わなければならないから、迷惑」。

この二枚舌が、この事例の核心です。表向きは配慮の言葉を並べ、記録に残る形では一切の落ち度を作らない。そのうえで、陰で本音を漏らし、日常の態度で追い詰めていく。結果、投稿者は妊娠中の体調悪化で早めに退職し、「悪者として退職した事は悔しかったです」と書いています。

2件目・一般企業。こちらは4つの問題が並びます。月40時間を超える残業をすることになったときタイムカードを付けないでくれと頼まれたこと。未婚の女性上司が新入社員の歓迎会で必ず「彼氏はいるんですか？」と公の場で聞き、「います」と答えるとその場で非難したこと。そして「入社してから3年は妊娠禁止」と口にしていたこと。飲み会好きの男性上司が入社1年目の女性社員を2人きりでカラオケに誘い朝まで付き合わせていたこと。定時で帰る後輩に「先輩がまだ仕事をしているのに帰るんですか？」と残業しないことを責める上司がいたこと。

法律から見ると、これは何にあたるのか

2件で起きていたことを条文と突き合わせます。加害者が女性であることは、法の適用に一切関係しません。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この記事で最も重要な論点を、はっきり書きます。「入社してから3年は妊娠禁止」という発言に、法的な効力は一切ありません。

そもそも妊娠・出産は個人の権利に属する事柄であり、会社が許可したり禁止したりできる対象ではありません。就業規則に書いてあっても無効ですし、同意書に署名させても無効です。そして妊娠・出産・産前産後休業・育児休業などを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、男女雇用機会均等法9条3項で明確に禁止されています。さらに同法9条4項により、妊娠中および出産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠等を理由としないことを証明しない限り無効です。

そして加害者の性別についてです。均等法にもパワハラ防止法にも、「加害者が男性の場合に限る」という限定はありません。この記事のタイトルにあるとおり、マタハラの加害者が女性の管理職や同僚であることは珍しくありません。「女性同士だから」「同じ立場を経験しているはずだから」という理由で被害が軽く扱われることがありますが、法的には何も変わりません。相談窓口も、労働局の助言・指導も、同じように使えます。

もうひとつ、実務的に重要な点があります。裁量労働制でも、深夜労働と休日労働の割増賃金は別途必要です。2件目の投稿者は「裁量労働制だったため、タイムカードを付けたところで残業代は増えることもない」と書いていますが、正確には22時以降の深夜割増と法定休日労働の割増は発生します。また、労働時間の状況を把握することは使用者の義務であり、健康・福祉確保措置も求められます。「裁量労働だから打刻は不要」という運用には、根拠がありません。

表で気遣い、裏で「迷惑」と言う職場を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

1件目で最も悪質なのは、怒鳴ることでも無視することでもありません。「体がつらければ休んでね。こういう時はみんなで助け合わないと」と面と向かって言いながら、陰で「いつ辞めてもいいのに。迷惑」と言っていたことです。

なぜこれが最も悪質なのか。被害者から、被害を訴える言葉を奪うからです。面と向かって「妊婦は迷惑だ」と言われたなら、それは明確なマタハラとして相談できます。ところが表向きの言葉が優しいと、本人ですら「気のせいかもしれない」「自分が敏感になっているだけかも」と疑い始めてしまう。証拠は残らず、しかし日々の無視とこじつけは確実に積み上がっていく。この方が「悪者として退職した事は悔しかった」と書いているのは、まさにその結果です。周囲から見れば、医院長は配慮していたのに本人が勝手に辞めていったように映る。

そして「2階の実家で暴れて物を壊す」という描写。この医院長自身が、感情を制御できない状態にあったことがうかがえます。しかし、それは部下がストレスの捌け口になってよい理由にはなりません。「強く言い返せるスタッフには逆らえず、気弱なスタッフにぶつける」という選び方をしている以上、この人は制御できないのではなく制御する相手を選んでいるのです。無力なのではなく、卑怯なのです。

2件目の「入社してから3年は妊娠禁止」という言葉についても言っておきます。これを未婚の女性上司が言っていたという事実に、「女の敵は女」といった安易な図式を当てはめるつもりはありません。そうではなく、こう見るべきです。この会社は、誰かが抜けたときに業務が回らない体制を放置し、その不安を管理職個人に押しつけていた。だから管理職は、自分の管理範囲から人が減る事態を個人的な脅威として受け取り、部下の人生の選択にまで口を出すようになる。問題の根は個人の性格ではなく、要員設計です。とはいえ、それを口に出した時点で本人の責任は免れませんが。

「先輩がまだ仕事をしているのに帰るんですか？」も同じ根から出ています。仕事が終わった人が帰るのは当たり前です。この職場では、成果ではなく在席時間が忠誠心の証明になっていた。そして残業が評価されるなら、誰も効率を上げようとしなくなります。

なぜ、この職場は今すぐ辞めるべきなのか

第一に、妊娠に対する態度は、あらゆる場面に波及するからです。妊娠で「迷惑」と言う職場は、産休でも、育休でも、子の急病でも、自分自身の病気や家族の介護でも、同じ反応をします。人生には必ず、フルタイムで働けない時期が来ます。そのときにどう扱われるかは、いま目の前で起きていることが教えてくれています。

第二に、証拠が残りにくい類型だからこそ、長引かせるほど不利になるからです。陰口と無視とこじつけは、時間が経つほど記憶が曖昧になります。いま記録を取り始めれば争えますが、数年後に「あの頃つらかった」と訴えても立証は困難です。早く動くことに、実利があります。

第三に、妊娠中は特に、心身への負荷が直接リスクになるからです。1件目の投稿者は「妊娠中の体調が悪く早めに退職」しています。妊娠初期に無視やこじつけによるストレスに晒されることの危険は、一般的な職場のストレスとは重みが違います。この時期に耐える理由は、どこにもありません。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「表と裏の落差」こそ記録する
  この類型では、表向きの発言と実際の扱いのギャップが証拠になります。面と向かって言われた言葉、陰で言われていたと聞いた言葉、そして実際にどう扱われたか（無視された、責任を転嫁された）を、それぞれ日付つきで記録してください。「妊娠を報告した日」を起点に時系列を作ると、扱いが変わったタイミングが明確になります。第三者が聞いていた発言は、その人の名前も控えておいてください。
• 2. 「妊娠禁止」の類の発言は、労働局に持ち込める
  マタハラや妊娠・出産に関する不利益取扱いは、各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が管轄です。ここは事業主への助言・指導・勧告の権限を持っており、相談は無料です。「入社3年は妊娠禁止」のような発言は、それ単体でも相談に値します。加害者が女性であることは、相談を妨げる事情ではありません。
• 3. 打刻を止められたら、自分で記録を残す
  「タイムカードを付けないでくれ」と言われた時点で、会社は労働時間を隠したがっています。その日から自分の出退勤時刻を毎日メモしてください。業務メールの送信時刻、パソコンのログイン・ログオフ履歴、入退館記録、交通系ICカードの利用履歴が裏づけになります。裁量労働制でも深夜割増と休日割増は請求できます。未払い賃金と労働時間の問題は労働基準監督署が窓口です。

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