”お局様”あるある体験談3選。陰口強要、逆パワハラ、気分屋で機嫌悪いと新人いじめ。

3社で起きていたこと

1件目・上場企業の地方支店。会社自体は経営者が変わり「ホワイトに近い健全な上場企業に変わってきていました」が、「自分が所属した地方の支店では昔からの悪い体質が抜け切れておらず」——強い権限を持つお局上司がいました。

その振る舞いは「自分より上には笑顔で自分がどれだけ仕事が出来るかアピール、下には嫌な仕事を押し付けていました」。

そして投稿者が最初に体験したこと。「そのお局上司が嫌いな女性社員の悪口を言え、と強要されました。『言わない人はいらない』とも言われ、特にその女性社員のことは知りませんでしたが、悪口につき合わされました」。

次に起きたのが、責任の押しつけです。緊急の仕事が入り、お局上司に確認を求めて教えてもらったとおりに仕事を終えた。ところが夕方、やり方が間違っていると支店長に注意された。

そのときお局上司が来たので庇ってくれるかと思ったら——「それは私が勝手にやった仕事だと注意され、今後の再発防止に取り組みますと言われてしまいました」。

そして数週間後。投稿者が接客していた顧客に対して、「突然そのお局上司が『いつもお世話になっております』と割り込んで来ました。そして私は他の業務にあたるよう命令してきた」。

そのとき投稿者が聞いてしまった顧客の言葉。「あなたから買ったことはないが・・」。

——顧客ですら、その人が担当でないことを知っていた。

2件目・転勤先の職場。まず給与に見込み残業が含まれている説明が全くありませんでした。月40時間以上の残業はざらだったのに、残業という名目で給料が出たことは一度もない。

転勤先には「全く役職が付いていないお局」がいて、「その人に好かれないと挨拶もしてもらえない」状態でした。

投稿者は中間管理職としてそれを会社に指摘しました。ところが——「それがきっかけで今度は私が職場内で酷い苛めを受けることになりました」。

「部下が上司をいじめるなんて余り聞きませんが、多勢に無勢では勝ち目がありませんでした。ありもしないことを言われ、本社からお叱りを受けたり、現場にいる直属の上司でさえまともに話しを聞いてくれず、逆にパワハラの嵐でした」。

3件目・派遣先の職場。「典型的な男尊女卑」で、女性は朝・昼・おやつ時のお茶くみ、男子トイレの掃除、営業マンが帰ると仕事の手を止めて迎える——「徹底的に男性に尽くすといった企業体質」でした。

お局的存在の女性は「自分の機嫌が悪いと新人である社員を徹底的にいじめ、何人も辞めさせていました」。

派遣は投稿者1人で、「高い給料もらっているんだから電話は全部出なさい。残業は絶対にしてはいけない」と言われ、定時に終わらせないといけないプレッシャーと失敗が許されない事で、気が休まることがありませんでした。

そして挨拶をしても返事がなく無視され、昼休みの弁当も一言も交わさずに食べる日々。

さらに「男性社員の中でも暴力がまかり通っていて、失敗をすると殴られ、怒鳴られるのは日常茶飯事」でした。

法律から見ると、これは何にあたるのか

3社で行われていたことを条文と突き合わせます。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この記事で最も重要な法的論点は、「役職がなくても加害者になり得る」という点です。

2件目の投稿者は中間管理職でした。そして加害者は「全く役職が付いていないお局」です。「部下が上司をいじめるなんて余り聞きませんが」と書かれていますが、これは法的にも起こり得ることです。

厚生労働省が示すパワハラの要件は「優越的な関係を背景とした言動」ですが、この「優越的な関係」は役職の上下に限られません。

指針では、次のような場合も含まれるとされています。

• 同僚または部下による言動で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難であるもの
• 同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるもの

——まさにこの事例です。「多勢に無勢では勝ち目がありませんでした」という状態は、指針が想定する「集団による行為で、抵抗・拒絶が困難」に該当します。

そして、この事例で決定的に問題なのは会社の対応です。投稿者が指摘したことがきっかけでいじめが始まっている。

労働施策総合推進法30条の2は、相談したことを理由とする不利益な取扱いを禁じています。そして「現場にいる直属の上司でさえまともに話しを聞いてくれず」という状態は、相談体制が機能していないことを示します。

「悪口を言え」という強要を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この記事で、私たちが最も注目したのは1件目の最初の出来事です。

「そのお局上司が嫌いな女性社員の悪口を言え、と強要されました。『言わない人はいらない』とも言われ」。

そして投稿者は「特にその女性社員のことは知りませんでしたが、悪口につき合わされました」。

この場面が意味することを、3つの層で読み解きます。

第一の層——標的への攻撃。悪口を言われている女性社員が職場で孤立させられていく。これは「人間関係からの切り離し」です。

第二の層——新人への忠誠テスト。「言わない人はいらない」——これは踏み絵です。悪口を言えば仲間、言わなければ次の標的。新人には拒否権がありません。

第三の層——共犯者にすること。ここが最も巧妙です。一度悪口に加わってしまえば、後から「あれはおかしい」と言いにくくなります。自分も加担したことになるからです。沈黙を、本人の意思で選ばせている。

そして顧客の横取りの場面。

接客中の投稿者を追い払い、「いつもお世話になっております」と割り込む。そして顧客が言った言葉が「あなたから買ったことはないが・・」。

——顧客は知っていたのです。この人が自分の担当ではないことを。社内で通用していた嘘が、社外では通用していなかった。

そして責任転嫁の場面。「それは私が勝手にやった仕事だと注意され、今後の再発防止に取り組みますと言われてしまいました」。

教えたのは、その人です。それを支店長の前で「勝手にやった」と言い切る。そして「今後の再発防止に取り組みます」と管理者らしく締める。

上には有能に見え、下には責任を押しつける。投稿者が最初に書いた「自分より上には笑顔で自分がどれだけ仕事が出来るかアピール、下には嫌な仕事を押し付けていました」という観察が、完璧に裏づけられています。

そして3件目の職場。お茶くみ、男子トイレの掃除、営業マンが帰ると手を止めて迎える。

これは男女雇用機会均等法6条が禁じる性別を理由とした業務配分の差別です。そして、その職場では男性社員が失敗すると殴られていた。

——女性は尽くし、男性は殴られる。誰も幸福になっていない職場です。そして「派遣の契約満了まで続いたのは私だけ」でした。

なぜ、この職場は今すぐ離れるべきなのか

第一に、指摘すると標的が移るからです。2件目の投稿者は、問題を会社に指摘したことで自分が標的になりました。正しいことをした人が損をする構造ができあがっている職場では、改善の道が閉ざされています。

第二に、成果が自分のものにならないからです。1件目では顧客も成績も横取りされていました。どれだけ働いても、キャリアとして積み上がらない。これは時間の損失です。

第三に、暴力がある職場は例外なく危険だからです。3件目では失敗すると殴られるのが日常茶飯事でした。いまは対象が男性社員であっても、暴力が容認されている職場である以上、安全とは言えません。

なお、1件目には希望のある結末があります。「その後は支店長がかわり本社からの改善命令もあったようでかなり風通しのよい支店になったそうです」。

変えられたのです。ただし、それは本社が動いてからでした。現場で耐えている間には、変わりませんでした。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「悪口を言え」に応じない。応じた場合も記録する
  特定の人物の悪口を言うよう強要することは、義務のないことを行わせる行為です。断りにくい場面でも、誰が、いつ、何を強要したかを記録してください。すでに応じてしまった場合も、「強要された」という記録があれば立場は変わります。悪口の対象にされている人がいるなら、その事実も記録しておいてください。
• 2. 役職がなくても、パワハラの加害者になり得る
  厚生労働省の指針は、「同僚または部下からの集団による行為で、抵抗または拒絶することが困難であるもの」もパワハラに含めています。「相手は部下だから」「役職がないから」と諦める必要はありません。集団で行われていること、拒絶が困難であることを具体的に記録してください。相談したことを理由とする不利益な取扱いは法律で禁止されています。
• 3. 支店で止まるなら、本社へ。それでも駄目なら外へ
  1件目が示すとおり、会社全体は健全でも、特定の支店だけが異常ということがあります。その場合、本社の人事やコンプライアンス窓口が有効な相談先になります。本社も動かない場合は、各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要）へ。派遣で就業している方は、派遣元にも防止措置義務があります。見込み残業の説明がなかった、残業代が出ないといった問題は労働基準監督署が窓口です。

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