ワンオペ連続１５時間労働で体力・気力が限界。睡眠不足で事故にあう従業員も…。

ワンオペは「休憩を与えられない」という設計上の欠陥

この体験談の核心は、ワンオペレーション（一人勤務）という体制そのものが違法を内包しているという点にあります。まず状況を確認しましょう。

複数店舗を展開するチェーン飲食店。1店舗の主要な従業員はどこの店舗も1人か2人で、あとはアルバイトでまかなう。店舗によっては15時間ほど営業していました。学生アルバイトが来ないこともしばしばあり、そうなると社員は朝から次の日の明け方まで通しで営業することになり、1人でやることも少なくなかった。

さらにイベント出店があると、どこかの店舗から1〜2名が駆り出されるため、店舗の人手はさらに減ります。そしてイベントは毎回好成績で、お店はいつも繁盛していた。売れているのに、人がいない。

結果として何が起きたか。「ワンオペで15時間以上の労働ともなると徐々に体力も気力も限界になり、睡眠不足で事故に遭う従業員も少なからずいました」。

そして店主は、ほとんど店舗に顔を出さない。久しぶりに顔を出したと思えば「ご飯を食べるだけ食べて帰る」。

耐えきれず無断で辞めていった従業員も少なくない。そこで社員が「アルバイト募集をしていただけませんか」と提案すると、返ってきた答えがこれです。

「お前らの指導が足りないからすぐ辞めるんだ。雇っても無駄だ。」

2件目は、新人がワンオペに投入された事例です。面接で人手不足とは聞いていたものの「入って早々ワンオペだなんてそんな事一言も聞いていません」。ろくに仕事を覚えていないのに一人で取り残され、ミスを連発しては客に叱られる。「何かあったら連絡してください」と言われた連絡先も、日によっては出てくれず、20時以降は「寝ているから」という理由で絶対に出ない。

「お願いだから人を入れてくれ」と懇願しても人は雇われず、体調を崩し、精神的に追い詰められていったといいます。

法律から見ると、これは何にあたるのか

この職場で行われていたことを条文と突き合わせます。ワンオペには、避けようのない違法が伴います。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この記事で最も重要な点を、はっきり書きます。ワンオペは、労働基準法34条を守れません。

労働基準法34条は、6時間超の労働に45分以上、8時間超の労働に1時間以上の休憩を、労働時間の途中に、自由に利用させて与えることを義務づけています。

ここで重要なのが「自由に利用させる」という要件です。一人しかいない店舗で、客が来れば対応しなければならない状態は、労働から解放されていません。これは法的には休憩ではなく「手待時間」——つまり労働時間です。

ということは、こうなります。ワンオペ体制を敷いた時点で、その事業場は休憩を与えられない状態が確定する。運用の問題ではなく、設計の問題です。そして休憩を与えていないなら、その時間は労働時間なので賃金が発生します。「休憩1時間」として賃金計算から除外されているなら、その分は未払い賃金です。

もうひとつ、安全確保の問題を強調しておきます。2件目で「20時以降は寝ているから電話に出ない」という記述がありました。深夜に一人で店舗にいる従業員が、急病になったら、事故が起きたら、強盗に入られたら、どうするのでしょうか。一人で勤務させる以上、緊急時に連絡が取れる体制を整えることは使用者の最低限の責務です。これが機能していない状態は、労働契約法5条の安全配慮義務に真っ向から反します。

「指導が足りないから辞める」と言う経営者を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この体験談で最も重い一言は、これです。「お前らの指導が足りないからすぐ辞めるんだ。雇っても無駄だ。」

この短い発言には、経営責任の全面的な放棄が詰まっています。

第一に、因果が逆転しています。アルバイトが辞めるのは、15時間営業の店に1人か2人しか社員を置かず、教える余裕のない環境を作ったからです。ところがこの店主は、辞める原因を現場の指導力に帰した。朝から明け方まで一人で店を回している社員に、いつ新人を教育しろというのでしょうか。

第二に、「雇っても無駄だ」という結論が不作為を正当化しています。募集しない理由が「どうせ辞めるから」であれば、人手不足は永久に解消しません。そして解消しないから既存の社員がさらに疲弊し、また辞める。店主が自分の手で、循環を完成させている。

第三に、この店主は現場にいません。「ほとんど店舗の方には顔を出さず、久しぶりに顔を出したと思えば、ご飯を食べるだけ食べて帰る」。実態を見ていない人間が、現場の指導力を評価している。評価の根拠は、辞める人の数だけです。そして辞める理由を、自分以外のどこかに求めている。

そして忘れてはならないのが、「睡眠不足で事故に遭う従業員も少なからずいました」という一節です。「少なからず」——複数いたということです。この店の人員配置は、従業員を交通事故のリスクに晒していた。本人が怪我をするだけでなく、第三者を巻き込む可能性もあります。それを知りながら、増員の要請を「指導が足りない」で退けていたのです。

1件目の投稿者が最後に書いた考察は、経営論として正しいものです。「なによりも大事なのはリーダーだと思いました。1番上に立つものが下のことを考えずにいると、結果、下につくものも上のことを尊敬しなくなり、辞めて行ってしまうのだと思います」。

そして「売上が低いから給料があげられない」「休みなんて使っていたら売上が上がらない」ではなく、休暇と給与を十分に与え、従業員一人一人のモチベーションを上げ、リーダーが従業員に信頼されるような職場を作れない限りはどこの企業もブラックと言われる可能性がある——この店で朝から明け方まで一人で働いた人がたどり着いた結論です。店主より、よほど経営を理解しています。

なぜ、この職場からは今すぐ離れるべきなのか

第一に、事故が起きてからでは遅いからです。睡眠不足での運転は、本人の命だけでなく他人の命に関わります。すでにこの店では複数の従業員が事故に遭っています。次があなたでない保証はありません。そして事故の責任は、無理なシフトを組んだ側ではなく、ハンドルを握っていた本人に降りかかります。

第二に、増員されないことが確定しているからです。要請は既になされました。そして「雇っても無駄だ」と拒否されました。問題提起の段階は、すでに終わっています。残っているのは、耐えるか離れるかの二択だけです。

第三に、「バックレるしかない」と思い詰める前に離れてほしいからです。2件目の投稿者は「仕事を辞めるか、このまま仕事をバックレて自分も消えてしまおうか、という二択で悩んでいました」と書いています。

限界を感じている方へ

2件目の投稿者が書いた「消えてしまおうか」という言葉を、私たちは軽く扱いたくありません。同じ状態にある方がこの記事を読んでいるかもしれないからです。

仕事を辞めることと、自分がいなくなることは、まったく別の話です。前者はいつでもできて、後者は取り返しがつきません。そして辞めることには、法律で認められた確実な方法があります——期間の定めのない雇用なら、民法627条1項により申し入れから2週間で契約は終了します。バックレる必要すらありません。

いま追い詰められていると感じているなら、会社ではなく外部に話してください。厚生労働省は「まもろうよ こころ」というサイトで電話・SNSの相談窓口を案内しています。こころの健康相談統一ダイヤル（0570-064-556）はお住まいの都道府県等の相談機関につながります。労働条件そのものについては、各都道府県労働局の総合労働相談コーナーが無料・予約不要で相談を受け付けています。一人で二択を抱え込まないでください。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「休憩が取れなかった日」を記録する
  ワンオペで最も立証しやすい違法が休憩の不付与です。「何時から何時まで一人だったか」「その間に休憩を取れたか」を毎日メモしてください。シフト表の写真があれば、一人勤務だった事実そのものが証拠になります。レジの操作記録や売上データも、「その時間に接客していた」ことを示します。休憩時間として賃金計算から除外されているのに実際は働いていたなら、その分は未払い賃金です。
• 2. 通勤中の事故は、必ず労災申請する
  通勤による負傷は「通勤災害」として労災保険の対象です（労働者災害補償保険法7条）。会社が手続きに協力しなくても本人が請求できます。窓口は労働基準監督署です。そして長時間労働が背景にある場合、その事実も申し立ててください。「自分の不注意だから」と諦める必要はありません。
• 3. 労働基準監督署へ。休憩の不付与は明快な申告事案
  休憩の不付与（34条）、違法な長時間労働（32条）、深夜割増の不払い（37条）はいずれも労働基準監督署の申告対象です。とくに休憩は、細かい労働時間の立証を要さず、シフト表だけで違反が示せます。申告を理由とする不利益な取扱いは労働基準法104条2項で禁止されており、申告者を特定させない形での調査を求めることもできます。面接でワンオペの説明がなかったなら、労働基準法15条2項により即時に退職できます。

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