鉄道グリーン車アテンダントの現実…契約の年間休日120日はどこへ消えた

年休を勝手に入れることは、消化ではなく侵害である

この体験談で最も見過ごされやすい違反から取り上げます。

投稿者はこう書いています。

「勤務を作る人が私たち乗務員が年休を申し込んでもいないのに、このままだと年休がどんどんたまっていって消化されないからという理由で、勝手に公休、特休の代わりに年休を入れていたり」。

ここを整理します。

労働基準法39条5項は使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないと定めています。

つまりいつ取るかを決めるのは労働者です。

これを時季指定権といいます。

会社ができるのは事業の正常な運営を妨げる場合に他の時季へ変更すること（時季変更権）だけです。

そしてここが重要です。

もともと休みだった日を年休に振り替えることはできません。

年休は労働義務のある日を休む制度だからです。

公休日はもともと労働義務がない日です。

そこに年休を当てても休みは1日も増えません。

つまりこの運用は帳簿の上でだけ年休を消化させ、実際の休みは与えていないのです。

そのうえで、全体を確認します。

• 契約はひと月の休み8〜10日、年間約120日だった
• 実際は月休み4日が3ヶ月ほど続いた
• 泊まり勤務がほとんどで勤務は不規則だった
• 9:30出勤→23:00終業→ホテルで3時間ほどの仮眠→翌5:30始発乗務→12:00終業
• その後も売上計算・日報・次勤務確認があった
• 翌日が朝5:00出勤なら帰宅して寝るだけだった
• 年休を申し込むと先輩がロッカーで悪口を言った
• 申し込んでいない年休を公休・特休の代わりに入れられていた

法律から見ると

年次有給休暇と労働時間が中心の論点です。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この鉄道会社を糾弾する

この記事の要点を順に述べます。

まず契約とのずれです。

年間約120日という数字は、

月あたり10日です。

実際は月4日でした。

つまり月に6日不足し、3ヶ月で18日が消えたことになります。

そしてここが重要です。

その不足を埋めるために年休が使われていたのです。

投稿者の記述をもう一度読んでください。

「公休、特休の代わりに年休を入れていた」。

ここで何が起きているか。

会社は与えるべき公休を与えられなかったのです。

そしてその穴を労働者の年休で埋めた。

これは二重に不利益です。

• 本来もらえる公休が減る
• 自分で使えるはずの年休も減る

そして記録の上では「年休を消化した」ことになるのです。

39条7項の年5日も達成したことになります。

つまり会社は義務を果たしたように見える。

ですが本人の休みは1日も増えていません。

次に行路です。

投稿者が挙げた例を時刻で並べます。

• 9:30 出勤
• 23:00 勤務終了・ホテルへ
• 仮眠3時間ほど
• 5:30 始発から乗務
• 12:00 乗務終了
• その後売上計算・日報・次勤務確認

9:30から翌12:00過ぎまで、27時間近い拘束です。

そのうち休息は3時間。

ここで仮眠時間の扱いを確認します。

判例は仮眠中であっても事案対応の義務があり、場所的拘束がある場合には労働からの解放が保障されているとはいえず、労働時間にあたるとしています。

乗務員の宿泊は行路の途中であり、翌朝の始発に乗るための待機です。

自由に帰れるわけではありません。

そして最後にロッカーの悪口です。

これを些細な人間関係と見ないでください。

労働基準法附則136条は有給休暇を取得した労働者に対して賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めています。

そして取りにくい空気は、

制度を使わせないという点で同じ働きをします。

会社にとっては都合がよいのです。

誰も申し込まなければ、勝手に割り振っても文句が出ません。

ここで年休の基本を整理しておきます。

年次有給休暇は労働基準法39条による法律上の権利です。

雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すれば10日が付与されます。

そして契約社員でもパートでも付与されます。

週の所定労働日数が少ない場合は比例付与になりますが、

フルタイムに近い勤務であれば正社員と同じ日数です。

そのうえで使うタイミングを決めるのは本人です。

会社が一方的に割り振れるのは二つの場合だけです。

1. 労使協定を結んだ計画年休（39条6項・5日を超える部分に限る）
2. 年5日の時季指定（39条7項・本人の意見を聴き尊重すること）

いずれも手続きが定められています。

この会社がやっていたのはそのどちらでもありません。

勤務を作る担当者が勝手に入れていたのです。

そしてこの会社の構造的な問題を指摘します。

投稿者はこう書いています。

「会社がくれる休みが少ないため、新入社員を採用しても仕事の力量の割に給料と休日が適していないと判断し、どんどん辞めていくのです」。

ここに循環があります。

1. 休日が少ない
2. 人が辞める
3. 行路を埋める人が足りない
4. 残った人の休みがさらに減る

そして1に戻ります。

この循環を止める方法は一つです。

休日を契約どおりに戻すことです。

ですが会社が選んだのは年休で帳尻を合わせることでした。

これは数字上解決したように見せる方法です。

実態は何も変わりません。

そして年休という最後の逃げ道まで失われるのです。

そして最後に投稿者の結論を引きます。

「次の会社を選ぶ時もしっかり企業実態について下調べをしてから就職しよう」。

これは正しい教訓です。

ただし一点だけ補います。

下調べをしなかったから悪いのではありません。

この方は契約書に書かれた条件を見て判断しています。

年間約120日と書いてあったのです。

それを守らなかったのは会社です。

下調べで防げるのは一部にすぎません。

ですから入ってから違うとわかった時に動ける知識のほうが実用的です。

労働基準法15条2項の即時解除はそのための条文です。

こういう会社は、辞めて構わない

3つの理由を述べます。

• 1. 契約の休日数が守られていない
  年間120日と書かれていたのですから、月4日が続いた時点で契約違反です。労働基準法15条2項により即時に契約を解除できます。
• 2. 27時間拘束・仮眠3時間は、身体が持たない
  不規則な泊まり勤務は睡眠のリズムを崩します。乗務は乗客の安全にも関わる仕事です。疲労は個人の問題ではありません。
• 3. 人が辞め続ける職場は、負担が増える一方
  投稿者が書くとおり新入社員がどんどん辞めていくのですから、残った人の行路が増えます。状況は悪化しかしません。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 勤務表と年休の記録を、毎月コピーする
  公休・特休・年休がどう記載されているかを確認してください。申し込んでいない年休が入っていれば労働基準法39条5項違反の証拠です。年次有給休暇管理簿は3年間の保存義務があります。
• 2. 行路の実時刻を、自分で残す
  出勤・終業・仮眠の開始と終了・事務処理の終了時刻を記録してください。仮眠時間が労働時間にあたるかは解放されていたかどうかで判断されます。
• 3. 年休は、理由を言う必要がない
  年休の取得に理由は不要です。「私事都合」で足ります。相談先は労働基準監督署（年休・労働時間、匿名申告も可）と総合労働相談コーナー（無料・予約不要）です。

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