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韓国系会社で「歴史観矯正」と違法視聴動画で反日教育。「今の会社に居て幸せです」という動画を作らされる…。
韓国系企業の日本支社(中小ベンチャー)に勤務していた時のエピソードです。「本国では大企業、日本支社はビルのワンフロアに外国人社長含めスタッフ４人」という環境でした。
日本流のビジネスマナーが通用しない、ということはある程度覚悟して入社しましたが…なんでもかんでも本国式！。セクハラもパワハラも「本国だと問題にならないから」と社長自らやりたい放題。
「ここは日本です。その振る舞いは日本では労働基準法違反です。」と注進しても、「年功序列・男尊女卑」なお国柄がしみこんでいる外国人の日本支社長には柳に風…というか火に油。「この無礼な日本人をしつけてやらないと」と燃え上がる結果になってしまいました。
急に自分と同期が支社長（韓国人）のデスクに呼ばれました。
入社直後だったので訳も分からず向かうと、そこにはパソコンでYoutubeを開いた社長…。就業中に「君の歴史観をただす必要がある」と社長のデスクの後ろに立たされ、そして「いまから、南京大虐殺について正しいことを見せてやるから」とニッコニコ。「政治と野球の話題はタブー」で育ってきた私には大きな衝撃でした。
そして、流される映像がまた…。資料映像の再構成品ならまだよかったのですが、完全に韓国製の歴史ドラマなんですよね。内容は中国の抗日ドラマのようなものです。作りも非常にチープで、歴史考証も何もあったものではないアクションもの、なんといっても忍者出てるし。疲れて突っ込みませんでしたが、Youtubeで1作品みせられたということは、違法視聴。もうぐったりです。ここでスーっと心が会社から離れました。
それで心底うんざりしたのですが、正月にはさらに「韓国本社から依頼がきたので、本国の会長に向けひとりひとり”今の会社に居て幸せです”、”入れていただきありがとうございます”と動画メッセージを作って送る」と言い出し、儒教だからしょうがないの？。「何、この喜び組のようなものは…」とあきれ果て、即退社。すごい勢いで辞めたので、本国で再生されるころには私はいない社員だったはず。履歴書に乗せたくない黒歴史です。
韓国人にいい人がいる、ということは知っていますが。文化レベルで合わない韓国人も存在すると身をもって学びました。パワハラとかモラハラに相当する内容だと思いますが、それを超えて「あれは人種差別だったな」と思っています。今は日系企業で穏やかに働いています。
みんブラ事務局の所見：「本国では問題にならない」は通用しない。日本国内の事業所には日本の労働基準法が適用される。
外国企業でも、日本国内の事業所には日本の法律が適用される
この記事でまず確認しておくべき原則から始めます。
この会社の社長は「本国だと問題にならないから」を理由に、セクハラもパワハラもやりたい放題だったと書かれています。
これは完全に誤りです。
労働基準法は、日本国内で行われる事業に適用されます。資本がどこの国のものであっても、社長の国籍が何であっても、日本国内の事業所であれば日本の労働法が適用されます。
これを属地主義といいます。
この原則は労働基準法だけの話ではありません。男女雇用機会均等法も、パワハラ防止を定める労働施策総合推進法も、最低賃金法も、労働安全衛生法も、日本国内の事業所に等しく適用されます。
そして労働基準法は強行法規です。当事者の合意でも、本国の慣行でも、適用を外すことはできません。
投稿者は正しく指摘していました。
「ここは日本です。その振る舞いは日本では労働基準法違反です」。
この指摘は法的に完全に正しい。ところが返ってきたのが「この無礼な日本人をしつけてやらないと」でした。
そして起きたのが、この出来事です。
就業中に、社長のデスクの後ろに立たされ、「君の歴史観をただす必要がある」と告げられ、動画を見せられた。
さらに正月には本国の会長に向けて、一人ひとりが「今の会社に居て幸せです」「入れていただきありがとうございます」という動画メッセージを作って送れと命じられました。
投稿者はこれを見て即退社しています。この判断は正しいと事務局は考えます。
法律から見ると
この事例はハラスメントの問題であると同時に、思想・信条への介入の問題です。整理します。
| 体験談で実際に行われていたこと | 抵触する条文 | 何が問題なのか |
|---|---|---|
| 「本国だと問題にならない」を理由に、日本の労働法を無視していた。 | 労働基準法 （属地主義・強行法規） |
日本国内の事業所には、外国資本であっても日本の労働基準法が適用される。労働基準法は強行法規であり、当事者の合意や本国の慣行によって適用を排除することはできない。 |
| 就業中に「君の歴史観をただす必要がある」として、動画を視聴させた。 | 労働基準法3条 労働施策総合推進法 30条の2 |
使用者は労働者の国籍・信条・社会的身分を理由として労働条件について差別的取扱いをしてはならない。思想・信条に介入する行為はパワハラ指針の「個の侵害」にあたる。 |
| 特定の国籍の労働者を名指しして「しつけてやる」と述べた。 | 労働施策総合推進法 30条の2 民法709条 |
国籍を理由とする侮辱的言動は「精神的な攻撃」であり、人格権侵害として不法行為による損害賠償の対象になる。会社は使用者責任（民法715条）も負う。 |
| 本国の会長へ「今の会社に居て幸せです」という動画の作成を命じた。 | 憲法19条 民法90条 労働契約法3条5項 |
内心と異なる意思表明を強制する業務命令は業務上の必要性を欠き、思想・良心の自由の趣旨に反するものとして公序良俗違反・権利濫用と評価され得る。 |
| 社長自らセクハラ行為を行っていた。 | 男女雇用機会均等法 11条 |
事業主には職場における性的言動への雇用管理上の措置義務がある。事業主自身が行為者の場合、社内の相談窓口は機能しないため、労働局への相談が現実的な手段となる。 |
| 違法にアップロードされた動画を職場で再生・視聴させた。 | 著作権法22条の2 119条 |
公衆に対して著作物を上映する権利は著作権者が専有する。違法配信と知りながら行う視聴についても規制が及ぶ場合があり、業務命令として行わせれば会社の責任となる。 |
| 違法行為を指摘した労働者に対し、態度を硬化させた。 | 労働基準法104条2項 公益通報者保護法5条 |
労働基準法違反を申告したことを理由とする不利益取扱いは禁止。通報を理由とする降格・減給等の不利益取扱いも禁止されている。 |
※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。
この会社を糾弾する
この記事を特定の国の問題として読むのは、間違いです。
投稿者自身が、最後に慎重に書いています。
「韓国人にいい人がいる、ということは知っていますが。文化レベルで合わない韓国人も存在すると身をもって学びました」。
この方は個人の経験を、国民全体の話に広げていません。その慎重さを、事務局も引き継ぎます。
そのうえで、この会社の何が問題だったかを正確に書きます。
問題は「外国企業だから」ではありません。「日本の法律の適用を受けないつもりでいた」ことです。
日本には数多くの外資系企業があり、その大半は日本の労働法を当然に遵守しています。
むしろ外資系のほうがコンプライアンスが厳格な例も珍しくありません。
この会社が異常だったのは、「本国では問題にならない」を免罪符として使った点です。
そして、それを指摘されると「しつけてやる」と反応した。
この反応が、すべてを表しています。
法律の話をしたのに、上下関係の話で返している。
投稿者は「これは違法です」と言いました。本来なら「違法ではない」か「では改めます」のどちらかが返答になるはずです。
ところが返ってきたのは「無礼だ」でした。
この会社では、法律より序列が上位にあるのです。
次に、「歴史観をただす」という行為について。
これはハラスメントの中でも特殊な類型です。
通常のパワハラは行動を対象にします。遅い、ミスが多い、報告がない。不当であっても業務に関係する。
ですがこの社長が対象にしたのは投稿者の内心でした。
業務上の必要性は、一切存在しません。この会社の事業と、従業員の歴史認識は何の関係もないからです。
そして最後の動画メッセージです。
「今の会社に居て幸せです」「入れていただきありがとうございます」。
これを本国の会長に向けて、一人ひとりが作って送れと命じられた。
この命令の異常さは、内容が事実と違うという点にあります。
投稿者は幸せではありませんでした。セクハラとパワハラを受け、就業中に歴史観を矯正され、すでに心が会社から離れていた。
それでも「幸せです」と言っている自分を、映像に記録して送れと命じられたのです。
これは労働の対価として求められる範囲を、明らかに超えています。
労働契約で売っているのは労働力であって、内心の表明ではありません。
投稿者が「何、この喜び組のようなものは…」と感じ、即座に退社したのはまったく正しい反応です。
こういう会社は、今すぐ辞めていい
投稿者はすごい勢いで辞めたと書いています。3つの理由から、それを支持します。
- 1. トップが行為者だと、社内に是正の経路がない
この会社は社長を含めて4人です。相談窓口も、人事部も、上位の役職者も存在しません。しかも行為者が社長本人。社内で解決する道筋が構造的に存在しない状態です。外部に出るか、離れるかしかありません。 - 2. 「歴史観の矯正」は、次は別の要求になる
内心に踏み込む要求は、一度通ると範囲が広がります。実際この会社では歴史観の矯正の次に「幸せです」という動画の作成が来ました。数か月で1段階進んでいる。この先に何が来るかは、想像がつきません。 - 3. 記録に残る形での表明は、取り消せない
動画メッセージは映像として残ります。後から「本心ではなかった」と言っても、映像は残り続けます。本国で再生され、どこに保存されるかもわかりません。作る前に辞めたこの方の判断は、最も賢明でした。
もし今、同じ状況にいるなら
- 1. 「本国のルール」は、日本では通用しない
日本国内の事業所で働く以上、日本の労働基準法・均等法・労働施策総合推進法が適用されます。「本国では問題ない」は法的な反論になりません。外資系企業に関する相談も各都道府県労働局が通常どおり受け付けています。 - 2. 内心に関わる命令は、断ってよい
思想・信条・歴史認識・宗教・支持政党。これらに関する業務命令には業務上の必要性がありません。「業務に関係がないのでお答えできません」で十分です。断ったことを理由に不利益を受けたら、それが新たな証拠になります。 - 3. 少人数の会社ほど、外部の窓口を使う
社員が数人の会社では社内の証人が期待できません。だからこそ録音・メール・チャットのスクリーンショットが決定的になります。会話の当事者であれば録音は適法です。相談先は各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要）へ。
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