内定取り消し事例「おまえは人格形成に問題があるから辞退しろ！」。素行不良？？

内定は「約束」ではなく「労働契約」である

この記事は、就職活動中の学生と、内定を得たばかりの方に最も読んでほしい一件です。

まず、多くの人が知らない前提から始めます。内定は、すでに労働契約が成立している状態です。

事実関係を確認しましょう。投稿者は大学在学中に大手サービス系企業から内定を得て、夏休み中に研修を受けることになりました。

ところが研修の序盤で担当トレーナーから面談に呼び出され、内定を辞退するよう圧力をかけられたのです。

理由は「人格形成に問題をきたしているため」。そして面談中は「生い立ちに問題がある」など人格否定ととれる言葉を終始浴びせられたといいます。

最後に告げられた言葉がこれです。

「これ以上研修に参加することは許可しない。内定を辞退しないならこちらから内定を取り消す」。

投稿者は内定辞退せざるを得なくなりました。

そして、この方の分析が的確です。この企業がブラックである理由を3点に整理しています。

• 内定を1度出したにもかかわらず、会社都合で内定を取り消そうとする点
• 内定取消の理由として人格面の問題をあげる点
• 実際は会社から内定取消をするのでなく、まず内定者自身に辞退させるよう圧力をかける点

そして後日、決定的な事実が判明します。「類似した手口での内定辞退の強要が他の内定者に対してもなされていたことが後に判明しました」。

さらに——「大学卒業後、この企業の『被害者の会』と接触し内定辞退強要の旨を伝えたところ、『こうした圧力のかけ方があらかじめマニュアルとして用意されている』との見解が出されていました」。

「被害者の会」が存在し、マニュアル化されている——これは個別のトラブルではなく、組織的な手法だということです。

法律から見ると、これは何にあたるのか

この企業が行ったことを条文と突き合わせます。内定に関する法的な位置づけを、正確に理解してください。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

ここから、内定に関する最も重要な法的知識を説明します。知っているかどうかで、対応がまったく変わります。

内定は、労働契約です。

最高裁の判例により、採用内定は「就労の始期を大学卒業直後とし、それまでの間、一定の事由が生じた場合には解約できる権利を留保した労働契約」——いわゆる始期付解約権留保付労働契約が成立したものと解されています。

この意味は決定的です。内定取消しは「約束の撤回」ではなく「解雇」だということです。

したがって、内定を取り消すには「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として内定を取り消すことが客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるもの」が必要とされています。

具体的には、卒業できなかった、所定の免許・資格を取得できなかった、健康状態が著しく悪化して勤務できない、重大な経歴詐称や犯罪行為があった——といった事情が想定されています。

では「人格形成に問題をきたしている」はどうでしょうか。

これは、上記のいずれにも当てはまりません。人格や生い立ちは内定を出した時点で判断できたはずの事柄であり、「内定当時知ることができなかった事実」にはあたりません。

そして、なぜ会社は自分から取り消さず、辞退させようとしたのか。

答えは明快です。取消しには合理性が必要で、争われれば負ける可能性が高いからです。

ところが本人が「辞退します」と言えば、会社は何もしていないことになる。解雇の要件も、ハローワークへの通知も、企業名公表のリスクも、すべて回避できます。

ここで知っておいてほしい制度があります。新卒者の内定取消しについては、事業主がハローワークに通知することが求められており、一定の場合には企業名が公表されます。つまり会社にとって内定取消しは相応のコストを伴う行為なのです。

だからこそ、辞退させる。そしてこの企業は、その手法をマニュアル化していました。

人格を否定して辞退させる手口を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この事例が当サイトのなかでも際立って悪質だと考える理由は、手口の設計思想にあります。

なぜ「人格形成に問題がある」という理由が選ばれたのか。偶然ではありません。

第一に、反証できないからです。「成績が悪い」なら成績を示せます。「遅刻が多い」なら記録を確認できます。ところが「人格形成に問題がある」は、何をもって否定すればよいのか分かりません。議論の土俵そのものが存在しない。

第二に、内定者を深く傷つけるからです。「生い立ちに問題がある」——これは本人が選べなかった領域への攻撃です。就職活動を勝ち抜いて内定を得た学生が、自分の育ちを否定される。

そして傷ついた人間は、争いません。「自分に問題があるのかもしれない」と思わせることができれば、法的な争いに持ち込まれるリスクが格段に下がります。

第三に、辞退という形をとらせるからです。内定取消しなら会社の行為として記録に残ります。ところが辞退なら、本人の意思ということになる。大学のキャリアセンターにも、ハローワークにも、「トラブル」として上がりません。

この3つが揃って、初めて「安全に内定者を減らす方法」が完成します。そして——マニュアル化されていた。

私たちが最も強く言いたいのは、この点です。マニュアルがあるということは、誰かが設計したということです。

「どう言えば辞退するか」を検討し、「人格面を指摘するのが効果的だ」という結論に至り、それを文書にして担当者に配った人間がいる。そして担当トレーナーは、それを読んで面談に臨んだ。

面談で人格を否定された学生にとって、それは人生を左右する出来事でした。一方、会社にとっては手順の実行にすぎなかった。この非対称が、この事例の最も残酷な部分です。

そして「被害者の会」が存在するという事実。同じことをされた人が、集まれるだけの人数いたということです。

投稿者はこう書いています。「マニュアルによりこうした行為が決められている点はブラック企業のやり方そのものでしょう」。——そのとおりです。個人の悪意ではなく、組織の方針として設計されている。

内定辞退を迫られたら、その場で応じてはいけない

この記事の判定を「内定辞退に応じてはいけない」としました。当サイトで唯一の表現です。理由を書きます。

第一に、辞退した瞬間に争えなくなるからです。内定取消しなら、解雇に準じた合理性が必要であり、争う余地があります。ところが本人が辞退すれば、それは合意による契約の終了になります。会社の側に、何ひとつ責任が残りません。

第二に、時期を失うと取り返しがつかないからです。新卒の就職活動には時期があります。夏の研修時点で内定を失えば、その年の採用はほぼ終わっています。失われるのは1社の内定ではなく、新卒というカードそのものです。

第三に、あなたに問題はないからです。この会社は同じ手口を複数の内定者に使っていました。つまり「人格形成の問題」は本人の特性とは無関係に選ばれる理由だったということです。言われた内容を、真に受ける必要はありません。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. その場で「辞退します」と言わない。書面にも署名しない
  これが最も重要です。「持ち帰って検討します」の一言で十分です。その場で答える義務はありません。辞退届のような書面を差し出されても、絶対に署名しないでください。そして「辞退しないなら取り消すということですか。その場合、取消しの理由を書面でください」と求めてください。多くの場合、そこで話が止まります。会社は書面で理由を残したくないからです。
• 2. 面談の内容を、その日のうちに記録する
  誰が、いつ、どこで、何と言ったかをできる限り正確に書き残してください。「人格形成に問題」「生い立ちに問題」といった言葉は、要約せずそのまま記録を。自分が参加している面談の録音は、相手の同意がなくても違法ではありません。呼び出しのメールや、研修参加を拒否する連絡も保存してください。内定通知書は、契約成立を示す最重要の証拠です。
• 3. 大学とハローワークに、必ず相談する
  在学中なら大学のキャリアセンター・就職課へ。同じ企業で他の学生にも同様のことが起きていないか、大学は把握できる立場にあります。そして新卒者の内定取消しについては、事業主がハローワークに通知することが求められ、一定の場合には企業名が公表されます。ハローワークの新卒応援窓口や、各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要）に相談してください。辞退を強要されたという事実自体を、外部の記録に残すことに意味があります。

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