雇用詐欺の手口に注意！。給料がもらえない上に、逆に研修費用を請求される。

この職場の何がブラックだったのか

この体験談は、ブラック企業ではなく詐欺に近いという投稿者自身の評価が的確です。順に見ていきましょう。

入口は「無料で教えます」という文句でした。募集要項には時給の記載もあり、説明もあった。

ところが入ってみると——「最初は研修期間なのでお客さんに出せないから給料は払わない」。

ここで投稿者の反論が正確です。「確かに練習をしているばかりでお客様に施術をするわけではありませんが、その他の雑用業務や予約の受け付けなどは行っていますし仕事として来ているのですから、募集要項にも書いてあった時給は支払われて然るべきだったと思います」。

——そのとおりです。技術の練習をしていた時間はさておき、雑用と予約受付は明白に業務です。

そして「挙げ句の果てには、無料だと言っていたはずなのに研修費用を払えと言ってきました」。

3〜4か月いて1円も貰っていないのに、何万円もの請求。投稿者は「払えるはずがないし義務もないと思い、逃げるように辞めました」。

そして、この記事で最も重要な部分がここからです。

「対策は万全で、訴えることはできませんでした」。

何が「万全」だったのか。

• 「出勤していた証拠を残さない為か、タイムカード等の勤務記録も一切させられませんでした」——月に何日、1日何時間働いたかを証明できない
• 「時給を払う云々の契約書もこちらの手元には渡されることはなく」——労働条件を証明できない
• 「貰ったのは研修費用についてなど向こうに都合のいいものだけでした」——請求の根拠となる書面だけは渡されている

そして「今はお店の名前を変えているようなので、恐らく本当にかなり常習だったのだろうと思います」。

——組織的で、反復されている手口だということです。

法律から見ると、これは何にあたるのか

この店で行われていたことを条文と突き合わせます。研修費用の請求には、明確な規制があります。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この事例で最も重要な条文が労働基準法16条（賠償予定の禁止）です。ここを詳しく説明します。

条文はこうです。「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」。

この条文が置かれた理由は明確です。金銭的な負担を課すことで、労働者を職場に縛りつけることを防ぐためです。

そして「研修費用の返還」は、この規制をめぐって最も頻繁に問題になる論点です。判断のポイントは次のとおりです。

• その研修が業務に不可欠なものか——業務命令として受けさせた研修の費用は、本来会社が負担すべきものです。
• 労働者が自由に受講を選べたか——事実上強制されていたなら、費用の返還を求めることはできません。
• 返還義務が退職と結びついているか——「辞めたら返せ」という構造なら、労働基準法16条に抵触します。

この事例では「無料で教えます」と募集していたのですから、費用負担の合意そのものが存在しません。後から請求する法的根拠は、どこにもありません。

そして、賃金の問題です。「研修期間だから無給」という説明は成り立ちません。

労働基準法11条は賃金を「労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのもの」と定義しています。この方は雑用業務と予約の受け付けを行っていました。これは紛れもなく労働の提供です。

仮に「技術の練習」だけをしていた時間があったとしても、使用者の指揮命令下で、所定の場所に拘束されていれば労働時間と評価される余地があります。研修中であっても最低賃金は適用されます。（最低賃金の減額特例には都道府県労働局長の許可が必要で、会社が勝手に決められるものではありません。）

証拠を残さない「対策」を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この体験談で最も戦慄すべきは、会社側の周到さです。

投稿者の言葉を、もう一度読んでください。「税務署にも目をつけられていたらしく、対策は万全で、訴えることはできませんでした」。

「対策」——つまりこの店は、訴えられることを想定して準備をしていたということです。

その内容を整理すると、労働者が請求するために必要な証拠を、一つひとつ潰していることが分かります。

①勤務記録を取らせない。タイムカードがなければ、何日働いたかも、何時間働いたかも証明できません。労働時間の把握は使用者の義務ですが、その義務を果たさないことが、結果的に会社を守る構造になっている。

②契約書を渡さない。労働条件の明示は書面交付が原則です。渡さないこと自体が労働基準法15条違反ですが、渡さなければ「時給いくらで契約した」という証明ができません。

③自分に有利な書面だけは渡す。「貰ったのは研修費用についてなど向こうに都合のいいものだけ」。ここが最も悪質です。請求する側の根拠は文書化し、請求される側の根拠は文書化しない。偶然ではあり得ません。

そして「今はお店の名前を変えているようなので、恐らく本当にかなり常習だったのだろう」という記述。屋号を変えて営業を続けるのは、悪評が蓄積したときの典型的な対処です。次の被害者は、過去の評判にたどり着けません。

そして、この記事で私たちが最も強く否定したいのが、投稿者の最後の一文です。

「後に聞く話によると業界でもそういった悪評が有名だったようなので、よく調べなかった自分も馬鹿だったと思います」。

21歳の求職者が、業界内の評判を事前に知る手段は、ほとんどありません。屋号を変えられていれば、なおさらです。「無料で教えます」「時給あり」と書かれた募集を信じたことは、落ち度ではありません。

馬鹿だったのは、嘘をついて人を働かせ、金まで請求した側です。

なぜ、この種の職場は即座に離れるべきなのか

第一に、請求は必ず来るからです。この手口は「辞めるときに請求する」ことで完成します。在職中は「研修中だから」で済ませ、辞めると言った瞬間に費用を突きつける。長く居るほど、請求額は大きくなります。

第二に、時間が経つほど証拠が消えるからです。記録を取らせない職場では、自分で記録を作らない限り何も残りません。記憶は薄れ、シフトの記憶も曖昧になります。「今日から記録を始める」ことにしか意味がありません。

第三に、払う必要がないと知っていれば、恐れる理由がないからです。投稿者は「払えるはずがないし義務もないと思い、逃げるように辞めました」と書いています。その判断は完全に正しい。労働基準法16条により、そのような請求に応じる義務はありません。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「研修費用を払え」に応じる必要はない
  労働基準法16条により、違約金や損害賠償額をあらかじめ定める契約は無効です。署名した書面があっても同じです。請求書を渡されたらその場で払わず、必ず写真を撮って保管してください。それは会社の違法行為を示す最良の証拠になります。口頭で言われた場合も、日時と発言を記録してください。「弁護士に相談します」と伝えるだけで止まることが多くあります。
• 2. 記録がない職場でこそ、自分で記録を作る
  タイムカードがない、契約書をもらえない——それ自体が会社側の違法状態ですが、結果として困るのは労働者です。今日から、出勤日と出退勤時刻を手帳やスマートフォンに記録してください。交通系ICカードの利用履歴、スマートフォンの位置情報履歴、店のSNSに載った勤務中の写真、同僚とのやりとりも、在籍と勤務を示す材料になります。募集要項のスクリーンショットは必ず保存を。
• 3. 「無給」の時点で、すでに労働基準監督署の案件
  賃金が1円も支払われていない状態は、労働基準法24条違反です。窓口は労働基準監督署。記録が乏しくても、まず相談してください。虚偽の条件での募集についてはハローワークや労働局の需給調整事業部門も窓口になります。「証拠がないから無理」と自分で判断せず、相談してから決めてください。

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