産休・育休で嫌味言われたり嫌な顔されるのはまだマシ。女性の非正規は捨て駒！

「産休を取るから正社員にしない」という理屈

この体験談は、マタニティハラスメントのさらに一歩手前で起きている差別を記録しています。投稿者の言葉が、その本質を突いています。

「『産休取ると嫌味を言われる』『育休すると嫌な顔されたり嫌がらせ受けたりする』というニュースが話題になりますけど、私に言わせればこれはまだマシ。女だからって理由で雇用すらしてもらえない会社が世の中にはたくさんあるんです」。

状況を確認します。この方が働き始めて気づいたのは、女性の正規雇用の人がほとんどいないということでした。組合に聞くと、ほとんどの女性が3年以内に辞めていくという。

その理由として説明されたのが、これです。「女性は産休や育休を取るので、その間にお給料を払わないといけないため、コストが嵩むから正規雇用の契約をなかなかしてくれない」。

そして実際の運用。「3年間は単年契約にしておいて、そのまま正規雇用にしないということがよく行われていました」。

その狙いも明確に語られています。「その方が家賃手当など削減できるし、年齢が嵩むほどお給料も上がるので、若い人の割合を高めにしておきたい」。

そして投稿者自身の結末。入社して3か月で、次年度は契約しない旨を告げられました。そのとき上司から言われた言葉が——

「子供を産んで育てるのも女の幸せだから」。

さらにこの職場では、鬱病になって休職せざるを得なくなった人が何人もいました。その人たちに対する扱いがこうです。「その人たちを辞めさせるようにその人が働いてたポストに優秀な人材を入れて、戻りにくくしたり、管理職が気に入らない人たちは本人が望んでいない部署に飛ばすなどしていました」。

投稿者の分析はこうです。「働いている全体の人数が少ないので、管理職が思いのままに一人一人を動かしていたように思います」。

法律から見ると、これは何にあたるのか

この会社で行われていたことを条文と突き合わせます。これは労務管理の是非ではなく、明確な差別の問題です。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この事例で最も重要な条文を、はっきり示します。男女雇用機会均等法5条と6条です。

均等法5条——「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」。

均等法6条——配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種および雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新について、性別を理由として差別的取扱いをしてはならない。

この事例に当てはめてみてください。「女性は産休・育休を取るから正規雇用にしない」——これは雇用形態の選択において性別を理由とした差別的取扱いをしているということです。弁解の余地はありません。

そして、この理屈の誤りも指摘しておきます。産前産後休業や育児休業の期間中、会社が賃金を支払う義務は法律上ありません。無給とすることが一般的で、労働者は健康保険から出産手当金、雇用保険から育児休業給付を受け取ります。

つまり「その間にお給料を払わないといけないため、コストが嵩む」という説明は、前提から事実に反しています。社会保険料の免除制度もあります（産前産後休業・育児休業期間中の保険料は、申出により事業主負担分も含めて免除されます）。差別の理由として持ち出された経済的根拠が、そもそも正確ではないのです。

もうひとつ、労働契約法18条の無期転換ルールについて。有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者は無期労働契約への転換を申し込む権利を得ます。この会社が「3年間は単年契約」としていたのは、5年に達する前に区切りをつける意図があったと見るのが自然でしょう。

「女の幸せ」で契約を切る会社を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この体験談で最も許しがたいのは、契約終了を告げる際の一言です。

「子供を産んで育てるのも女の幸せだから」。

この言葉を、入社3か月で契約打ち切りを告げる場面で発したという事実に注目してください。

もしこれが純粋な人生観の表明なら、契約の話とは無関係な場面で語られるはずです。ところが実際には、雇用を打ち切る通告とセットで出てきた。

この構造が意味することは明快です。「あなたはどうせ結婚して子供を産むのだから、この職を失っても構わないだろう」——慰めの形をとった、差別の合理化です。

そして、この一言は会社が自ら証拠を差し出しているとも言えます。性別と無関係な理由で契約を終了したのであれば、この言葉が出てくる必然性はありません。「女だから」という判断があったことを、当人が言葉にしてしまっている。

そして、この会社の計算について。「その方が家賃手当など削減できるし、年齢が嵩むほどお給料も上がるので、若い人の割合を高めにしておきたい」。

ここには、働く人を「若いうちだけ使って入れ替える資源」として扱う発想が露骨に表れています。経験を積んだ人材が育たないことも、毎年採用と教育をやり直すことも、コストとして計上されていません。

そして組合の説明にも触れておきます。投稿者は組合に聞いてこの事情を知りました。つまり組合はこの運用を把握していたということです。把握しながら、変えられていない。本来なら、団体交渉の中心的な議題になるべき問題です。

そして休職者への扱い。「その人が働いてたポストに優秀な人材を入れて、戻りにくくしたり」。

これは巧妙です。解雇すれば労働契約法16条の問題になります。ところが「席を埋める」だけなら、形式上は誰も何もしていないことになる。そして戻る場所がないと知った本人が、自分から辞める。責任は誰にも生じません。

投稿者が最後に書いた一文が、この会社の本質を言い当てています。「働いている全体の人数が少ないので、管理職が思いのままに一人一人を動かしていたように思います」。

ルールではなく、個人の裁量で人事が決まる。小規模な組織で最も起こりやすく、最も是正が難しい状態です。

なぜ、この会社からは今すぐ動くべきなのか

第一に、努力では変えられないからです。成果を上げても、勤怠が良好でも、「女性だから正規雇用にしない」という方針の前では何の意味も持ちません。この方は入社3か月で契約終了を告げられています。評価される期間すら与えられていない。

第二に、3年という区切りが最初から決まっているからです。「ほとんどの女性が3年以内に辞めていく」「3年間は単年契約にしておく」——入った時点で、期限が設定されている。その3年を、キャリアが積み上がらない場所で費やす合理性はありません。

第三に、この扱いは法律違反だからです。「うちの会社の方針だから」で済む話ではありません。男女雇用機会均等法5条・6条に反する取扱いであり、労働局が事業主に対して助言・指導・勧告を行える事案です。泣き寝入りする必要はありません。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「女性だから」と言われた言葉を、そのまま記録する
  「子供を産んで育てるのも女の幸せだから」のような発言は、性別を理由とする取扱いがあったことを示す極めて重要な証拠です。いつ、誰が、どういう場面で言ったかをそのまま書き残してください。要約すると威力が落ちます。あわせて男女別の正規・非正規の人数、契約更新の実績など、把握できる範囲で数字も記録してください。数字は個人の主観を超えた証拠になります。
• 2. 雇止めの通告は、理由を書面で求める
  有期契約の更新をしないと告げられた場合、更新しない理由の説明を書面で求めてください。有期労働契約が反復更新されていたり、更新への合理的な期待が生じていたりする場合、客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く雇止めは無効となり得ます（労働契約法19条）。3年で区切る運用が慣例化しているなら、それ自体が期待を生む事情にもなります。
• 3. 労働局の「雇用環境・均等部（室）」へ
  性別を理由とする募集・採用・雇用形態の差別は、各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が管轄で、事業主への助言・指導・勧告の権限を持っています。相談は無料です。また均等法には紛争解決援助の制度もあります。組合がある職場なら、この運用を団体交渉の議題にするよう求めることも選択肢のひとつです。相談したことを理由とする不利益な取扱いは禁止されています。

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