陰湿な”社内いじめ”体験談６選。職場のモラハラを放置している会社。

賃金も労働時間も問題ない。それでもこの職場は危険である

最初に、判定の見方を説明します。この記事の総合判定は3.2で、当サイトの事例としては高いほうではありません。労働時間2、賃金2、休暇2。1件目の投稿者自身が「大きな会社ですので、賃金が不支払いになるとかいうことはなかったのですが」と書いているとおりです。

それでもハラスメントと法令違反リスクは5としました。そして結論は「退職を強く推奨」です。

なぜか。この類型が、最も逃げ遅れやすいからです。給料は出る。残業代も出る。休みもある。大きな会社で、世間体も悪くない。だから周囲に相談しても「どこも人間関係は大変だよ」で終わってしまう。自分でも「条件は悪くないのに辞めたいと思う自分が甘いのではないか」と考えてしまう。そうやって粘っているうちに、心が先に壊れます。実際1件目の方は、うつ病を発症し、人と接することが本当に怖くなったと書いています。

この6件を並べると、いじめの手口が驚くほど多彩であることが分かります。勤務時間中ずっと駐車場の掃除だけをさせ、本人を「清掃員」と呼ぶ。「人として出来てなさ過ぎるからこれから妖怪って呼ぶわ」と言い、その日一日「妖怪」と呼び続ける。毎日のように「お前はこの業界どころか営業にすら向いてないからやめてしまえ」と言い、さらに「死ね」「殺すぞ」まで口にする。支店長が部下を正座させて人格否定の罵声を浴びせる。無視される、放置される、すれ違いざまにぶつかられる、ロッカーを蹴られる。

2件目の描写は、いじめの不合理さを凝縮しています。罵倒され続けて仕事をする時間がないのに「お前は仕事が遅い」と怒られる。外回りに行けない状態なのに「お前は全然客先に行かない」と罵倒される。いざ外回りに行こうとすると「仕事が終わってないのにどこに行く気だ」と止められる。何をしても叱責が成立するように、出口が塞がれているのです。これは指導ではありません。加害それ自体が目的です。

法律から見ると、これは何にあたるのか

6件に登場する行為を条文と突き合わせます。「いじめ」という言葉の子どもっぽさに惑わされないでください。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

まず押さえてほしいのは、厚生労働省が示すパワハラ6類型が、この6件でほぼ全部出揃っているという点です。身体的な攻撃（ぶつかる・ロッカーを蹴る）、精神的な攻撃（罵声・あだ名・正座）、人間関係からの切り離し（無視・放置）、過大な要求（罵倒されて時間がないのに成果を求める）、過小な要求（掃除だけをさせる）、個の侵害。教科書に載せられる水準の見本市です。

そして最も重要なのは、いじめは会社の責任であるという点です。労働施策総合推進法30条の2は、2020年6月から大企業に、2022年4月からは中小企業にも、パワーハラスメント防止のための措置を事業主に義務づけています。相談窓口を設けること、事案があれば迅速かつ適切に対応すること、相談したことを理由に不利益な取扱いをしないこと。「社員同士のことだから会社は関係ない」は成り立ちません。

1件目のケースで「店長・役職者はなんの対策もされなかった」と書かれている点は、法的にも決定的です。把握していながら放置したのであれば、労働契約法5条の安全配慮義務違反として会社自身が損害賠償責任を負い得ます。加害者個人だけでなく、会社を相手に請求できるということです。さらに従業員が職務に関連して行った不法行為については、民法715条の使用者責任が問われる場合もあります。

「見て見ぬ振り」を選んだ職場全体を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この6件を通読して、私たちが最も重く受け止めたのは加害者の異常さではありません。周囲の反応です。

2件目にこう書かれています。「同期は見て見ぬ振りです。それどころか、上司、先輩に便乗し出す営業さんもいました」。4件目でも、5件目でも、同じ構図が繰り返されます。止める人がいない。そして途中から加わる人が出る。

なぜ便乗する人が出るのか。答えははっきりしています。標的が一人に固定されている限り、自分は標的にならないからです。加害側に立つことは、この職場で最も安全な生存戦略になってしまっている。だから止めるどころか、参加する。いじめを放置する職場は、善人を傍観者に変え、傍観者を加害者に変えていきます。これが、個人の資質では説明できない部分です。

そして1件目の一節を読んでください。いじめに耐えかねて転勤を考えた投稿者が、周りの他の店舗に聞いてみたところ「だいたいどこの店舗も同じような体制である」と知る。この瞬間、社内での異動という最後の逃げ道が消えます。一店舗の店長の資質の問題なら異動で解決しますが、全店舗が同じなら、それは会社の文化です。文化は、一社員が異動して変わるものではありません。

「大きな会社ですので、賃金が不支払いになるとかいうことはなかった」という記述も、皮肉な意味を帯びてきます。法務も人事も労務管理もきちんとしている会社が、社員を「妖怪」と呼び、駐車場の掃除だけをさせている。コンプライアンスの体裁は整っているのに、人が壊れる仕組みだけが放置されている。規模が大きいことは、まともであることの保証にはなりません。

そして忘れてはならないのは、この方がうつ病を発症し、「人と接することが本当に怖くなってました」と書いていることです。職場のいじめが奪うのは、その職場での居場所だけではありません。その後の人生における、人を信じる力そのものを削ります。「今ではだいぶ落ち着いて」次の就職先を決めるまでに、どれだけの時間がかかったでしょうか。

なぜ、条件の良い職場でも辞めるべきなのか

第一に、標的は動くからです。2件目では標的は一人に固定されていましたが、その人が辞めれば次が選ばれます。当サイトに寄せられる他の事例でも、標的が順番に回されている職場は珍しくありません。今あなたが傍観者の側にいるとしても、それは順番が来ていないだけかもしれません。

第二に、精神疾患は条件の良さでは相殺できないからです。給料が出ることと、毎日「妖怪」と呼ばれることは、足し引きできる種類のものではありません。うつ病を発症すれば、療養に年単位の時間がかかることがあり、その間の収入は失われ、回復後のキャリアにも影響が及びます。安定した給料を得るために健康を差し出すのは、計算としても割に合いません。

第三に、会社が止めないと分かった時点で、改善の見込みはないからです。労働時間や賃金の問題は、法律という明確な基準があり、監督署という強制力のある窓口があります。ところが職場の人間関係は、会社が本気で動かない限り変わりません。1件目のように役職者が対策を取らず、どの店舗も同じ体制なのであれば、待っていて状況が好転する道筋は存在しません。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 記録を取る。「言われた言葉」をそのまま書き残す
  いじめは「言った言わない」に持ち込まれやすいため、記録の有無で結果が変わります。日時、場所、誰が、何と言ったか、誰が見ていたか。「妖怪」「死ね」「殺すぞ」のような言葉は、要約せずそのまま書いてください。言い換えると威力が落ちます。自分が参加している会話の録音は、相手の同意がなくても違法ではありません。心療内科を受診したなら、カルテと診断書が最も強い証拠になります。
• 2. 「死ね」「殺すぞ」「正座」は、警察に相談できる
  ここは強調しておきます。脅迫罪、強要罪、暴行罪は職場の中で起きても犯罪です。会社の相談窓口が機能しないとき、警察という選択肢を最初から捨てないでください。相談だけでも記録が残ります。ロッカーを蹴る、ぶつかるといった行為も、繰り返されているなら十分に相談に値します。
• 3. 社内で止まらないなら外部へ。そして無理をしない
  役職者が加害者だったり黙認していたりする場合、社内での解決は望めません。各都道府県労働局の総合労働相談コーナーは無料・予約不要でハラスメント相談を受け付けており、労働局長による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせんの制度があります。個人でも加入できる労働組合、費用が心配なら法テラスも使えます。期間の定めのない雇用なら民法627条1項により申し入れから2週間で退職できます。逃げることは、負けではありません。

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