社長の愛人が幅を利かす会社に未来はない。ダメ経営者の典型的な事例。

3社に共通する構造は「人事の私物化」である

この記事には3件の体験談が収められています。登場するのは社長の愛人、店長の愛人、そして愛人と浪費に忙しい社長。一見すると下世話な話に見えますが、労働問題として見ると、争点は明確です。人事と評価が私物化されているということです。

1件目。同期入社の女性が、後で分かったことに社長の愛人でした。先輩に対する態度が悪く、注意を受けるとすぐ不機嫌になる。会社の雰囲気が悪くなったため社長が全員面談を行い、投稿者は事実を率直に伝えました。ところが社長は話を聞くだけで、愛人の女性を守ろうとした。結果、的確なアドバイスをくれる優秀な先輩は投稿者の後に退職し、「それからはその愛人の女性だけが会社に残った」。

2件目。店長の愛人Sさんは、気が強くわがままで、みんなに仕事を押し付け命令するだけで自分は働かない。面倒な商品の補充、重い物の運搬、掃除は一切やらない。そして店長とSさんは決まって昼の時間が一緒で、休憩室でお揃いの夫婦箸と夫婦茶碗で食事をしていた。他の従業員は休憩室に入りづらく、車の中で昼食を取っていたといいます。この店では「1年勤めれば長い方」でした。

3件目。年商10億円を超えているのに、ボーナス、昇給、手当が全くない。社長は毎年高級車を買い、愛人と海外でゴルフをし、毎週飲み歩く。社長のカードの支払いが毎月200万円近くあり、毎月会社のお金が足りない。「給料の支払いが足りない」と言うと「なんで？」と返す。お金がなくなると事務職員に銀行へ融資の交渉に行かせ、書類も全部作らせる。そして人については、こう言うのです。「あいつ、もう使えないから切れ」「首っていうなよ」「それとなく地方に飛ばせ・そしたら辞めるっていうから」。月に4〜5日しか出社しない。投稿者は人事をすべて任され「幹部」と呼ばれながら、基本給しか出ていないそうです。

法律から見ると、これは何にあたるのか

3社で起きていたことを条文と突き合わせます。「愛人の話」を法的な論点に翻訳すると、実は使える条文がいくつもあります。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

3件のなかで、労働者にとって最も実用的な論点は3件目の「地方に飛ばして辞めさせる」という手口です。これは非常によく使われるので、ぜひ知っておいてください。

会社が従業員を辞めさせたいとき、解雇には高いハードルがあります。労働契約法16条により、解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は無効です。そこで会社は、解雇せずに本人から辞めると言わせる方向へ動きます。その手段のひとつが遠隔地への配置転換です。「首っていうなよ」という社長の言葉は、その意図を隠すことなく口にしている点で貴重な証言です。

しかし、配置転換の命令権は無制限ではありません。業務上の必要性が存在しない場合、あるいは不当な動機・目的をもってなされた場合、あるいは労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には、権利の濫用として無効と判断され得ます。「辞めさせるために飛ばす」は、まさに不当な動機です。

もうひとつ、「名ばかり管理職」の問題です。3件目の投稿者は人事をすべて任され「幹部」と呼ばれながら、基本給しか出ていないといいます。労働基準法41条2号の管理監督者に該当すれば労働時間・休憩・休日の規定は適用されませんが、その判断は肩書きではなく実態で行われます。経営方針の決定に参画しているか、出退勤に裁量があるか、そして地位にふさわしい待遇を受けているか。基本給のみで手当もない状態は、管理監督者性を否定する方向に強く働きます。つまり残業代を請求できる可能性があるということです。

会社を私物化する経営者を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この3件を貫いているのは、会社という組織を、自分の所有物と勘違いしている経営者の姿です。

1件目で、社長は全員面談まで行いました。雰囲気が悪いことを認識し、話を聞く場を設けたのです。そこまでやっておきながら、問題の所在を告げられたときに動かなかった。この時点で、面談の目的は問題解決ではなく「聞いた形を作ること」だったと分かります。そして結果はどうなったか。的確なアドバイスをくれる優秀な先輩が辞め、働かない愛人だけが残った。投稿者が「人を大切にしないと本当に会社にとって良くない」と書いているとおりです。

2件目の夫婦箸と夫婦茶碗という描写は忘れがたい。休憩室という全従業員の共有スペースに、私的な関係の道具を持ち込んで占領する。そして他の従業員は車の中で昼食を取る。これは労働基準法34条3項が定める「休憩時間の自由利用」を実質的に奪っている状態です。悪意すら必要ない。ただ気を回さないだけで、他人の休憩時間を奪えてしまう立場にあることに無自覚なのです。そして「1年勤めれば長い方」という職場になる。

3件目は、もはや経営とは呼べません。年商10億円という規模がありながら、従業員には賞与も昇給も手当もなく、社長個人のカード払いが月200万円。給料の支払いが足りないと報告されて「なんで？」と返す。数字を把握していないのです。そして金がなくなると事務職員に銀行へ融資の交渉をさせる。書類も全部作らせる。会社の資金繰りという経営の中核業務を、事務職員に丸投げしている。

そのうえで人については「あいつ、もう使えないから切れ」「首っていうなよ」「それとなく地方に飛ばせ」。自分は月に4〜5日しか出社しない人物が、毎日働いている人間を「使えない」と評価している。誰が誰を使えていないのか、一度真剣に考えたほうがよいでしょう。

投稿者が書いた一文を引用します。「職員の前ではいつも素晴らしい事を言いますが、実行でき試しもありません」。そして「残った人は地獄です」。疲れた職員の退職が続き、新しい人も入社しない。この状態を作ったのは市場でも景気でもなく、毎月200万円のカード払いです。

なぜ、この手の会社は転職の準備を始めるべきなのか

まず判定について正直に書きます。この記事の総合判定は3.6で、当サイトの事例のなかでは中位です。労働時間や休暇に極端な違法状態が記録されていないためです。それでも転職の準備を推奨とするのには理由があります。

第一に、私物化された会社では、評価が努力と無関係だからです。どれだけ成果を上げても、経営者の私的な好悪の前では意味を持ちません。1件目で優秀な先輩が辞め、働かない愛人が残ったのが、その証明です。キャリアを積む場所として、根本的に機能していません。

第二に、資金繰りのリスクが現実的だからです。3件目は年商10億円ありながら毎月の給与原資が不足しています。これは業績の問題ではなく、経営者の私的支出が原因です。このパターンは、突然の未払いや倒産に直結します。給与の遅配が始まったら、それは末期症状だと考えてください。

第三に、「地方に飛ばす」の対象は誰にでもなり得るからです。3件目の社長は、気に入らない人間を遠隔地に配転して自主退職に追い込む手法を使っています。基準は業績ではなく、社長の心証です。今日評価されていても、明日どうなるかは分かりません。準備だけは進めておくべきです。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「幹部」なのに手当がないなら、残業代を計算してみる
  肩書きだけの管理職——いわゆる名ばかり管理職は、非常に多くの会社に存在します。経営方針の決定に関与しているか、出退勤に裁量があるか、地位にふさわしい待遇があるかを確認してください。どれも満たしていないなら、労働基準法41条2号の管理監督者にはあたらない可能性が高く、過去3年分の残業代を請求できる余地があります。出退勤の記録と給与明細を保管してください。
• 2. 遠隔地への配転を打診されたら、その場で承諾しない
  「それとなく飛ばして辞めさせる」は定番の手口です。打診されたら業務上の必要性と、なぜ自分が対象なのかを書面で説明するよう求めてください。納得できる説明がないまま強行されるなら、権利濫用として無効を争える可能性があります。打診の経緯、言われた言葉、日付をすべて記録してください。「首っていうなよ」のような発言を耳にしたなら、それは決定的な証拠です。
• 3. 給与の遅配が始まったら、すぐ動く
  賃金は労働基準法24条により毎月1回以上、一定の期日に全額支払わなければなりません。遅配は明確な違反であり、労働基準監督署の申告対象です。そして会社が倒産した場合でも、未払賃金立替払制度により一定範囲の賃金が国から支払われます（独立行政法人労働者健康安全機構が運営）。諦める前に相談してください。ハラスメントや不当な配転は総合労働相談コーナー（無料・予約不要）が窓口です。

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