24時間365日働け！深夜でも休暇中でも、お客様から電話があれば毎日仕事！

この2社は、何がブラックだったのか

この記事の2件は、「24時間365日」という言葉が誰の生活を差し出して成立しているのかをはっきり示しています。

1件目・クリーニング店向けの資材販売とメンテナンス。従業員20人程度の小さな会社です。20歳で入社し、26歳まで6年間勤務しました。

ひとり立ちして担当を持つようになった頃から、休日出勤での機械の入替工事が増えます。休日でなくても、顧客の営業終了後の夜間作業がある。

そして休みの扱い。「振休として事前に届けを提出する訳では無いが、代休ではなく振休と言い張る。そもそも代休を取る暇が無い」。

さらに代休で休んでいても電話が来て、訪問しないと上司から『なぜ電話を受けたのに直ぐに向かわないんだ』と叱責を受けたといいます。「休みでも電話が来れば仕事をするのは当たり前。2か月間休み無し等もありました」。

そして専務の宣言。「お客様に対し24時間365日対応すると豪語している。（実際に対応するのは従業員）」。この括弧書きに、すべてが集約されています。

そして記録の問題です。「社則もあるらしいが従業員の誰も見たことがない、出勤簿も無くタイムカードも無い。恐らく出勤簿はあったが事務員が各従業員の苗字のハンコを持っていたので勝手に押していたのでしょう。実際には出勤していても休みのハンコを押されているのでしょう」。

結果の数字がこれです。「年間60日の休み、日々6時間程度の早出残業。1か月の労働時間は350時間程度になっていました」。みなし残業として2万円程度はついていたそうですが、労働時間がそれをはるかに超えていました。

2件目・小売業の管理職。こちらは投稿者自身が構造を見抜いています。「一時ある企業で言われていた、人件費を抑えるための『名ばかり店長』と同じ発想に立って支給されていた管理手当だと思います」。

一般スタッフは時給制のため残業は最小限。ところが管理職はわずかな管理手当で24時間365日拘束。毎日数時間の超過勤務は「仕事を短時間にこなせない個人の能力の問題」とされた。

「休日も仕事の電話がかかってくる、勤務時間外で睡眠中も、電話で起こされるのが日常でした」。昼間に通常の勤務があるにもかかわらず、深夜開始の会議で招集されることも度々。

そして交通費。支店から本社へ移動する1回数千円の交通費が満足に支給されず、「交通費に関して、自腹を切る覚悟が仕事をしていく上で意識が問われる」と説明されたといいます。

さらに、退職を申し出た人への扱い。「辞める人が1か月前に退職願を出した時点から、あからさまな嫌がらせ、辞める社員への誹謗中傷合戦が力のある管理職によって行われていて」、それを見ているため退職を申し出るにはかなり勇気が要ったそうです。

法律から見ると、これは何にあたるのか

2社で行われていたことを条文と突き合わせます。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この2件で共通する最重要の論点は、「24時間365日」という状態が労働時間として評価され得るという点です。

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。ここで問題になるのが「手待時間」という概念です。

実際に作業をしていなくても、使用者の指示があればすぐに対応しなければならず、労働から解放されているとは言えない状態は、労働時間と評価され得ます。

1件目で、代休中に電話を受けて訪問しなかったところ「なぜ電話を受けたのに直ぐに向かわないんだ」と叱責を受けた——これは応じる義務があったことを会社自身が示しています。応じなければ不利益がある状態は、自由な休日ではありません。

2件目の「睡眠中も電話で起こされるのが日常」も同じです。いつ電話が来るか分からず、来れば対応しなければならない状態が続いていたなら、その拘束の実態が問われます。

そして名ばかり管理職の論点。2件目の投稿者は自ら「人件費を抑えるための『名ばかり店長』と同じ発想」と見抜いていますが、そのとおりです。

労働基準法41条2号の管理監督者にあたるかどうかは、肩書きではなく実態で判断されます。①経営者と一体的な立場で重要な職務と権限を持つか、②出退勤に裁量があるか、③地位にふさわしい待遇を受けているか。

「わずかな管理手当」で「24時間365日拘束」なら、②も③も満たしていません。その場合、会社には割増賃金の支払義務があります。そして管理監督者にあたる場合でも、深夜割増（22時〜5時）の支払義務は残ります（労働基準法37条4項）。深夜開始の会議に招集されていたのなら、その分は請求できます。

もうひとつ、「代休」と「振替休日」の違いも押さえてください。実務上、極めて重要です。

• 振替休日——あらかじめ休日と労働日を入れ替える。その日は休日ではなくなるため、休日労働の割増は発生しない。
• 代休——休日労働をさせた後で代わりに休ませる。休日労働の事実は消えないため、割増賃金（35パーセント以上）の支払義務が残る。

1件目の会社は「事前に届けを提出する訳では無いが、代休ではなく振休と言い張る」——事前の特定がない以上、それは代休です。割増賃金を支払わないために呼称だけ「振休」にしていたことになります。

「24時間365日」を従業員に押しつける経営を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

1件目の投稿者が書いた、たった一つの括弧書きを見てください。

「専務がお客様に対し24時間365日対応すると豪語している。（実際に対応するのは従業員）」。

この括弧のなかに、この種の経営の本質がすべて入っています。

「24時間365日対応します」というのは、顧客に対する強力な営業上の約束です。それを掲げれば、他社との競争で優位に立てるでしょう。その約束から利益を得るのは会社です。

ところが約束を履行するのは従業員です。深夜に電話が鳴り、代休中に呼び出され、2か月間休みがなくなる。

約束した人と、約束を果たす人が、別人なのです。そして果たす側には、その約束をするかどうかの決定権がありませんでした。

そして、この会社の記録の扱い。「事務員が各従業員の苗字のハンコを持っていたので勝手に押していたのでしょう」。

本人が押していない出勤簿に、何の意味があるでしょうか。記録として存在するが、実態を反映しない。そして投稿者が推測するとおり、「実際には出勤していても休みのハンコを押されている」のなら、それは記録の偽造です。

結果、年間60日の休みという数字が残りました。年間52週として、週1日の休日すら確保されていない。労働基準法35条の最低ラインを、年間で40日以上下回っていることになります。

そして2件目の交通費の説明。「交通費に関して、自腹を切る覚悟が仕事をしていく上で意識が問われるという説明を受けたことがあります」。

——業務命令で支店から本社へ移動する。その費用を会社が負担しない。そして負担を拒むと「意識」を問われる。

これはコストの転嫁を、精神論で正当化する典型です。数千円の交通費を出す判断ができない会社が、従業員の心構えには要求水準を設けている。順序が完全に逆です。

そして最も陰湿なのが、退職者への扱いです。「辞める人が1か月前に退職願を出した時点から、あからさまな嫌がらせ、辞める社員への誹謗中傷合戦が力のある管理職によって行われていて」。

これは、辞める本人を攻撃することが目的ではありません。目的は残っている人に見せることです。投稿者自身が「常にそれを目の当たりにしているため退職を申し出るにはかなり勇気がいりました」と書いているとおりです。

一人を晒すことで、全員を留める。当サイトの体験談で繰り返し現れる手法ですが、ここでも同じでした。そして「次々と人が入れ替わる会社」だったのですから、その手法は結局、機能していなかったわけです。

なぜ、この職場は今すぐ動くべきなのか

第一に、年間休日60日は、回復が不可能だからです。月に5日しか休めない生活が続けば、疲労は蓄積する一方です。厚生労働省の労災認定実務では、発症前1か月におおむね100時間、または2〜6か月平均でおおむね80時間を超える時間外労働があれば業務と脳・心臓疾患の関連性が強いと評価されます。月350時間なら時間外は190時間規模です。

第二に、請求できる金額が大きいからです。名ばかり管理職として残業代がゼロにされている場合、その全額が未払い賃金になります。休日労働の割増（35パーセント以上）、深夜割増（25パーセント以上）も加算されます。時効は当分の間3年。この規模なら、数百万円から1,000万円規模になり得ます。

第三に、記録がないことが、あなたの側の問題になってしまうからです。1件目の会社には出勤簿もタイムカードもありませんでした。記録を作らなかったのは会社の違法状態ですが、結果として不利になるのは労働者です。当サイトの別の記事でも、タイムカードがなかったために最低限の金額しか回収できなかった事例があります。今日から自分で記録を作ってください。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「電話に出た記録」を残す
  この種の職場で最も有効な証拠が着信履歴です。休日や深夜に何時に電話が来て、何分話し、その後どこへ向かったかを記録してください。スマートフォンの着信履歴はそのまま残ります。訪問したなら車のドライブレコーダー、カーナビの走行履歴、スマートフォンの位置情報履歴、訪問先での作業記録が裏づけになります。「応じなければ叱責される」という事実も記録しておいてください——それが手待時間の労働時間性を支えます。
• 2. 「管理職だから残業代なし」を3つの基準で検証する
  ①採用や人事考課の権限があるか、②出退勤を自分の裁量で決められるか、③一般社員より明確に高い待遇を受けているか。「わずかな管理手当」しかないなら、③は満たしていません。その場合、管理監督者にあたらず過去3年分の残業代を請求できる余地があります。そして管理監督者であっても、深夜22時以降の割増賃金は請求できます。
• 3. 出勤簿がないなら、それ自体を監督署に伝える
  労働時間を客観的な方法で把握することは使用者の責務です。タイムカードも出勤簿もなく、事務員が本人のハンコを押しているという状態は、それ自体が申告に値します。労働基準監督署では、違法な長時間労働、法定休日の不付与、割増賃金の不払いをまとめて相談できます。金額が大きくなる事案なので、法テラスの無料法律相談や労働問題を扱う弁護士への相談も検討してください。退職は民法627条1項により申し入れから2週間で成立します。嫌がらせを恐れる必要はありません。

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この記事を読んで「うちの会社も同じだ」と感じた方は、ページ上部のブラック度から5段階で投票してください。投稿された体験談とあわせて、職場の実態を可視化していきます。