仕事のミスが原因でも、度を超えた叱責はパワーハラスメントになります。

「ミスをした側にも非がある」という前提について

この記事を読むうえで、最初に整理しておきたいことがあります。1件目の投稿者は、繰り返し自分を責めています。

「元を返せば私が悪く、当然の事なのですが」「自分の態度が悪かったんだと改め」「自分が蒔いた種とは言え」。

たしかに、この方は週1程度で軽微なミスを起こしていました。重大災害も引き起こしています。業務上の問題があったことは事実でしょう。

そのうえで、はっきり書きます。ミスがあったことと、胸倉を掴まれてよいことは、まったく別の問題です。

厚生労働省が示すパワーハラスメントの定義は「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」です。注目してほしいのは「相当な範囲」という言葉。指導の必要性があっても、手段が相当でなければパワハラになります。ミスの有無は、免罪符にはなりません。

この職場で何が行われたかを確認しましょう。

まず、同僚との比較です。その同僚は「余程重大なミスであっても、隠してやり過ごし、上司の機嫌を取ることに注力する人間」でした。ところが上司は「あいつはよく気が利くやつなのにお前は全然ダメだ」と言う。ミスを隠す人間が評価され、報告する人間が責められている。

次に、改善の丸投げ。「具体的な改善策は自分で考えろと丸投げされ、困り果てる日が続きました」。確認作業が苦手だと自覚している部下に対して、指導すべき立場の人間が方法を示さない。

そして投稿者の指摘は、ヒューマンエラーの本質を突いています。「殆どの人は心に何かしら引っかかりが有ると、余計にミスを誘発させてしまいます」。そして実際、その状況が続いた結果、重大災害が起きました。

その後の扱いです。「どれだけ気を付けてても、ミスをしたくないという気持ちがミスを生み、その度に30分の休憩時間を削られ、叱責される」。

そして——「時には胸倉を掴まれ、『どれだけお前に俺が時間を割いてると思ってる？今すぐお前をボコボコにして辞めさせても良いんだぞ』と言われた事も御座いました」。

それでも諦めず、元気よく挨拶をした。返ってくる挨拶は「うん」だけ。他のメンバーには手を振って挨拶するのに。確認作業を二重三重に重ねたら「仕事が遅い」と叱責された。

法律から見ると、これは何にあたるのか

3社で行われていたことを条文と突き合わせます。「指導」で説明できる範囲を、明らかに超えています。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この記事で、最も重要な法的整理をします。「指導」と「パワーハラスメント」の境界です。

厚生労働省が示すパワハラの3要件は次のとおりです。

• ①優越的な関係を背景とした言動であること
• ②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
• ③労働者の就業環境が害されるものであること

ここで鍵になるのが②の「相当な範囲」です。業務上の必要性があっても、手段が相当でなければパワハラになります。

この体験談に当てはめてみましょう。ミスが多い部下に注意する必要性は、あったかもしれません。しかし胸倉を掴むこと、「ボコボコにして辞めさせる」と告げること、休憩時間を取り上げること、「転職しても同じ事だろ」と人格を否定すること——これらのどれも、ミスを減らすための手段としては不適当です。必要性があっても、相当性がない。

さらに、この事例には労働災害の観点からも重大な問題があります。投稿者が指摘したとおり、精神的に追い詰められた状態は、ヒューマンエラーを増やします。そして実際に重大災害が起きています。

安全管理の分野では、ヒューマンエラーを個人の注意力の問題として扱わず、発生しにくい仕組みを作ることが基本とされています。確認作業が苦手な人にはチェックリストを用意する、ダブルチェックの体制を作る、作業手順を見直す——「自分で考えろ」は、安全管理として最も無責任な回答です。そして叱責によってミスを増やしていたのなら、この上司の行為自体が、災害の一因だった可能性があります。

最後に「明日から来なくていい」について。これは非常によく使われる恫喝ですが、法的にはほぼ意味を持ちません。解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要で（労働契約法16条）、即時解雇するなら30日分以上の解雇予告手当が必要です（労働基準法20条）。感情に任せた「来なくていい」は、解雇として有効に成立しません。

報告する人間を潰し、隠す人間を評価する職場を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この体験談で、私たちが最も重大だと考えるのは同僚との対比です。

投稿者はミスを「その都度報告」していました。一方の同僚は「余程重大なミスであっても、隠してやり過ごし、上司の機嫌を取ることに注力する人間」でした。

そして上司の評価は「あいつはよく気が利くやつなのにお前は全然ダメだ」。

報告した人間が責められ、隠した人間が評価されている。

この構造が、組織にとってどれほど危険か。安全管理の世界では、ミスやヒヤリハットが報告されることこそが事故を防ぐ最大の資源とされています。報告が上がってこなければ、対策は立てられません。

ところがこの職場では、報告すると叱責される。だから合理的な行動は「隠すこと」になる。そして実際、隠す同僚が評価されている。この職場は、自らの手で報告の経路を潰していたわけです。そのうえで重大災害が起きた。驚くべきことではありません。

そして「どれだけお前に俺が時間を割いてると思ってる？」という一言。これは胸倉を掴みながら発せられました。

指導に時間を使うのは、上司の職務です。職務を果たしていることを、恩として部下に請求している。しかも投稿者が求めたのは具体的な改善策で、それは「自分で考えろ」と丸投げされていた。時間を割いていたのは指導ではなく、叱責のための時間です。

さらに救いがたいのが、投稿者が努力した結果、別の叱責を受けているという点です。確認作業を二重三重にしたら「仕事が遅い」。元気よく挨拶したら返事は「うん」だけで、他のメンバーには手を振っている。

何をしても正解がない。これは指導ではありません。「お前を評価しない」という結論が先にあり、理由が後から調達されているだけです。

そして3件目の社長の言葉。「もう明日から来なくていい」「おまえらの代わりなんていくらでもいるからな」。

この2つ目の言葉こそ、この記事に登場するすべての職場に共通する認識だと私たちは考えます。人は代替可能な部品である。だから壊れるまで使ってよいし、壊れたら替えればよい。2件目の会社が3か月ごとに女性社員が辞めていく状態だったのも、この認識の帰結です。

1件目の投稿者は、最後にこう書いています。「無理してでも作った笑顔で辞めていく事が出来、今では清々としております」。約1年半、胸倉を掴まれ、休憩を削られ、人格を否定され続けた末の一文です。笑顔を作る必要すら、本当はありませんでした。

なぜ、この職場からは即座に離れるべきなのか

第一に、叱責はミスを減らさないからです。この体験談が実証しています。叱責が続いた結果、「ミスをしたくないという気持ちがミスを生み」、最終的に重大災害に至りました。緊張と萎縮は注意力を奪います。この職場にいる限り、ミスは増えこそすれ減りません。

第二に、暴力は必ずエスカレートするからです。胸倉を掴む段階まで来ています。そして「ボコボコにして辞めさせても良いんだぞ」という明確な暴力の予告がなされています。次の段階を待つ理由はありません。

第三に、自責の念が判断力を奪うからです。この投稿者は、退職後も「自分が蒔いた種とは言え」と書いています。1年半にわたる人格否定は、自己評価そのものを書き換えます。「自分が悪いから当然だ」と思い込むほど、離れる決断は遅れます。ミスの多さと、暴行を受けてよいかどうかは、完全に別の問題です。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「自分が悪いから」と切り分けを放棄しない
  記録をつけるとき、「自分のミス」と「相手の言動」を分けて書いてください。「◯月◯日、入力ミスをした。その後、他の社員がいる前で30分叱責され、胸倉を掴まれた」——このように書けば、ミスがあった事実と、相当性を欠く対応があった事実が、両方とも記録されます。ミスを認めることと、暴行を受け入れることは別です。
• 2. 胸倉を掴まれたら、それは事件として扱う
  胸倉を掴む行為は刑法208条の暴行罪です。怪我をしなくても成立します。「ボコボコにして辞めさせる」という発言は脅迫罪にあたり得ます。警察への相談を選択肢から外さないでください。自分が参加している会話の録音は、相手の同意がなくても違法ではありません。ボイスメモを起動しておくことが、最も確実な自衛策です。
• 3. 「明日から来なくていい」に従う必要はない
  これは恫喝であって、有効な解雇ではありません。本当に解雇するなら、会社は解雇理由を明示し、30日前の予告または解雇予告手当を支払う必要があります。言われた場合は「解雇ということでよろしいですか。解雇理由証明書をください」と求めてください（労働基準法22条により、請求すれば会社は交付義務を負います）。たいていの場合、そこで話が止まります。ハラスメントの相談は総合労働相談コーナー（無料・予約不要）へ。

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