フォトスタジオの仕事はきつい？丸投げ社長と険悪な人間関係

従業員が10人未満でも、労働基準法はすべて適用される

この体験談を読むときに先に押さえておきたい誤解があります。

「小さい会社だから仕方ない」という考え方です。

投稿者は「少人数の会社でしたので」と書いています。

スタジオを回していたのは2人でした。

ここをはっきり申し上げます。

人数によって労働基準法の適用は変わりません。

労働者を1人でも雇っていれば、

労働時間も、休憩も、休日も、割増賃金も、年次有給休暇も、

すべて適用されます。

では人数で変わるものは何か。

就業規則の作成・届出義務です。

労働基準法89条は常時10人以上の労働者を使用する使用者にこれを課しています。

つまり10人未満なら就業規則がなくてもよいのです。

ですがここが重要です。

就業規則がなくても法律は守らなければなりません。

むしろ規則がないぶん労働条件通知書が重要になります。

そのうえで、全体を確認します。

• 貸衣装とフォトスタジオを運営する少人数の会社だった
• 社員の仲は悪く、いつも険悪なムードだった
• 社長は決めたことを伝えた後はノータッチだった
• うまくいけば自分の手柄、ミスは下のせいというタイプだった
• スタジオは投稿者とカメラマンの2人で回していた
• 繁忙期は毎日のように終電だった
• 残業代はなかった
• 作業日と決めていても社長の知り合いや親族が来ればそちらを優先させられた
• 質問しても「自分で考えろ」と丸投げされた
• 必要な情報はもらえなかった
• 辞める直前には社長から無視された
• カメラマンは半年でうつ病になり退職した

法律から見ると

割増賃金と公私混同が中心の論点です。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

この記事の要点を順に述べます。

まず2人体制です。

投稿者はこう書いています。

「フォトスタジオを回していたのは、私とカメラマンの女性2人」。

そして「貸衣裳の部門を担当する人間は、全て我関せずといった態度」。

ここに組織の問題があります。

同じ会社にいながら部門が断絶しているのです。

そしてそれをつなぐのが経営の仕事です。

ところが社長は「決まったことを伝えた後はノータッチ」でした。

つまり調整する人がいないのです。

次に予定の崩され方です。

ここがこの記事の核心です。

「たまっている写真の調整作業を行う日と決めていても、社長の知り合いや親族がやってくれば、そちらの対応をしなければなりません」。

ここを分解します。

作業日は決めていたのです。

つまり計画はあった。

そしてそれを崩したのは業務上の緊急事態ではありません。

社長の知り合いと親族です。

ここで押さえるべきは写真の納期は動かないということです。

七五三も成人式も結婚式も、

お客様には渡す日があります。

作業日が潰れても納期はそのままです。

だから終電になるのです。

つまり長時間労働の原因は仕事量ではありません。

予定を守らないことです。

そして質問への対応です。

投稿者の記述は極めて的確です。

「自分で考えるのが面倒になったことやわからなくなったことは、こちらに自分で考えるようにと丸投げ」。

「そのくせ、必要な情報はもらえない」。

ここに二つの問題があります。

第一に、判断の委譲ではないことです。

権限を渡して任せるなら成長の機会になります。

ですがここでは情報が渡されていません。

判断材料がないのに判断しろ、ということです。

第二に、結果の扱いです。

投稿者はこう書いていました。

「うまくいけば自分の手柄で、何かミスがあれば下の人間のせいにする」。

つまり丸投げと責任転嫁がセットなのです。

この構造では働く側に一切の利益がありません。

そして最後に無視です。

「割とはっきりと物を言う方だった私は、辞める直前には社長から無視される始末」。

厚生労働省の指針は「人間関係からの切り離し」をパワーハラスメントの類型として挙げています。

そして該当する例として一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させることを示しています。

この件では社長本人がそれをしたのです。

そして2人しかいない部署でこれが起きます。

逃げ場がありません。

その結果カメラマンが半年でうつ病になりました。

そして「アットホーム」という言葉に触れておきます。

投稿者は「アットホームな雰囲気でしたが社員の仲は悪くいつも険悪なムードでした」と書いていました。

このねじれが重要です。

少人数の職場は距離が近いのです。

それが良い方向に働けば助け合いになります。

悪い方向に働けば逃げ場のなさになります。

そしてアットホームという言葉は、

しばしば制度の不在を覆うために使われます。

• 就業規則がない → 「うちはそういう堅苦しいのはない」
• 残業代が出ない → 「家族みたいなものだから」
• 役割が曖昧 → 「みんなで助け合って」

ですが家族には給料を払いません。

会社は給料を払います。

つまり家族ではありません。

そして会社である以上、労働基準法が適用されます。

そして写真という仕事の性質にも触れます。

撮影はその日しかありません。

七五三も成人式も一度きりです。

ですから撮影の予定は動かせません。

動かせるのは編集の時間だけです。

そしてその編集の時間が来客対応で削られるのです。

削れる場所が一つしかないから、

そこにすべてのしわ寄せが集まるのです。

そしてその場所を担当していたのが2人でした。

一人がうつ病で抜ければ、

残るのは一人です。

そしてこの会社に必要だったものを一つ挙げます。

来客対応の担当を決めることです。

社長の知り合いが来ること自体は避けられません。

ですが誰が対応するかは決められます。

そして編集の担当者を外すと決めることもできます。

それをしなかったのは編集の納期を軽く見ていたからでしょう。

そしてその軽視の代償を払ったのは2人のスタッフでした。

そして一番ひどい勤め先という評価について述べます。

投稿者は何度か転職していると書いています。

つまり比べる相手がいるのです。

その方が「この企業が一番ひどい」と言い切っています。

この判断は重いと受け止めるべきでしょう。

そして辞めた後にできることも申し添えます。

残業代の請求は在職中でなくてもできます。

賃金請求権の時効は当面3年ですから、

退職から3年以内であれば請求の余地があります。

そして会社には賃金台帳と労働時間の記録を保存する義務があります。

手元に資料がなくても諦める必要はありません。

こういう会社は、今すぐ辞めていい

3つの理由を述べます。

• 1. 予定を守らない経営では、残業は永久に減らない
  作業日を潰すのは社長です。そして納期は動きません。差はすべて夜に寄せられます。本人が効率を上げても解決しません。
• 2. 情報を渡さずに判断させる相手とは、仕事が成立しない
  判断材料がないのですから、当たるか外れるかの賭けになります。そして外れれば責任はこちらです。実績が積み上がりません。
• 3. 2人の部署で無視が始まれば、逃げ場がない
  相談できる同僚も上位者もいません。そしてもう一人はうつ病になりました。次に倒れるのは自分だと考えるべき状況です。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 小さい会社でも、労働条件通知書は必ずある
  労働基準法15条により賃金・労働時間・休日等の明示は義務です。就業規則がない会社でもこの書面は交付されているはずです。手元にない場合は請求できます。
• 2. 終電での退社を、記録に残す
  最終電車の時刻は公開されていますから、「◯月◯日終電で帰宅」と書くだけでも資料になります。交通系ICの履歴、写真データの更新時刻も有力です。時効は当面3年です。
• 3. 無視が始まったら、外部に相談する
  社内に相談先がない規模ですから、各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要・匿名可）を使ってください。賃金の不払いは労働基準監督署です。

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