優しい面接から一転…ローソンストア100で待っていた理不尽すぎるブラック勤務の実態

「体調管理がなってない」は、解雇の理由にならない

この体験談で最も明確な違法行為から取り上げます。

投稿者はこう書いています。

「ある日、仕事中に体調を崩してしまい、その日は丁度オーナーがいて、具合が悪いから帰らせて欲しいとお願いしたところ、『体調管理がなってない。解雇する』と言われいきなりクビにされてしまいました」。

ここで確認します。

労働契約法16条はこう定めています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

体調を崩したことは、解雇の合理的な理由になりません。

そして、もう一つ。

解雇には30日前の予告か、平均賃金30日分以上の解雇予告手当が必要です（労基法20条）。

「その場で解雇」は、この点でも違法です。

そのうえで、全体を確認します。

• 面接時のオーナーはすごく優しい方だという印象だった
• 働き始めると知らないうちにシフト表に他店舗が入れられていた。仕方なく承知し掛け持ちになった
• オーナーはたまにしかおらず、店長から発注を覚えてくれと言われた
• 店長が日に日に発注をしなくなり、投稿者任せになった
• 勤務は月〜金の8時〜17時が3日、残り2日は6時間。家事も勉強もしながらできつかった
• 朝は掃除から野菜のカットまで全部させられ、店長はレジ以外何もしなかった
• 昼からは店の商品全部の発注をしながら前出しとレジと品出し
• 17時の交代者が18時過ぎに遅れてくることもしばしばだった
• オーナーには「全部店長自身が発注をしている」と報告されていた
• 一つの店で働きたいと願い出ると「社会人として常識がないな君は、それでも大人か」と30分の叱責を受けた
• 解雇後、給料はもう一つの店まで取りに来いと言われた。電車で20分かかり交通費もかかる

法律から見ると

この事例には採用から退職までの各段階に違反があります。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

この記事にははっきりした転換点があります。

面接時のオーナーは「すごく優しい方」でした。

そして採用後、知らないうちに別店舗のシフトが入っていた。

この順序に注目してください。

入る前は優しく、入った後に条件が変わるのです。

そして投稿者は「仕方なく承知し」と書いています。

すでに働き始めていたからです。

次に、発注業務です。

ここがこの記事の核心です。

コンビニの発注は店舗の売上と廃棄を直接左右する業務です。

本来は店長やオーナーの責任で行われます。

それがアルバイトに丸ごと移された。

しかも、その間店長はレジ以外何もしていないのです。

そして決定的なのがこれです。

「オーナーには全部店長自身が発注をしてるといいながら私が全部やっている」。

ここで2つのことが同時に起きています。

第一に、責任だけが投稿者に移されている。

発注を誤れば廃棄が増え、売上が落ちます。

その結果を負うのは実際に発注した人です。

第二に、成果は店長のものになっている。

オーナーの目には「店長が発注をこなしている」と映っています。

投稿者の働きは、経営者に一切伝わっていません。

だからこそ、一つの店で働きたいという願い出が理解されなかったのです。

オーナーから見れば「発注もしていないアルバイトがわがままを言っている」ように見えたでしょう。

返ってきたのがこれでした。

「社会人として常識がないな君は、それでも大人か」。

30分の叱責です。

ここで確認します。

就業場所について申し出ることは、常識のない行為ではありません。

就業の場所は明示すべき労働条件であり、合意なく変更できないものです。

この方は正当な申出をしただけです。

そして、最後の解雇です。

「体調管理がなってない。解雇する」。

この一言には2つの誤りがあります。

一つは、法的な誤りです。体調不良は解雇の理由になりません。

もう一つは、事実の誤りです。

この方の勤務実態を思い出してください。

• 2店舗の掛け持ち
• 店の商品全部の発注
• 掃除、野菜のカット、前出し、レジ、品出し
• 交代者の遅刻による退勤の延び
• 人手不足による土曜出勤とロングシフト

体調を崩した原因は、この配置にあります。

原因を作った側が、結果を理由に解雇しているのです。

そして最後に賃金の受け取り方です。

電車で20分かかるもう一つの店まで取りに来いと言われました。

投稿者が「なんでわざわざ手渡しなのかもわかりません」と書くのは当然です。

解雇した相手に、交通費と時間をかけさせているのです。

この会社は、今すぐ労基署へ相談すべきである

3点述べます。

• 1. 解雇には、理由の証明を求められる
  解雇理由証明書の交付は会社の義務です（労基法22条）。「体調管理がなってない」と書面に書かせれば、それ自体が争う材料になります。解雇予告手当も請求の対象です。
• 2. 賃金は、振込を指定できる
  「◯◯銀行の口座に振り込んでください」と書面で指定してください。労働者の請求があれば7日以内に支払う義務があります。遠方まで取りに行く義務はありません。
• 3. 未払いの割増賃金も、確認する
  交代者の遅刻で延びた時間も労働時間です。週40時間を超えていれば割増賃金の対象になります。シフト表とレジの操作記録が証拠になります。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. シフトの変更は、記録を残す
  「知らないうちに入れられていた」という状態は、シフト表を撮影しておけば示せます。就業の場所は明示すべき労働条件であり、合意なく変更できません。断ることもできます。
• 2. 担当外の業務を任されたら、記録する
  いつから、どの業務を、どれだけ担当しているかを書き留めてください。発注システムの操作履歴は誰が発注したかの客観的な記録です。後から「やっていない」と言われても示せます。
• 3. 解雇されたら、まず書面を求める
  解雇理由証明書と解雇予告手当を書面で請求してください。相談先は労働基準監督署（解雇予告手当・賃金・労働時間／匿名申告も可）と各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（解雇の有効性・無料・予約不要）です。

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この記事を読んで「うちの会社も同じだ」と感じた方は、ページ上部のブラック度から5段階で投票してください。投稿された体験談とあわせて、職場の実態を可視化していきます。