映像制作会社はブラック？1週間家に帰れない現場と消えた同僚

「休めるときに休んでいい」は、休日を与えたことにならない

この体験談で最も基本的な違反から取り上げます。

投稿者はこう書いています。

「基本的に決まった休みは無く『休めるときに休んでいいよ』というスタンス」。

一見自由に聞こえます。

ですがこれは制度として成立していません。

理由を二つ述べます。

第一に、労働基準法35条は毎週少なくとも1回、または4週を通じ4日以上の休日を与えなければならないと定めています。

「与える」のは使用者です。

労働者が自分で取りに行くものではありません。

第二に、労働基準法89条1号は休日を就業規則に記載することを義務づけています。

これは絶対的必要記載事項です。

つまりいつが休みかを定めて書いておけということです。

そして結果を見てください。

「みんなほとんど休みがなく月1回がいいところ」。

月1回です。

35条の最低線は月4回ですから、

4分の1になっています。

そのうえで、全体を確認します。

• 決まった休みがなかった
• 「休めるときに休んでいいよ」というスタンスだった
• 実際の休みは月1回がいいところだった
• 1週間家に帰れない社員がいた
• その社員が連絡不能となり警察沙汰になった
• それでも会社の体制は変わらなかった
• 一番の若手が35歳の6年目で平均年齢が高かった
• 新人教育に力を入れていなかった
• 初めてのCM撮影の制作をほぼ1人で担当した
• 給料は安く、ボーナスも残業手当もなかった

法律から見ると

休日の特定と安全配慮義務が中心の論点です。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

この記事の核心を先に述べます。

警察沙汰になっても変わらなかったという一点です。

順に見ていきます。

まず何が起きたかを確認します。

• 1週間家に帰れていない社員がいた
• その社員が無断欠勤した
• 連絡がつかなかった
• 上司が自宅まで様子を見に行った
• 鍵がかかっていた
• 中で自殺したのではないかと警察沙汰になった

ここで止まってください。

会社は知っていたのです。

その社員が1週間帰れていないことを。

そして連絡がつかなくなった時に真っ先に思い浮かんだのが自殺だったのです。

つまりそうなってもおかしくないと認識していたということです。

ここまでわかっていて、

「そんなことがあっても会社の体制は変わらず、相変わらずの勤務体制でした」。

これがこの記事の最も重い一文です。

ここで安全配慮義務を確認します。

労働契約法5条は使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとすると定めています。

そして「生命」が最初に書かれています。

長時間労働と精神障害の関係は労災認定基準で明確に扱われています。

発病直前の連続した2か月間に1月あたりおおむね120時間以上、

または3か月間に1月あたりおおむね100時間以上の時間外労働は、

心理的負荷が「強」と判断され得ます。

休みが月1回という状態はこの水準に容易に達します。

次に教育の不在です。

投稿者はこう書いています。

「教育環境がないのが一番きつかったです」。

ここは重要な指摘です。

この方は長時間労働を一番の苦痛として挙げていません。

わからないままやらされることを挙げているのです。

理由も書かれています。

「失敗すれば責任もお金も大きく」。

CM撮影は一日で大きな費用が動きます。

スタジオ、機材、出演者、スタッフ。

そこで初めての制作をほぼ1人でやらされたのです。

ここで労働安全衛生法59条を確認します。

事業者は、労働者を雇い入れたときは、当該労働者に対し、その従事する業務に関する安全または衛生のための教育を行なわなければならないとあります。

そして作業内容を変更したときも同じです。

撮影現場は照明、電源、高所、車両が関わります。

安全教育をしないことは事故に直結します。

最後に年齢構成です。

「一番の若手も35歳の6年目」。

これは6年間新人が定着していないことを意味します。

そして教育の仕組みがないのですから、

入っても育たず、育たないから辞める。

会社は今の顔ぶれが働ける間だけ成立している状態です。

そしてこの業界の事情にも触れておきます。

映像制作は発注者の都合でスケジュールが動く仕事です。

撮影日は天候にも左右されます。

ですから完全に定時で回すことは難しい。

ここまでは業界の性質です。

ですがだから休日を定めなくてよいとはなりません。

変形労働時間制という仕組みがあります。

1か月単位や1年単位で労働時間を平均し、

繁忙期に長く、閑散期に短く設定するものです。

これを使えば撮影の波に合わせたシフトが組めます。

ただし労使協定または就業規則で定め、各日の労働時間をあらかじめ特定する必要があります。

つまり「休めるときに休んでいいよ」とは正反対です。

制度を使わずに無定形にしているだけなのです。

そしてやりがいという言葉について述べます。

投稿者は「やりがいのある業界であるのは間違いない」と書いています。

これは正直な記述です。

そして危ういところでもあります。

やりがいのある仕事ほど条件の悪さが正当化されやすいのです。

「好きでやっているのだから」という理屈です。

ここをはっきり申し上げます。

やりがいと労働条件は交換できません。

労働基準法は職種で適用を変えていません。

撮影が好きでも週1日の休日は必要ですし、

時間外には割増が必要です。

そしてやりがいを長く味わうためにこそ、

身体が要ります。

そしてこの会社に欠けているものを一つ挙げます。

記録です。

休日が定まっていないということは、

誰が何日働いたかも管理されていない可能性が高い。

そして1週間帰れていない社員がいたのに、

止める仕組みが働かなかったのです。

労働時間の把握は労働安全衛生法66条の8の3による義務です。

その目的は賃金の計算だけではありません。

働きすぎを見つけて止めるためです。

把握していれば月80時間を超えた時点で面接指導の対象だとわかります。

この会社にはその入口がなかったのでしょう。

そして把握しないことは会社を守りません。

万一労災の申請があれば、

労働基準監督署は実態を調べます。

そのとき記録がないこと自体が不利に働きます。

こういう会社は、今すぐ辞めていい

3つの理由を述べます。

• 1. 警察沙汰でも変わらないなら、次も変わらない
  人の命が疑われる事態が起きたのです。それでも体制が変わらなかったのであれば、変わるきっかけはもうありません。
• 2. 教育がない現場では、失敗の責任だけが個人に来る
  教えずにやらせ、失敗すれば責任は本人という構造です。費用の大きい仕事ですから、取り返しのつかない事態もあり得ます。
• 3. 月1回の休みでは、技術を伸ばす時間もない
  やりがいのある業界だと投稿者も書いています。ですが学ぶ時間も休む時間もないのであれば、そのやりがいに到達できません。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 休んだ日を、カレンダーに印をつける
  月に何日休めたかを記録してください。4週で4日を下回っていれば労働基準法35条違反です。就業規則に休日がどう書かれているかもあわせて確認してください。
• 2. 拘束時間を、月単位で集計する
  撮影の入り時刻と解散時刻を記録すれば月の時間外が計算できます。月80時間を超えたら医師の面接指導を申し出る権利があります。賃金請求権の時効は当面3年です。
• 3. 心身の不調は、早い段階で外部へ
  「鬱になりそう」と感じた時点で相談してください。こころの健康相談統一ダイヤル（0570-064-556）、厚生労働省「まもろうよ こころ」があります。労働時間・休日は労働基準監督署（匿名申告も可）です。

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