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「我が社に有給休暇は存在しない」と就業規則に明記。社長・経営者に雇用・労働関係の知識ゼロ。違法であるという意識もない。
その会社に入社したのは９年前になります、そして平成２９年４月に耐えられず退社しています。ハローワークで入りましたが面接時にこの会社に以前関わりがありましたので実情はある程度飲み込んで入社しました。
私が中途採用で入社して研修期間が過ぎ就業規則を見せてもらうと、休暇の欄に「我が社に有給はありません」と明記されていました。
中小のイベント会社は休みが少なく残業も多いのが業界の常識です。業界自体に残業代を普通に支払う会社も少なくそれが当たり前という風潮がまかり通っているためです。
しかし、何社かこの業界の会社に関わりましたが「有給なし」と就業規則に書いて有ることにびっくりでした。これがブラック企業でない訳はありません。勤務状態を管理するタイムカードも日報もない状態で、給与も完全固定制で残業代なし、休日出勤当たり前で代休は日常的に取れない状態でした。代休を取りたいと申し出た社員には他の社員に迷惑がかかるからし前例を作るからからと認められませんでした。
そんな状態で、私は人材採用の業務をするようになったのですが、ハローワークの記載事項は事実と違うことが記載されてあり社長に修正の相談すると社長には拒否されました。もともと条件も悪いためハローワークでは応募も少なく採用に至る人材は集まらない状況でしたが。
約１年前にまともな就業規則になりましたが就業規則は役員が鍵付きの引き出しにしまわれているので、常時閲覧どころか見せて頂きたいと言うと閲覧させてくれず役員が必要な項目を口づてに伝えられます。同時期に３６協定も結ばれましたが完全固定給料制だからと残業代は支払われたことはありません。そして労働時間も３６協定の時間は毎月常に超過しています。
社長を始め役員は気に入らない社員は名前ではなく「おまえ」と呼びますし社長に殴られた社員も数名います。それで退社した社員もいました。
私はかなりイベント業界の経験をしていたので社長から失礼な呼び捨てや暴力はありませんでしたが、若い社員は何かしら非人道的な扱いはされていました。
社長に社員に対するそんな行為を止めないと「社員が労働基準監督署に報告しますよ」と進言しても社長は世間一般の雇用関係の勉強をしていないため「俺のやり方に文句を言うな」といった対応でした。ブラック企業なのは社長や役員の無知さと度を越した利益追従主義が原因だとは思います。
労働者から搾取！有給休暇がないと言われた。問い詰めるとしぶしぶ認めるも、日数も不明で結局休めない。
私が働いていた会社は主にレジオペレーターの派遣をしている会社でした。当時新宿の百貨店に半年毎契約で派遣され、約五年ほど勤めました。
この会社は要件が満たされているにも関わらず、最初、有給休暇は無いと言って利用させませんでした。
七割ほどの仕組みを理解していない学生バイトと一割の派遣会社の正社員で構成されていたため、残りの２割は首切りを恐れて口を噤んでいましたが、私は他の会社で１０年以上正社員として働いてましたし、厚顔無恥な嘘を平然とつく会社に我慢がならず、エリアマネージャーに直談判をして有給休暇を認めさせました。
しかし、会社は有給休暇の日数をなかなか教えず、月に何人何回までと制限をかけてきました。
あげくにこの現場が人件費が嵩んで赤字だから社会保険の加入を満たさない時間でしか働かせられないと全員に通知し、実際社会保険から抜かれてしまいました。
私は二ヶ月たったら再加入できるように取り計らうので辞めないでくれ、と声をかけられ待っていましたが、約束の期間が過ぎても音沙汰がないため転職すると上司に伝えると、三日後くらいに社会保険加入の書類を渡されました。
いい加減過ぎます。もちろんその場で契約は更新しない旨を伝えました。働いている人間を馬鹿にし過ぎです。
「有給休暇の制度はあるけど、使い方がわからない」と誰も休みを取れない雰囲気。全て強制無給欠勤に…。
受付事務の仕事をしていた会社がブラックでした。ハローワークで申し込みをして入社をしたのですが、ハローワークで記載されていた月収や休暇日数が明らかに違っていました。
契約社員というかたちでの勤務でしたが、アルバイト同様、タイムカード制でした。
病欠などで休んだら、無給。有給休暇があると言っても誰も使えませんでした。一度直属の上司に有給休暇を使いたい旨を伝えたら、「有給休暇の制度はあるけど、使い方がわからない」と言っていました。それくらい誰も使えない状態でした。
年末年始やゴールデンウィーク、お盆など、長期休暇があるような内容でハローワークの用紙には書いてあったのですが、実際は自分の希望休（日曜の休みの他にとれる月に4日程の休み）を充てるしかなく、年末年始と重なる12月と1月は実質週休1日で、年末年始に希望休を振り当てるしかありませんでした。
年末年始に出勤しても構わないが、会社自体休みのため勤務しても仕事がない状態なので、強制的に休むしかありませんでした。
また受付事務で入社したのに、知識がないまま営業の仕事を強制的にやらされたりしました。
3ヶ月に一度、全体会議があり、若い世代に意見を求めることが多く、会議前は宿題のようにレポートを書かされました。ですが、どんな意見を言っても必ず反発され、何のための発表の場かわかりませんでした。
それから退職された歴代の社長にも未だに賃金が支払われており、経営が厳しい昨今は、今いる社員たちの給与を削っていることもわかりました。仕事内容と月給・休日が見合わないため退職しました。
みんブラ事務局の所見：「我が社に有給はありません」と書いても、その部分が無効になるだけ。鍵をかけた就業規則は効力を持たない。
「我が社に有給はありません」と書いても、有給は消えない
この記事でまず押さえるべき原則を先に書きます。
労働基準法13条には、こう定められています。
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。
言い換えます。
就業規則に「我が社に有給はありません」と書いても、その部分が無効になるだけで、有給休暇は法律どおり発生します。
書いた側が損をするだけで、労働者の権利は一切減りません。
そのうえで、3件を確認します。
【1件目・男性54歳／イベント企画制作】
- 研修期間後に就業規則を見せてもらうと、休暇の欄に「我が社に有給はありません」と明記されていた
- タイムカードも日報もなく、給与は完全固定制で残業代なし。休日出勤は当たり前で代休も取れない
- 代休を申し出た社員には「他の社員に迷惑がかかる」「前例を作るから」と認められなかった
- 人材採用の業務についた際、ハローワークの記載事項が事実と違うため修正を相談したが社長に拒否された
- 約1年前にまともな就業規則になったが、役員が鍵付きの引き出しにしまい、閲覧させず、必要な項目を口づてに伝えるだけだった
- 同時期に36協定も結ばれたが残業代は支払われず、労働時間は毎月常に協定を超過していた
- 社長や役員は気に入らない社員を「おまえ」と呼び、社長に殴られた社員も数名いた
- 進言しても「俺のやり方に文句を言うな」という対応だった
【2件目・女性45歳／レジオペレーター派遣】
- 要件を満たしているのに最初「有給休暇は無い」と言って利用させなかった
- 投稿者が直談判して認めさせたが、会社は有給の日数をなかなか教えず、月に何人何回までと制限をかけてきた
- さらに人件費が嵩んで赤字だからと社会保険の加入を満たさない時間でしか働かせられないと通知し、実際に社会保険から抜かれた
- 2か月後に再加入すると言われたが音沙汰がなく、転職を伝えた3日後に書類が渡された
3件目は直属の上司が「有給休暇の制度はあるけど、使い方がわからない」と答えた会社でした。
法律から見ると
有給休暇をめぐる違反は類型がはっきりしています。整理します。
| 体験談で実際に行われていたこと | 抵触する条文 | 何が問題なのか |
|---|---|---|
| 就業規則に「我が社に有給はありません」と明記していた。 | 労働基準法13条 92条 39条 |
法定基準に達しない労働条件を定める部分は無効となり、無効となった部分は法律の基準による。就業規則は法令に反してはならず、行政官庁は変更を命ずることができる。 |
| 就業規則を鍵付きの引き出しにしまい、閲覧させなかった。 | 労働基準法106条 （周知義務） |
使用者は就業規則を作業場の見やすい場所への掲示、備付け、書面の交付等の方法により労働者に周知しなければならない。周知されていない就業規則は効力を持たない。 |
| 有給休暇の日数を教えず、月に何人何回までと制限をかけた。 | 労働基準法39条5項 労働基準法施行規則 24条の7 |
有給は労働者が請求する時季に与えるのが原則。使用者には年次有給休暇管理簿を作成し3年間保存する義務があり、日数がわからないという状態自体が違反である。 |
| タイムカードも日報もなく、労働時間を記録していなかった。 | 労働安全衛生法 66条の8の3 労働基準法108条・109条 |
客観的な方法による労働時間の状況の把握義務、賃金台帳の調製義務、関係書類の3年間保存義務にいずれも違反する。 |
| 36協定を結んだが、協定時間を毎月超過していた。 | 労働基準法36条 119条 |
36協定を超える時間外労働は違法。特別条項があっても単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年720時間以内が上限。違反は罰則の対象となる。 |
| 完全固定給を理由に、残業代を一切支払わなかった。 | 労働基準法37条 | 固定残業代とするには、何時間分の残業に相当するかが明示され、超過分は別途支払われる必要がある。「固定給だから」だけでは割増賃金の支払いを免れない。 |
| 社長が社員を殴り、気に入らない社員を「おまえ」と呼んでいた。 | 刑法208条 労働施策総合推進法 30条の2 |
暴行罪は2年以下の拘禁刑等。身体的な攻撃はパワハラ指針が挙げる典型例であり、会社は使用者責任（民法715条）を負う。 |
| 赤字を理由に、社会保険の加入要件を満たさない時間に変更した。 | 健康保険法3条 厚生年金保険法9条 労働契約法9条 |
加入要件を満たす者の加入は事業主の義務で、経営状況を理由に外すことはできない。労働時間の一方的な削減は労働条件の不利益変更にあたる。 |
※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。
この会社を糾弾する
1件目について、最も重要な点を指摘します。
この会社は約1年前にまともな就業規則になりました。
普通に読めば改善です。
ところが、その後どうなったか。
「就業規則は役員が鍵付きの引き出しにしまわれているので、常時閲覧どころか見せて頂きたいと言うと閲覧させてくれず役員が必要な項目を口づてに伝えられます」。
この行動の意味を正確に理解してください。
この会社は、規則を「守るため」ではなく「持っておくため」に作りました。
就業規則を整えれば労基署の調査に出せます。形式は整ったことになる。
ですが社員に見せなければ、社員は自分の権利を知りません。
知らなければ請求もされない。
つまりこの会社は「外向けには合法、内向けには従来どおり」という状態を作ったのです。
だからこそ労基法106条は周知を義務づけています。
そして重要なのは、周知されていない就業規則は効力を持たないという点です。
鍵をかけた時点で、その規則は会社を守る道具になりません。
36協定についても同じです。
「同時期に36協定も結ばれましたが完全固定給料制だからと残業代は支払われたことはありません。そして労働時間も36協定の時間は毎月常に超過しています」。
36協定とは「この時間までなら残業させてよい」という上限を定めるものです。
毎月超過しているなら協定を結んだ意味がありません。
むしろ協定があるのに超えているぶん、違反が明確になります。
そして殴られた社員が数名。
投稿者は経験が長かったので暴力を受けなかったと書いています。
つまりこの社長は相手を選んで殴っていたのです。
反撃されない相手、辞められない立場の若手を選んでいた。
これは感情の爆発ではありません。計算された行動です。
2件目についても述べます。
この会社は有給を認めさせられた後、次の手を打ちました。
日数を教えない。月に何人何回までと制限する。
日数を教えないというのは、それ自体が違反です。
使用者には年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存する義務があります。
教えないのではなく、記録していない可能性が高い。
そして社会保険からの脱退です。
理由は「この現場が人件費が嵩んで赤字だから」でした。
社会保険料は会社と労働者が折半します。加入者を減らせば会社の負担は減る。
ですが、減った分は労働者の将来の年金と、傷病手当金や出産手当金の受給資格から消えています。
会社の赤字を、労働者の老後で埋めたということです。
そして転職を伝えた3日後に書類が渡された。
やろうと思えば3日でできたのです。2か月放置していたのは、やる気がなかっただけでした。
この会社は、今すぐ辞めていい
1件目の投稿者は9年勤めて退職しています。3つの理由を述べます。
- 1. 「業界の常識」は、法律の前では通用しない
この方は「中小のイベント会社は休みが少なく残業も多いのが業界の常識」と書いています。それでも「有給なし」と就業規則に書く会社には驚いたとも。感覚は正しかったのです。業界の慣行は、労働基準法を書き換える力を持ちません。 - 2. 経営者に知識がないなら、外から教えるしかない
この方は「社員が労働基準監督署に報告しますよ」と進言しました。返答は「俺のやり方に文句を言うな」。社内で伝えても届かないと確認できたということです。その時点で選択肢は、外部の窓口を使うか、離れるかの2つになります。 - 3. 有給は、退職前にまとめて使える
「有給はない」と言われていた期間も、有給は法律どおり発生しています。有給の時効は2年なので、直近2年分は今も残っています。退職日が決まった後の消化に対して、会社は時季変更権を使えません。辞めると決めたら、まず残日数を確認してください。
もし今、同じ状況にいるなら
- 1. 就業規則を見せてもらえないこと自体が、申告理由になる
「就業規則を見せてください」とメールで依頼してください。断られた記録が、そのまま労基法106条違反の証拠になります。常時10人以上の事業場は就業規則の作成・届出・周知が義務です。労働基準監督署では、届出された就業規則の閲覧について相談できます。 - 2. 有給の残日数は、会社に開示させられる
年次有給休暇管理簿は、使用者に作成・保存が義務づけられた書類です。「私の年休の残日数を教えてください」と書面かメールで請求してください。年10日以上付与される人には年5日を取得させる義務があり、違反には労働者1人につき30万円以下の罰金です。 - 3. 暴力があるなら、労基署より先に警察でよい
殴られたら、それは暴行罪です。受診して診断書を取り、写真を撮り、警察に相談してください。労働問題としては労働基準監督署（有給・残業代・36協定・就業規則）と各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（パワハラ・無料・予約不要）へ。ハローワーク求人の虚偽記載は「ハローワーク求人ホットライン」に申告できます。
この体験談に近いケース
この体験談に近いケースとして、あわせて読まれている記事です。
- 有給を使うとボーナスが減る。不利益取扱いは労基法附則136条違反です。
- 有給と定時退社を悪と考える上司。休むことに理由は要りません。
- 警備員の正社員は楽？とんでもない。60日の有給が1日も消化されなかった。
- 就職活動・転職で注意すべき”嘘つき企業”。会社説明会・面接では都合の悪い事は隠蔽。
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