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会社の管理方法は独特。監視文化で疑心暗鬼になり疲弊。辞める社員が続出…。
以前いた会社ですのことです。
その会社ではサービス残業は当たり前で、多い時には月に１５０時間をゆうに超えていました。忙しい時期になると、自宅滞在時間が６時間と、どちらが会社でどちらが私生活なのか分からなくなるほどでした。
その後、リーマンショックなどで受注が減り残業は月に５０時間程度に減りましたが、もちろん有給はあってないようなもの。免許更新であっても、休むとまわりから白い目でみられます。
会社の管理方法は独特で、社員同士を監視させるという方法です。
他の社員がサボっている・工場内で危険行為をしている・安全確認を怠ったなど、そのような行為を見かけると、写真や動画に撮り安全衛生委員に告発するといった方法で社員同士を監視させていました。
指摘を受けた社員はマイナスポイントになり、告発した社員はプラスポイントになります。そのポイントが多いほど、ボーナス査定がアップし上乗せ分の金額が増していきます。
役員連中が良く言っていたのは「うちはプラス評価です。いろいろなことに挑戦する社員を応援します」との内容。しかし、こんなことを口に出して言うということは、言った事がまともに機能していないからです。プラス評価で挑戦する社員を応援しているなら、あえてそんなこと言いません。
そういうこともあり、工場に勤務する技術系の社員は私を筆頭に次々に辞めていきました。今では、開発力・技術力もダウンしているようです。
前の会社のホームページを見ると、第6次技術系学卒・中途募集などと記載しているところをみると、技術系の人間が圧倒的に集まっていない様子。
このようなデタラメ会社・デタラメ管理では人は来ません。口コミやいろいろな内部事情は徐々に漏れるわけですから、どんなに表向きを繕っても嘘やデタラメは必ずバレます。
みんブラ事務局の所見：安全衛生委員会は労災を防ぐための労使の場であって、密告を集めて査定する機関ではない。
安全衛生委員会は、密告を集める機関ではない
この記事で最も重要な指摘から始めます。
この会社は社員が撮影した告発を安全衛生委員に提出させ、ボーナス査定に反映していました。
ここで確認します。
安全衛生委員会は、労働安全衛生法17条から19条が定めた制度です。
その目的は労働災害を防止するための対策について、労使が協力して調査審議することにあります。
委員の半数は労働者側から選ばれることになっています。
労働者を守るための仕組みなのです。
それを、この会社は社員を減点し、賞与を削るための窓口に転用しました。
そのうえで、全体を確認します。
- サービス残業は当たり前で、多い時には月150時間を優に超えた
- 忙しい時期は自宅滞在時間が6時間で、どちらが会社でどちらが私生活かわからなくなるほどだった
- 受注が減って残業が月50時間程度になったが、有給はあってないようなもの。免許更新でも休むと白い目で見られた
- 管理方法は社員同士を監視させるもの。他の社員のサボり・工場内の危険行為・安全確認の怠りを写真や動画に撮り、安全衛生委員に告発させていた
- 指摘された社員はマイナスポイント、告発した社員はプラスポイント。ポイントが多いほどボーナス査定がアップした
- 役員は「うちはプラス評価です。いろいろなことに挑戦する社員を応援します」とよく言っていた
- 技術系の社員が次々に辞め、開発力・技術力もダウンした
- 現在も技術系の募集を繰り返している
法律から見ると
この制度には労働法だけでなく個人情報保護の問題も含まれます。
| 体験談で実際に行われていたこと | 抵触する条文 | 何が問題なのか |
|---|---|---|
| 社員に他の社員を撮影させ、その画像を評価に用いていた。 | 個人情報保護法17条 18条 民法709条 |
個人情報の取得には利用目的の特定と通知・公表が必要で、目的外利用は原則禁止。本人の同意なく容姿を撮影・利用する行為はプライバシー権の侵害となり得る。 |
| 安全衛生委員会を、社員の減点と査定の窓口に転用していた。 | 労働安全衛生法17条 18条・19条 |
安全衛生委員会は労働災害を防止するための対策等を労使が調査審議する場であり、委員の半数は労働者側から選出される。懲罰・査定の機関ではない。 |
| 告発の多寡でボーナス査定を上下させていた。 | 労働契約法3条4項 労働基準法89条4号 |
賞与の定めをする場合は就業規則への記載が必要で、評価は合理的な基準に基づき公正に運用されるべき。業務成果と無関係な指標は合理性を欠く。 |
| サービス残業が月150時間を優に超えていた。 | 労働基準法32条 36条 37条 119条 |
時間外労働は単月100時間未満・複数月平均80時間以内が絶対的上限。月150時間はこれを大幅に超え、割増賃金の不払いは罰則の対象。 |
| 自宅滞在時間が6時間という状態が続いていた。 | 労働基準法35条 労働時間等設定改善法2条 労働安全衛生法66条の8 |
勤務間インターバルの確保は事業主の努力義務。月80時間超の時間外労働があり申出があれば医師による面接指導を行う義務がある。 |
| 免許更新のための有給取得すら、事実上できない状態だった。 | 労働基準法39条 39条7項 |
有給の取得に理由は不要で、使用者は原則として労働者が請求する時季に与えなければならない。年5日の取得は使用者の義務である。 |
| 互いを監視させる仕組みにより、職場の人間関係が悪化していた。 | 労働契約法5条 労働施策総合推進法 30条の2 |
使用者は職場環境を適切に保つ義務を負う。制度として労働者間の対立を生み出す仕組みは、この義務に反するものといえる。 |
| 危険行為を「告発」の対象としながら、根本的な安全対策は行われなかった。 | 労働安全衛生法20条 28条の2 |
事業者には危険を防止するための措置と危険性・有害性の調査およびその結果に基づく措置が求められる。個人の責任追及は、設備・手順の改善に代わらない。 |
※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。
この制度を糾弾する
この制度の何が問題か。3段階で説明します。
第一に、安全が目的になっていません。
この制度は表向き「工場内の危険行為」や「安全確認の怠り」を対象にしています。
安全のためなら、本来やるべきことは別にあります。
- 危険な作業をなくす（設備・手順の改善）
- 教育を行う
- ヒヤリハットを報告しやすくする
この3つ目が重要です。
安全管理の基本は、「危なかった」を報告しやすくすることです。
ところがこの制度では報告されると減点される。
すると隠すようになります。
安全のための制度が、安全を損なっているのです。
第二に、職場の関係を構造的に壊しています。
この制度では他人を減点させると、自分の賞与が増えます。
つまり同僚の失敗が、自分の利益になる。
すると何が起きるか。
- ミスを助けなくなる（撮影したほうが得だから）
- 相談しなくなる（弱みを見せられないから）
- 技術を教えなくなる（相手が減点されるほうが有利だから）
投稿者は「監視文化で疑心暗鬼になり疲弊」と書いています。
そうなるように設計されているのです。
第三に、技術が失われます。
ここがこの会社にとって最も高くついた部分です。
投稿者はこう書いています。
「工場に勤務する技術系の社員は私を筆頭に次々に辞めていきました。今では、開発力・技術力もダウンしているようです」。
そして——
「前の会社のホームページを見ると、第6次技術系学卒・中途募集などと記載しているところをみると、技術系の人間が圧倒的に集まっていない様子」。
第6次です。
6回募集して、まだ集まっていないということです。
技術は人から人へ伝わるものです。
ところがこの会社は教え合うことが損になる制度を作りました。
伝わらなくなった技術は、募集をかけても戻ってきません。
そして、役員の言葉について。
「うちはプラス評価です。いろいろなことに挑戦する社員を応援します」。
投稿者の分析が鋭いのです。
「こんなことを口に出して言うということは、言った事がまともに機能していないからです。プラス評価で挑戦する社員を応援しているなら、あえてそんなこと言いません」。
そのとおりです。
実際の制度は他人の減点で加点されるという仕組みでした。
挑戦すれば失敗もします。そして失敗は撮影の対象です。
この制度の下で最も安全なのは、何も挑戦しないことでした。
そして、この制度にはもう一つの効果がありました。
長時間労働から目をそらさせる効果です。
この会社ではサービス残業が月150時間を超えていました。
これこそが、最も重大な安全衛生上の問題です。
ところが安全衛生委員会に上がってくるのは「誰がサボっていたか」という報告でした。
議題が、個人の行動にすり替えられているのです。
本来なら「なぜ月150時間の残業が発生しているのか」が審議されるべきでした。
投稿者は忙しい時期の自宅滞在時間が6時間だったと書いています。
通勤と入浴と食事を除けば、睡眠は3時間あるかどうかです。
この状態こそが最大の危険行為でした。
ですが、これは撮影の対象になりません。
会社が作った制度だからです。
告発すべき相手は、同僚ではなく会社でした。
ですがこの制度は、社員の目を横に向けさせます。
隣の人がサボっていないか。
上を見る余裕を奪う仕組みでもあったということです。
この会社は、今すぐ辞めていい
投稿者は「私を筆頭に」辞めました。3点補足します。
- 1. 月150時間のサービス残業は、命に関わる
過労死ラインは月80時間とされています。月150時間はその2倍近くです。自宅滞在時間が6時間という状態では、睡眠時間の確保が構造的に不可能です。制度への不満より前に、身体が限界でした。 - 2. 技術者は、技術で職場を選べる
この会社が6回募集しても集まらないということは、技術者側に選択肢があるということです。監視ではなく技術で評価される職場は現に存在します。市場が、この会社を選ばなくなっているのです。 - 3. サービス残業は、3年分請求できる
月150時間を超えていた時期の分も、賃金請求権の時効3年の範囲で請求できます。製造業は入退場記録・生産管理システムのログ・設備の稼働記録が残る業種です。記録は必ず存在します。
もし今、同じ状況にいるなら
- 1. 撮影されたら、それも記録の対象
本人の同意なく容姿を撮影し、評価に利用する行為は個人情報の取扱いとプライバシーの両面で問題があります。「その画像の利用目的をお示しください」と書面で求めることができます。会社の回答自体が資料になります。 - 2. 安全衛生委員会は、本来こちらの味方
委員の半数は労働者側から選出されることになっています。常時50人以上の事業場では設置が義務で、毎月1回以上の開催と議事の記録・周知が求められます。本来の目的に沿った運用を求める場でもあります。 - 3. 相談先は、内容ごとに分かれている
サービス残業・36協定違反・有給は労働基準監督署（匿名申告も可）。安全衛生委員会の運用も同署の安全衛生課が担当です。個人情報の取扱いは個人情報保護委員会。職場環境の問題は総合労働相談コーナーへ。
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