「仕事が遅い」を口実にサービス残業させて残業代を削ってはいけない。

「仕事が遅いから自己責任」という論法

この記事の3件は、同じひとつの論法で貫かれています。「残業が発生するのは、あなたが遅いからだ」——これによって賃金の支払義務が消される、という理屈です。

1件目・老人ホームの調理場。面接では「好きな曜日に休みがとれたり、自分の希望する時間帯で働くことが可能」と言われたものの、実際は交代制で時間帯も指定されました。

そして残業。「夜の洗い物が7時に終わらなくて8時になってしまっても、夜7時までのお金しか払ってくれないです。残業つけてと社員に頼んでも、時間内に終わらない自分が悪いと言われ無視されます」。

さらに「タイムカードの打刻忘れは、500円引くのはおかしいです。仕事にきてお金取られるのはおかしいです」。

そして——「たまに、会社で人のタイムカードをいじって少し働いた時間を減らしお金を少し払わなかったりします」。

投稿者は最後にこう書いています。「ブラック企業に勤めていますが、他に行くところがないのでしぶしぶ働いています」。

2件目・技術系の職場。「男尊女卑は当たり前、産休育休も当時誰も取得したことがない」環境で、事務員や若い女性技術者はみんな、名前でなく「女の子」などと呼ばれ、お茶汲みや掃除なども女性の仕事でした。

そして時間短縮の推進。「残業するやつは仕事が遅いから自己責任」と本人のせいにされるため残業しづらく、しかし仕事量が減るわけではないので、みんなタイムカードを押してからサービス残業をするのが慣習になっていました。

「それを直属の上司も知っていて黙認しているような状況で、日付が変わるまで働いても残業代はほとんどつきませんでした」。

加えて「女性に結婚はまだか？早くしないと子どもを産めなくなるぞ」といった発言や、体を触られる、スタイルのことを話題にされる、上司からホテルに誘われるといったハラスメントもあったといいます。

3件目・携帯電話の代理店。ここには具体的な制度の問題が3つあります。

①有給の勝手な消化。「年次の法定休日は104日で、毎年付与される有給休暇を『有給充当日』として、使用者の意志は関係なく勝手に使用されます」。具体的には土曜出勤日のうち5日間に有給を勝手に充当していました。

②残業の30分単位計算。「残業時間の計算が30分単位で行われています。法律では1分単位での計算であり、この時点で法律違反であります」。

③残業申請の却下。「『残業申請をしなければ会社として残業は認めない』と社長自身が言っており、仮に残業申請を出したとしても『仕事が遅いだけ』と言われ認めてもらうことが出来ません」。

そして社長は出張と記載された日にゴルフのトーナメントに出場していたり、利益を自分の保険料の積み立てに回していたそうです。

法律から見ると、これは何にあたるのか

3社で行われていたことを条文と突き合わせます。3件目の投稿者の指摘は、法的に正確です。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この記事で最も実用的な知識を、順に説明します。

①残業時間は1分単位で計算する。

3件目の投稿者が指摘しているとおりです。労働時間は1分単位で把握し、賃金を計算するのが原則です。「15分未満は切り捨て」「30分単位」といった運用は、賃金の全額払い（労働基準法24条）に反します。

例外的に認められているのは、1か月における時間外労働の合計に1時間未満の端数が生じた場合に、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げるという限定的な取扱いだけです。日々の労働時間を30分単位で切り捨てることは認められていません。

毎日30分未満を切り捨てられれば、月20日で最大10時間分が消えることになります。

②有給を会社が勝手に使うことはできない。

年次有給休暇は労働者が時季を指定して取得するのが原則です。例外として、使用者が時季を指定できる制度が2つあります。

• 計画年休（39条6項）——労使協定を締結した場合に限り、5日を超える部分について計画的に付与できる。労使協定がなければ実施できません。
• 年5日の時季指定（39条7項）——年10日以上付与される労働者について、使用者が時季を指定して年5日取得させる義務。この場合も労働者の意見を聴取し、その意見を尊重する努力が求められる。

3件目の会社は「使用者の意志は関係なく」——おそらく「労働者の意思は関係なく」の意ですが——土曜出勤日に勝手に充当していました。労使協定の有無が決定的な争点になります。

③「仕事が遅い」は支払拒否の理由にならない。

これが本記事の中心論点です。労働基準法37条の割増賃金は、時間外に労働させた事実に対して発生します。作業の速度は、支払いの要件ではありません。

そもそも業務量を決めたのは使用者です。所定時間内に終わらない量を割り当てておいて、終わらないことを労働者の責任にするのは転嫁でしかありません。

「自己責任」で賃金を消す論法を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この記事に出てくる「仕事が遅いから自己責任」という論法の巧妙さを、分解しておきます。

この言葉は、賃金の話を能力の話にすり替えます。

本来の論点は「働いた時間に対して賃金が支払われているか」です。ところが「仕事が遅い」と言われた瞬間、論点は「あなたの能力は十分か」に移動する。

そして、この土俵に乗ってしまうと労働者は反論できません。「自分は遅くない」と証明することは困難ですし、仮に遅かったとしてもそれは賃金を払わない理由にならないという本来の論点に戻れなくなります。

2件目の職場では、この論法が制度として機能していました。

「時間短縮を推進するように頻繁に言われて、『残業するやつは仕事が遅いから自己責任』などと本人のせいにされるので残業自体しづらく、しかし仕事量が減るわけではない」。

——仕事量はそのまま、残業だけを見えなくする。そして結果は「みんなタイムカードを押してからサービス残業をするのが慣習」でした。

「時間短縮」という一見まっとうな旗印の下で、実際に短縮されたのは「記録上の労働時間」だけだったのです。

そして「直属の上司も知っていて黙認」。黙認とは、指示と同じです。知りながら中止させないなら、法的には黙示の指示と評価されます。

1件目のタイムカードの打刻忘れで500円という罰金についても書いておきます。

投稿者の言葉が正確です。「仕事にきてお金取られるのはおかしいです」。

——おかしいです。減給の制裁には労働基準法91条の上限があり、そもそも就業規則に定めがなければ制裁を科すことすらできません。

そして「会社で人のタイムカードをいじって少し働いた時間を減らしお金を少し払わなかったり」という記述。これは記録の改ざんです。「少し」という言葉で書かれていますが、毎日積み上がれば大きな金額になります。

そして3件目の社長。「スケジュール表には一日出張と記載されている日にゴルフのトーナメントに出場していることが判明したり、利益をそのまま自分の保険料の積み立てに回して従業員に分配しなかったり」。

従業員の残業は「仕事が遅いから」と認めず、自分は出張と偽ってゴルフに行く。この非対称に、この記事のすべてが集約されています。

そして1件目の投稿者の一文が、重い。「ブラック企業に勤めていますが、他に行くところがないのでしぶしぶ働いています」。

選択肢がないという認識が、違法状態への抵抗を諦めさせている。だからこそ、「辞めなくても賃金は請求できる」ということを知っておいてほしいのです。

なぜ、いま動くべきなのか

第一に、辞めなくても請求できるからです。未払い賃金の請求は、在職中でも労働基準監督署に申告できます。そして申告を理由とする不利益な取扱いは労働基準法104条2項で禁止されています。「他に行くところがない」と感じていても、賃金を取り戻す道は閉ざされていません。

第二に、失っている金額が積み上がるからです。30分単位の切り捨てで月10時間、打刻後のサービス残業で月40時間、有給5日分の勝手な消化。これらを合算すれば、年間で数十万円規模になります。時効は当分の間3年です。

第三に、記録が改ざんされているからです。1件目では会社が他人のタイムカードを操作していました。2件目では打刻後に働くのが慣習でした。会社の記録は当てになりません。自分で記録を作らない限り、働いた時間は証明できません。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「1分単位」と「30分単位」の差を計算する
  労働時間は1分単位で計算するのが原則です。日々の端数を切り捨てる運用は違法です。実際の退勤時刻を毎日記録し、給与明細の残業時間と突き合わせてください。そのずれが、そのまま未払い賃金です。（例外として認められるのは、1か月の時間外労働の合計に生じた1時間未満の端数の四捨五入のみです。）
• 2. 有給の「勝手な消化」は、労使協定の有無を確認する
  会社が有給の時季を指定できるのは、①労使協定に基づく計画年休（5日を超える部分）か、②年5日の時季指定義務の場合だけです。「賃金控除に関する労使協定」と「計画年休に関する労使協定」があるかを会社に確認してください。常時10人以上の事業場では就業規則の周知が義務です（労働基準法106条）。協定がなければ、その充当は無効です。
• 3. 「仕事が遅い」と言われても、記録して監督署へ
  割増賃金は労働時間に対して発生するもので、作業速度は支払いの要件ではありません。「残業申請が却下された」という事実こそ会社が労働時間を認識していた証拠です。申請書の控え、却下のやりとり、業務メールの送信時刻、パソコンのログオフ履歴、交通系ICカードの利用履歴を残してください。窓口は労働基準監督署。在職中でも、退職後でも、時効の3年以内なら請求できます。

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