職場の老害部長「やったじゃん！寿退社！」「インフルエンザでも出勤した俺スゴくない？」

この2つの職場は、何がブラックだったのか

1件目・一般企業（バブル世代の部長）。まず職場の構造がこうです。

「男性は営業職のみ勤務可能で、女性は事務職と事務所内の掃除を担当」。

そして長時間勤務が「どんなに無駄でもハードワークの象徴」とされる雰囲気。サービス残業の強要と休日出勤があり、断るには上司が納得する理由（冠婚葬祭や家族行事等）が必要でした。

そして残業代が増えてくると「朝早く出勤しろ」と言ってくる。結果「若い男性がどんどん辞めてしまい、結局新しい考え方等は定着しない会社」になっていました。

次にインフルエンザ出勤です。「冬は部長自らインフルエンザでも出勤してくる事もあり、『ドクターストップかかっているのに出勤した俺すごくない？』と部下に言って回る始末」。

営業職の男性は反論できず、見かねたベテラン女性事務員が人事部と総務部に抗議をして帰ってもらったといいます。そしてマスクは常に箱で常備。

仕事の指示も「もっと楽しい事しようよ」という口癖に象徴されるように抽象的で、企画提案は基本否定されて終わり。気に入らないと大声で怒るので、仕切りのない小さな事務所全員に内容がバレる。

そして女性の容姿やプライベートな質問も多く、20代前半の事務員はドン引き。

極めつけがこれです。「結婚が決まったベテラン女性事務員さんに退職を勧めていました。『やったじゃん寿退社！』と。その会話を聞いた時に退職届の書き方を検索しました」。

2件目・私立大学の教授秘書。教授がパワハラタイプで、日々暴言を吐かれました。前任者もパワハラに耐えかねて辞めていたと後から同僚に聞いたそうです。

そして環境が特殊でした。「職場も一対一で、閉鎖的な環境だったために、他の人にこの状況を知られることがなく、つらい思いをしました」。上司に相談しても教授には逆らえないため、我慢するほかありませんでした。

さらに女子大生に囲まれて鼻の下を伸ばし、セクハラにあった生徒もいたといいます。その生徒も他の教授に相談したものの、加害者が権力を持っていたために訴えることもできず泣き寝入りしたそうです。

法律から見ると、これは何にあたるのか

2つの職場で行われていたことを条文と突き合わせます。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この記事で最も明快な違法は「寿退社」の勧めです。ここをはっきりさせておきます。

男女雇用機会均等法9条は、次のように定めています。

• 1項——事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、または出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない
• 2項——事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として解雇してはならない

つまり「結婚したら辞める」を制度としても、個別の扱いとしても押しつけてはならないということです。

「勧めただけで、強制はしていない」という反論があるかもしれません。しかし人事上の影響力を持つ部長が、結婚を理由に退職を勧めるという行為は、実質的な退職勧奨です。そして「やったじゃん」という祝福の形をとっている点が、かえって断りにくくしています。

そして「男性は営業職のみ、女性は事務職と掃除」という配置。これは男女雇用機会均等法5条・6条が禁じる性別を理由とする差別的取扱いにあたります。「昔からそうだから」は理由になりません。

もうひとつ、実務的に重要な指摘をします。「残業代が増えてくると『朝早く出勤しろ』と言ってくる」という点です。

始業前の労働も、労働時間です。夕方にやっていた仕事を朝に移しても、所定労働時間を超えていれば時間外労働であり、割増賃金の対象です。時間帯を変えても、支払義務は変わりません。この部長は、そのことを理解していなかったのでしょう。

「不健康自慢」と「寿退社」を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この体験談には、ある世代の職場文化が凝縮されています。そして私たちは、それを「時代」の問題として片づけたくありません。

まずインフルエンザ出勤の自慢について。

「ドクターストップかかっているのに出勤した俺すごくない？」

この発言の問題は、無自覚さではありません。それが「すごい」ことだという価値観を、部下に伝えて回っている点です。

部長が病気を押して出勤すれば、部下は体調不良で休みにくくなります。そして実際、この職場では休みを断るのに「上司が納得する理由」が必要でした。

加えて、感染症です。仕切りのない小さな事務所にインフルエンザの罹患者が出勤する。使用者側の人間が、職場全体の健康リスクを自ら持ち込んでいる。ベテラン女性事務員が人事部と総務部に抗議して帰ってもらったというのは、極めて適切な対応でした。

そして「やったじゃん寿退社！」。

この一言が持つ二重の暴力性を指摘しておきます。

第一に、祝福の形をとっていること。「辞めろ」と言えば退職強要として問題になります。ところが「やったじゃん」と言えば、形式上は祝っているだけになる。言われた側は、喜ばれているのに退職を促されているという奇妙な状況に置かれます。抗議すれば「せっかく祝ったのに」と言われかねない。

第二に、それがベテラン事務員に向けられたこと。長く勤めて業務を担ってきた人に対して、結婚したという理由だけで「役割は終わった」と告げている。この職場では女性は事務職と掃除しか担当できないのですから、そもそもキャリアの階段が用意されていなかったとも言えます。

そして投稿者の反応が印象的です。「その会話を聞いた時に退職届の書き方を検索しました」。

自分が言われたわけではありません。他人に向けられた言葉を聞いて、自分の未来を悟ったのです。——これがハラスメントが直接の当事者以外にも及ぶということの実例です。厚生労働省の指針が「周囲の労働者の就業環境も害される」としている意味が、ここにあります。

2件目の教授秘書についても触れます。「職場も一対一で、閉鎖的な環境」——これが最も危険な条件です。目撃者がいない。比較対象がない。そして上司も「教授には逆らえない」。

そして前任者も同じ理由で辞めていたという事実。大学はそれを知っていたはずです。それでも次の派遣社員を配置した。問題を認識しながら、人を入れ替えることで対処していたということになります。

投稿者は「おそらく、また、同じような思いをしている人がいるでしょう」と書いて締めくくっています。その予感は、おそらく正しい。

なぜ、この職場は辞めるべきなのか

第一に、性別で天井が決まっているからです。男性は営業、女性は事務と掃除。そして結婚すれば「寿退社」を勧められる。努力や成果で変えられる余地がありません。この構造の中で長く働く合理性はありません。

第二に、若い人から辞めていくからです。投稿者は「若い男性がどんどん辞めてしまい、結局新しい考え方等は定着しない会社」と書いています。変える力を持つ人が去り、変えたくない人が残る。この循環が続く限り、職場は変わりません。

第三に、閉鎖的な環境ほど危険だからです。2件目のように一対一の職場では、ハラスメントが外部に伝わりません。そして前任者が辞めても、記録として残らない。こうした環境では、自分で記録を残すことが唯一の対抗手段になります。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「寿退社」を勧められたら、応じる義務はない
  男女雇用機会均等法9条により、婚姻を理由とする退職の予定や解雇は禁止されています。「おめでとう」の形で勧められても、退職する義務は一切ありません。言われた内容は日時と発言者を記録してください。祝福の体裁をとった退職勧奨は、記録がなければ「祝っただけ」と説明されてしまいます。
• 2. 一対一の職場では、その日のうちに記録する
  目撃者のいない環境では、記録の有無がすべてを決めます。いつ、何と言われたかをその日のうちに書き残してください。自分が参加している会話の録音は、相手の同意がなくても違法ではありません。前任者が同じ理由で辞めていたという情報も、重要な材料です。派遣で就業しているなら、派遣元に具体的に伝えてください——派遣元にも防止措置義務があります。
• 3. 性別による差別は、労働局の均等部門へ
  配置や職種を性別で分ける取扱い、婚姻を理由とする退職勧奨、セクシュアルハラスメントは、いずれも各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が管轄です。事業主への助言・指導・勧告の権限があり、相談は無料です。サービス残業や始業前労働の問題は労働基準監督署が窓口になります。相談を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。

この体験談に近いケース

この体験談に近いケースとして、あわせて読まれている記事です。

• 時代遅れの”昭和脳”上司の被害体験談。パワハラ・セクハラ・アルハラ→お持ち帰り。
• 産休・育休で嫌味言われたり嫌な顔されるのはまだマシ。女性の非正規は捨て駒！
• 体育会系の根性論・精神論を押し付ける会社＝「時代遅れブラック企業」。
• 「体調不良で欠勤させてください」→上司「体調が悪くても出勤しろ！絶対来い！」

この記事を読んで「うちの会社も同じだ」と感じた方は、ページ上部のブラック度から5段階で投票してください。投稿された体験談とあわせて、職場の実態を可視化していきます。