読み込み中...
同僚の女性にも女子生徒にも手を出そうとする気持ち悪いセクハラ塾講師。なにこれ、キャバクラ？。
私はとある塾で塾講師として働いていたのですが、そこでの上司の女性へのセクハラがとても酷かったです。
まず女性には私服（清楚系、出来ればスカート）、男性にはスーツという服装の指定がまずありました。
また、女子社員のみ事務作業をするのですが、ほとんど仕事という仕事はなく、その上司の話し相手をする時間のようになっていました。
勿論男性社員はその間、塾の先生として働きますし、男性社員のみ授業の改善点の指導があったり、生徒と会話をしていると注意を受けたりもしていました。仕事後の飲み会なども、気に入った女子社員で周りを固め、隣に座らせている女子社員の足を触るなどやりたい放題でした。
挙句の果てには、ある女子社員の給料のみ他の者とは違うという事（しかもこの事を誰にも知らせず、口止めをしていた）が起こっていました。
流石に、社員一同で本社の方に報告をしたのですが、一切のお咎めはなく、結局その後給料が元に戻ったのかどうかも、だれもわからない状況でした。
更に、女子生徒にのみ積極的に話しかけたりするなど、とても気持ちが悪く、社員でどうにか距離を置かせたりなどしていましたが、最終的には肩を揉んだりなどもし始めました。とても酷い上司であったと思います。
一見、良い同僚・上司に見えても、裏では何を考えてるかわからない変態上司の事例。さらに、会社側がセクハラ行為を隠蔽。
高校を卒業後の就職先が関西では有名な大手企業でした。
研修が終わり各部署への配属が決まり私は、製造部に配属されました。製造部では、ラインでの流れ作業で色んな種類の製品が流れていて短期間で覚えるのには大変でしたが、毎日同じことの繰り返しなので配属した1か月後には一通り覚え一人での作業をできるようになりました。
その際、指導員(Aさん)として教育していただいていた方は、慣れない作業でなにもわからない私に大変分かりやすく指導してくださりとてもいい方だと思っていました。
ですが、働き出してから半年ほどした頃の製造部全員が参加する食事会があり、８割ほどは面識のない方ばかりでとても肩身が狭かったのですが、Aさんは私の隣で仕事に対しての悩みやプライベートでの悩みなどずっと愚痴を聞いてくれていたのですが、仕事中とは違う私服で印象が変わったのか、いきなり「胸のサイズを教えて」とか「この後２人で２件目行こう」と言い出しやたらとボディータッチが増えセクハラ発言をし始めました。
その翌日製造部長にそのことを相談し対応してもらいました。Aさんの処分は部署内の移動のみで毎日顔を合わせます。
処分内容に納得がいかず抗議しましたが、大手企業でセクハラがあったと公に出ることを会社側は気にしていたようでとても期待外れでした。
結局その後私は妊娠を機に退職しましたが、問題を起こしたAさんはセクハラをしたことは周りの従業員には知られず、未だにその会社で働いています。
社内のトイレで盗撮事件発生という、とんでもない体験談。もみ消そうとする酷すぎる会社の対応。
以前、短大を卒業して最初に勤めた会社の事です。
その企業は地域奉仕やＣＭも多く放送する見た目は優良企業でした。しかしふたを開ければ、サービス残業、セクハラ、パワハラ、低賃金等、ブラック企業の鏡のようなものでした。
そんな中、入社５年目で事件は起こりました。
女子トイレの便座の裏に、真っ黒な小型カメラが取り付けてあったのです。
掃除を担当した女子社員が見つけ、すぐに警察と総務部に連絡が入りました。そしてほどなくして警察は来たものの、彼らは基本的に民事不介入の立場である事、特に公共性のある建物内での嫌がらせの様な案件は立件が難しい事を説明した上で、その小型カメラについては調べて頂けるようで持って帰られました。
残された社員たちは、トイレ内での不審な変化がなかったか、犯人は男か、もしくは女が依頼されて取り付けたのではないかなどと互いに疑心暗鬼の状態に。
後日、警察からは「今回のカメラには記録媒体がありませんでした」と報告がありました。
そして、当時その事務所でトップだった人間は、女子社員に対して「犯人は残念ながら分かりません。そこで、今回の事件については一切詮索もせず、通常通り仕事をして下さい。私達はあなたたちを疑うようなことはしたくありません。」
まるで女性社員に犯人がいるのではないかと言いたそうな口ぶりで、もみ消しにかかったのです。
女性社員たちも犯人に関する情報がなく、上も調査はしないというお達しに泣き寝入りでした。
結局、退職した今でもその件はなかったことになっています。労働基準監督署が入って色々な是正があったようですが、その件は残念ながら闇に葬られてしまったようです。
女子社員にはセクハラでデレデレ。気に入らない男性社員は大声で罵倒・叱責。ひどい…。
以前、新卒で正社員として5年間勤務していた会社の話です。地元の零細小企業で、全社員が50人程度の会社でした。そんな会社で、みんなの中心になって、極悪政治を繰り広げていたのが、社長でした。
60歳くらいでありながら、まるで田舎のガキ大将みたいに、自分勝手やり放題、自分に従わない人間は、その権力と態度で締め出して恐怖政治を行っていました。とにかく、社長のアップダウン経営がすごかったです。会社が小規模であることもあり、社長という存在が良くも悪くも、近い存在の会社でした。
これがもし、いち社員の行動であれば、上からのチカラでどうにかすることが出来たのかもしれませんが、何せ、社長本人がこれなので、救いようがありません。
社長は、自分の立場を利用して、好き勝手をやり放題でした。かわいい女子社員には、肩を組んで近寄り、態度は明らかにデレデレでした。一方で、特にひどいのが、自分の気に入らない社員には、時と場合を選ばず、大声で自分の気分で罵倒や叱責を浴びせます。
50歳過ぎの男性社員が特に嫌われてしまっていたため、土日も関わらず携帯電話で呼び出され「お前はいつもだからダメなんだ」「ふざけるな」「(もう会社なんて)辞めろ」「本当に使えない奴だ」などなど、言葉の暴力の嵐でした。聞いた話では、客先などに訪問中・出張中で電話に出られないという不可抗力的な場合でさえ、後でネチネチと文句を言われるそうです。
社員が作った資料も「これじゃダメだ、だからお前は…」と、一瞥しただけで返却、即シュレッダー。男性社員は以前、同様の理由でうつ病を発症し、回復して復帰したという状況の人にも拘らずです。
社長は田舎のガキ大将的な性格だったため、基本的に、自分が気に入った社員以外にはすべてキツく当たっていました。それが嫌で、耐えられなくなった社員はすぐに入ってもやめてしまうので、人材も育たず、結局訳も分からず入ってしまった新入社員にすべての業務が回され、そして失敗してまた叱責されて辞めていく・・。
こんな会社なので、業績が上がるはずもなく、ボーナスもなし。残業代も出ません。
悪循環で出来ているような会社で、本当に根っからのブラック企業だったと思います。
女好きワンマン社長。社員は使い捨ての駒扱いで、セクハラに暴力にパワハラにやりたい放題。
私は以前、某パチンコ店に勤務していました。そこは、社長のワンマン経営。
私の部署の社員全員が、社長室に呼ばれることも頻繁にありました。社長室によばれ、上司は社長から罵声を浴び、ペットボトルをなげつけられていました。その人は結果的に、会社に出勤できなくなり辞めました。
駒のように社員を使っていて、社員に暴力的行為をしているという噂もちらほら聞きました。
みせしめとのことで、部下にみせしめていたようです。また、みせしめの一環で全社員の欠勤や遅刻、早退も毎月掲示されていました。なので体調が悪くても、なにがなんでも出勤していました。
さらに社長は女好き。お気に入りの女の子を集めてよく食事にいったり、気に入らない子にはあきらかにわかる態度もしばしば。ひどい扱いです。
私は気に入らない女に入っていたため、一度電話対応を間違えた事があり、その内容をイニシャルを使って回覧板でまわされました。
今思うとセクハラに当たると思いますが、腰に手を回されたこともあります。私にもしていたくらいなので、お気に入りの子にはどんな扱いをしていたのかわかりません。
また、タイムカードがなく、残業代は上司が毎月その月の残業時間を記載した表を渡されその紙に日付を割り振って、残業代を申請していました。なぜあの時にもっと問いたださなかったのか、とても後悔しています。
セクハラまがいの言動を深夜1時まで付き合わされる…。しかし、会長の意向は絶対で、逆らうと会社に居られなくなる。
私が勤めていた企業は、すべてが会長に権限があり、少しでも異を唱えると、給与の削減、または本社から地方へ転勤させられる会社でした。
例えば、社員旅行の行き先と詳細の細部まですべて会長の許可がないと何も進められませんでしたし、部下が残業すると上司の賞与を大幅に削減するなどして、圧力をかけ、残業をさせずに休日出勤させられたりしました。
一番苦痛だったことが、会長の気まぐれで、彼の秘書の方から急に仕事終わりに呼び出され、会長が飲みに行きたいと言っているが予定はどうかと聞いてきます。
最初の頃は、どんなに予定があろうと絶対に断るなと言われ、仕方なく予定をキャンセルして行っていました。
会社であれば付き合いはしょうがないとは思いますが、同行すると、必ずカラオケパブのようなお店に連れていかれ、セクハラまがいの言動をしていて、深夜１時過ぎまで帰らせてもらえませんでした。
ほとんどの女子はそれが嫌で上司に言うも対応はせず、それが仕事と言われる始末です。挙句の果てに会長に逆らっているという理由で、会長事案の重要な仕事からはずされるようになったりします。
その他にも、会長の異に反したことをやった職員は、まず重要なポジションからすぐにはずされ、無理な営業目標を課せられ、それが達成できないとすべての責任をその社員に押し付けます。
当然、精神的にもたないうえに、地方の支店に飛ばされれば、現場はさらに辛い目標が課せられますので、辞める社員がでてきます。私が退職した時には、20人近くが退職しました。
会長に意見を言える職員がどんどん辞めていってしまったので、もはや誰もとめることができません。目先の利益のことしか考えず、自分の考えについてこない社員をごみのように捨ててきた会長でしたので、会社の寿命は長くはないかなと思います。
みんブラ事務局の所見：セクハラを隠蔽する会社は、被害者ではなく自社の体面を守っている。盗撮は犯罪である。
6件に共通していた構造は何か
この記事には6社の事例が集まっていますが、業種も規模もばらばらです。学習塾、関西の大手製造業、地域奉仕やCMで知られる優良企業、ワンマン社長の会社、会長が絶対の組織。それでも共通する構造がはっきり2つあります。
ひとつは、加害者が例外なく「立場が上の男性」だということです。上司、指導員、社長、会長。セクハラが性的な欲望だけの問題ではなく、断られない立場を利用した権力の行使であることが、6件を並べると否応なく見えてきます。会長のカラオケパブに深夜1時まで付き合わされた事例で、断った人が「会長事案の重要な仕事から外される」という報復を受けているのは、その構造の露骨な現れです。
もうひとつは、さらに深刻です。会社が事実を知りながら、被害者ではなく加害者と自社の体面を守っているという点です。大手製造業の事例では、翌日に製造部長へ相談したにもかかわらず、加害者の処分は部署内の異動のみ。毎日顔を合わせる状態が続き、抗議しても「大手企業でセクハラがあったと公に出ること」を会社が気にして動かなかった。結果、被害を受けた側が妊娠を機に退職し、加害者は今もその会社で働いています。トイレの盗撮事件でも、会社はもみ消そうとしました。被害を訴えた人が去り、加害した人が残る。これがセクハラ問題の最も救いがたい部分です。
加えて、塾の事例では被害が従業員だけにとどまっていません。その上司は女子生徒にのみ積極的に話しかけ、最終的には肩を揉み始めたと書かれています。社員たちがどうにか距離を置かせようとしていたとありますが、本来これは現場の社員が個人技で防ぐべき問題ではなく、会社が直ちに配置から外すべき事案です。
法律から見ると、これは何にあたるのか
6件に出てくる行為を、条文と突き合わせて整理します。「セクハラ」という言葉のやわらかさに騙されないでください。中身は犯罪と差別です。
| 体験談で実際に行われていたこと | 抵触する条文 | 何が問題なのか |
|---|---|---|
| 飲み会で隣に座らせた女子社員の足を触る。女子生徒の肩を揉む。腰に手を回す。 | 男女雇用機会均等法 11条 刑法176条 |
身体への接触をともなうセクハラは、事業主の措置義務の対象であると同時に、2023年7月施行の改正刑法176条「不同意わいせつ罪」に問われ得る犯罪。民法709条による損害賠償請求の対象にもなる。 |
| 女子トイレの便座の裏に小型カメラが設置されていた。 | 性的姿態等撮影罪 | 2023年7月13日施行の性的姿態等撮影罪（撮影罪）により、正当な理由なく人の性的姿態等をひそかに撮影する行為は3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金。従来の各都道府県の迷惑防止条例とは別に、全国一律で処罰される。 |
| 被害を会社に報告したが、加害者の処分は部署内の異動のみ。公になることを嫌って事実上もみ消された。 | 男女雇用機会均等法 11条 |
事業主には相談体制の整備、事実関係の迅速かつ正確な確認、行為者への適正な措置、再発防止が義務づけられている。「大手企業でセクハラがあったと公になること」を優先した対応は、この措置義務に反する。 |
| 女性のみ私服（できればスカート）、男性はスーツという服装指定。女子社員は事務ではなく上司の話し相手をさせられていた。 | 男女雇用機会均等法 6条 |
配置・業務の配分・昇進などにおいて性別を理由とする差別的取扱いは禁止されている。性的な意図に基づく服装指定と業務配分は、差別であると同時に就業環境を害する行為でもある。 |
| 特定の女子社員のみ給与が異なり、そのことに口止めがされていた。 | 労働基準法4条 | 使用者は労働者が女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをしてはならない。性的な関係性や好悪を基準に賃金を決めることは、賃金決定の裁量を逸脱している。 |
| 会長の気まぐれで仕事終わりに呼び出され、カラオケパブで深夜1時過ぎまで帰らせてもらえない。断ると重要な仕事から外される。 | 労働施策総合推進法 30条の2 男女雇用機会均等法11条 |
断れば不利益を受ける状況下での同行強要は、優越的な関係を背景とした言動にあたる。使用者の指揮命令下にあると評価されれば労働時間となり、賃金と割増賃金の対象にもなる。 |
| 上司や社長のセクハラを、周囲や会社が黙認・放置していた。 | 民法715条 労働契約法5条 |
従業員が職務に関連して行った不法行為について、会社は使用者責任を負う場合がある。事実を把握しながら是正しなければ、安全配慮義務違反として会社自身の責任も生じる。 |
※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。
とくに強調しておきたいのが、表の2行目、トイレの盗撮です。かつて盗撮行為は各都道府県の迷惑防止条例で処罰されており、条例ごとに対象が異なる、撮影された場所が特定できないと処罰できないといった問題を抱えていました。それが2023年7月13日、性的姿態等撮影罪（撮影罪）の施行によって全国一律に処罰されるようになりました。法定刑は3年以下の拘禁刑または300万円以下の罰金です。これは労務管理の問題ではなく、警察が扱う刑事事件です。会社がもみ消してよい種類のものではありません。
そして事業主の側には、男女雇用機会均等法11条によるセクシュアルハラスメント防止の措置義務があります。具体的には、方針の明確化と周知、相談窓口の設置、相談があった場合の迅速かつ正確な事実確認、被害者への配慮措置と行為者への適正な措置、再発防止措置。そして相談したことを理由とする不利益な取扱いの禁止です。この体験談に出てくる「部署内の異動だけ」「公になるのを嫌って動かない」という対応は、いずれもこの義務を果たしたことになりません。
見落とされがちですが、服装指定と業務配分も法的な問題を含みます。女性のみ私服でできればスカート、業務は上司の話し相手。一方で男性社員には授業の改善指導がある。これは男女雇用機会均等法6条が禁じる、配置や業務の配分における性別を理由とした差別的取扱いにあたり得ます。「うちの職場の雰囲気」で片づけてよい話ではありません。さらに特定の女子社員のみ給与が違い、口止めまでされていたのなら、労働基準法4条の男女同一賃金原則に触れる可能性があります。
被害者ではなく体面を守る会社を糾弾する
ここからは、事務局として率直に書きます。
6件を通して読んで、私たちが最も強い怒りを覚えたのは加害者本人ではありません。会社の対応です。
加害者が下劣であることは、ある意味で当たり前の前提です。問題は、その下劣さが会社に報告されたあとに何が起きたかです。大手製造業の事例を見てください。被害を受けた翌日に製造部長へ相談しています。事実確認をして、然るべき処分をして、被害者が安心して働ける配置にする。やるべきことは明確でした。ところが会社が選んだのは部署内の異動という、処分の体裁だけを整えて何も解決しない選択でした。毎日顔を合わせる状況は変わらない。抗議しても、会社が気にしていたのは「大手企業でセクハラがあったと公に出ること」でした。
この瞬間、会社は被害者を守る側から、加害者を庇う側に回ったのです。そして結末はどうなったか。被害を受けた人は妊娠を機に退職し、問題を起こした人物はセクハラの事実を周囲に知られないまま、今もその会社で働いています。会社が守ったのは自社の評判であり、差し出したのは若い従業員の職業人生でした。
トイレの盗撮事件も同じです。女子トイレの便座の裏に小型カメラが仕掛けられていた。これは全従業員の安全に関わる重大な犯罪です。本来なら即座に警察へ届け出るべき事案でした。それを会社はもみ消そうとした。従業員が用を足すときにカメラの心配をしなければならない職場を、会社が自ら追認したということです。
そして会長のカラオケパブの事例。「どんなに予定があろうと絶対に断るな」と言われ、予定をキャンセルして深夜1時過ぎまで拘束される。嫌だと上司に訴えても「それが仕事」と言われる。違います。それは仕事ではありません。もしそれが業務なら賃金と深夜割増が発生しますし、業務でないなら断る自由があるはずです。「仕事だから断れない」と「賃金は出ない」を同時に成立させている時点で、この会社の言い分は破綻しています。
セクハラを放置する会社は、結局のところ「従業員は替えがきくが、会社の評判は替えがきかない」と考えているのだと思います。しかし現実には、会長に意見できる人材から順に辞めていき、投稿者の退職時には20人近くが去っています。替えがきかなかったのは、人のほうでした。
なぜ、セクハラのある職場は今すぐ離れるべきなのか
第一に、会社が動かないと分かった時点で、その職場に安全はもうないからです。セクハラは、加害者が「この職場では許される」と学習した瞬間にエスカレートします。塾の事例では、女子社員への行為が最終的に女子生徒への接触にまで及んでいます。一度目を見逃した組織は、二度目も見逃します。「様子を見る」という選択肢は、実質的に存在しません。
第二に、被害の心理的影響が長く残るからです。セクハラによる精神障害も労災認定の対象で、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」ではセクシュアルハラスメントが評価対象の出来事として明示されています。これは国が「人を病気にし得る出来事だ」と公式に位置づけているということです。「あの程度で」と自分を責める必要はまったくありません。
第三に、この構造の中で我慢しても、報われる未来がないからです。6件のうち、被害者が守られたケースは一つもありません。辞めたのは被害者で、残ったのは加害者です。それが分かっている以上、自分の時間と健康を投じて改善を待つ合理性はありません。証拠を確保して、外部の力を使って、抜けることを考えてください。
いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと
- 1. 証拠を確保する。特に「会社の対応」を残す
被害の日時・場所・内容・目撃者を記録するのは当然として、セクハラ事案でとりわけ重要なのが「会社に相談した記録」です。いつ、誰に、どう伝え、どう対応されたか。口頭ではなくメールや書面で相談を入れると、相談した事実そのものが証拠として残ります。会社が措置義務を果たしたかどうかが後々の争点になるため、ここが決定的です。盗撮や身体的接触があった場合は、会社ではなく警察へ。これは刑事事件であり、会社の判断を待つ必要はありません。 - 2. 社外の窓口を使う。会社が動かないなら、なおさら
各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）は、男女雇用機会均等法に関する相談を受け付け、事業主への助言・指導・勧告を行う権限を持っています。セクハラの措置義務違反はまさにこの窓口の管轄です。総合労働相談コーナー（無料・予約不要）、費用が心配なら法テラス、会社と直接交渉したいなら個人加入の労働組合という選択肢もあります。 - 3. 我慢を前提にした働き方をやめる
期間の定めのない雇用なら、民法627条1項により申し入れから2週間で退職できます。損害賠償請求を検討する場合、不法行為による請求権には期間の制限があるため、早めに弁護士へ相談してください。退職したあとでも請求はできますが、記憶が新しく証拠が揃っているうちに動くほうが確実です。そして繰り返しますが、悪いのは100パーセント加害者と、それを放置した会社です。あなたが服装や態度を反省する理由は、どこにもありません。
この体験談に近いケース
この体験談に近いケースとして、あわせて読まれている記事です。
- 上司はストーカー！？職場に潜む異常者のセクハラ・付きまとい被害に注意！
- 時代遅れの”昭和脳”上司の被害体験談。パワハラ・セクハラ・アルハラ→お持ち帰り。
- マタハラの”加害者”は女性の管理職・同僚が多い？陰湿な職場は妬み僻みが生んでいる。
- 陰湿な”社内いじめ”体験談６選。職場のモラハラを放置している会社。
この記事を読んで「うちの会社も同じだ」と感じた方は、ページ上部のブラック度から5段階で投票してください。投稿された体験談とあわせて、職場の実態を可視化していきます。
