部下の手柄を横取りする上司。挙句、部下がクビにされるという理不尽。

成果の帰属をゆがめると、解雇の理由が作れてしまう

この2件は「理不尽な上司の話」として読まれがちです。

ですが1件目にはそれでは済まない構造があります。

順に追ってください。

• 投稿者が大口契約のアポを取った
• ところが上司が同行し、上司の数字になった
• 理由は「まだ新人だからお前に大きな契約案件は対応できないから無理だ」
• 結果、投稿者の成績は0
• 会社の規定で0の場合は解雇予告通知が配られる
• 投稿者は解雇通告された

ここで起きたことを正確に言い直します。

上司が成果を移し替えたことによって、会社の規定上の解雇要件が満たされたのです。

つまりこれは手柄の横取りにとどまりません。

解雇の理由そのものが、人為的に作られたということです。

2件目も確認します。

• 新卒で物流会社に入社し、バイク便や車での配達、お中元などの営業を担当
• やっとの思いで取った営業結果が、月末の成績発表では上司の手柄になっていた
• 抗議すると「この会社に所属している以上はあたりまえだから」という答えだった
• 上司の誤配達のミスの始末書を「私の名前で」書かされた
• 上司が配達中に人身事故を起こし相手に怪我をさせたときも、投稿者が減給され、先方に謝りに行った
• 「上司の失敗は部下の責任、部下の手柄は上司のもの」という文化が会社にずっと存在していた

法律から見ると

2件目の他人の事故で減給されるという点は、特に明確な違反です。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

1件目で最も重要な点を書きます。

この会社の規定は「成績0なら解雇予告通知」でした。

成果主義の会社では珍しくない規定です。

ですが、この規定が成立する前提があります。

成果が、正しく本人に帰属していることです。

この前提が崩れると、成果主義は評価制度ではなく、解雇の道具になります。

実際に何が起きたか。

投稿者は大口契約のアポを自分で取りました。

そこに上司が同行し、契約は上司の数字になりました。

理由は「まだ新人だからお前に大きな契約案件は対応できない」。

この理屈には致命的な矛盾があります。

対応できないと判断された人間が、対応できなかったことを理由に解雇されているのです。

機会を与えなかったのは会社です。それなのに結果が出ないことの責任は本人に問われました。

そして、周囲の対応です。

「まわりも知っているのに誰もその上司に聞こうともしません。なぜなら自分も同じようにされるからと」。

全員が知っていたのです。

それでも誰も言わない。次は自分の番だとわかっているからです。

これは個人の気質の問題ではなく、仕組みが沈黙を作っている状態です。

2件目については、2つの行為を取り上げます。

一つ目は、始末書です。

「上司がバイク便での配達中に誤配達のミスをした際の始末書の処理を『私の名前で』させられました」。

始末書は事実を記録し、再発を防ぐための書類です。

そこに実際にやっていない人の名前が書かれれば、

• 本当の原因が記録に残らない
• 再発防止につながらない
• 投稿者の人事記録に事実でない失敗が積み上がる

この3つ目が深刻です。後の評価や解雇の場面で不利に働きます。

二つ目は、人身事故です。

「上司が配達中に歩行者と人身事故を起こし相手に怪我をさせてしまったときも私が減給させられ、先方に謝りに行きました」。

これは議論の余地なく違法です。

減給の制裁には本人の行為に基づく事由が前提になります。

他人が起こした事故は、そもそも減給の対象になりません。

そして、もう一点。

被害者に謝りに行かされていることです。

怪我をした方は事故を起こした本人から謝罪を受ける立場にあります。

関係のない新人が謝罪に行くことは、被害者に対しても誠実ではありません。

こういう会社は、今すぐ辞めていい

3つの理由を述べます。

• 1. 成果が帰属しないなら、努力は記録に残らない
  どれだけ契約を取っても、数字が上司のものになるなら、転職の際に示せる実績も残りません。年数だけが過ぎていきます。成果が自分の記録になる会社で働くことが、次への準備になります。
• 2. 解雇には、争う余地がある
  成績0が会社側の運用によって作られたものであれば、解雇の合理性は大きく揺らぎます。解雇理由証明書は請求すれば会社に交付義務があります（労基法22条）。まず紙で出させてください。
• 3. 「文化だから」は、変わらないという意味
  2件目の会社では「これまでの間ずっと存在している一種の文化」と説明されました。つまり、これまで誰も変えられなかったということです。新人一人が耐えても、文化は変わりません。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 自分の成果を、自分の記録に残す
  誰にアポを取り、いつ訪問し、どういう提案をしたかを自分の手元に記録してください。顧客とのメール・訪問記録・見積書の作成履歴が成果の帰属を示す資料になります。評価に異議を述べる際の根拠です。
• 2. 身に覚えのない始末書には、署名しない
  事実と異なる内容の文書に署名する義務はありません。求められた事実そのものを日時とともに記録してください。会話の当事者なら録音は適法です。他人の行為による減給も同様に記録を残してください。
• 3. 解雇を告げられたら、まず書面を求める
  解雇理由証明書の交付は会社の義務です（労基法22条）。理由が書面で残れば、後から争う土台になります。相談先は各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要・あっせん制度あり）と労働基準監督署（減給・休日・割増賃金）へ。

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