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すぐにヒステリーで激怒。機嫌悪いと質問しただけで怒られる理不尽女上司のパワハラ。
某車用品の会社で働いていました。作業は、単純な物で商品の受注入力と在庫確認の電話でした。仕事自体は、時々クレームの電話で、お客様に怒鳴られることもありましたが、なんとか丸く収める努力を心掛けていました。
ですが、私自身話下手で、スラスラ言葉が出て来ず、上司に頻繁に馬鹿にされていました。ただ、作業に取り掛かる前に確認したかっただけなのに、「それぐらいもわからない？」と、上司の時間の無駄だと激怒されました。他にも、上司の失敗を私のせいにされ、上司の上司に怒られて理由を問いただされました。
私は、精神的苦痛を感じ、ただでさえ話下手なのに、何も言えなくなりました。機嫌が悪いと質問をしただけでも、「はぁ？」と怒られ、問い合わせの電話を私は知識不足だったので、変わって欲しいと伝えると、自分で対応しろと言われ、結局お客様を怒らせるはめになってしまい、お客様もメーカーのくせに商品を理解していないと上司にまで激怒し、私に八つ当たりされました。
社長や部長は、同じ社内にいるのに見て見ぬふりで、上司の話を100％信用し、私の話なんて聞く耳を持ってもくれませんでした。結局、後々別の課の方から話を聞くと辞めさせたかったのと、身内ではないからとのことでした。社長も部長も古くからのメンバーで、上司も仲間内の一人だったみたいです。
ちなみに、歳もたいして変わらない女上司でしたが、もう2度と顔も見たくないです。
横暴な女上司。機嫌が悪いと八つ当たりで「もう今日は何もするな！」。上長も見て見ぬふり。
私が勤めていた職場は横暴な上司の行動を見て見ぬふりをする職場でした。
その上司は女性で主任という立場でしたが、部下だけでなく、課長ですら注意することはありませんでした。そして彼女は特に新人をターゲットにしていました。
私は新人という立場で関わりましたが、指導を受けるどころか業務報告すら聞いてもらうことができず、私が業務報告をしている間、彼女はどこか違う方向を見ながらペンをトントンと暇そうにノートに叩き付けるのです。
彼女がメモもとらず、返事もせず、ほとんど耳にも入れていないのは明らかですが、一応報告の義務がありましたので、全て報告を終えました。
しかし返事をするわけもなく…しばらくして、いつまでそこに居るのか？と言ったように「で？」と聞くのです。
その他にも、彼女の機嫌が悪かった日には、急にもう今日は何もするなと言われるのです。それも業務開始間もなくのことでした。
雑用すらさせてもらえず、誰もが彼女の行動を見て見ぬふりする職場に息すら出来ないような気持ちになり、毎日職場に向かうのが本当に苦痛でした。
しかも、彼女や他の指導者たちが通常の業務を終了後に新人指導がありましたので、なかなか帰ることが出来ず日付をまたぐこともよくありました。しかし、その行動を見ていながらも課長は「時間外は請求しないで下さい」と言ったのです。
給料は同じ職種の相場の半分近く、時給換算すると同じ時間をアルバイトで過ごした方が有意義だと思いました。同じ職場に配属された他の新人も精神的に調子を崩し退職していきました。私も間もなくしてその職場を退職しました。
その後同じ職種の別の職場に勤めましたが、上下関係こそ色々問題はあれど、助けてくれる上司に恵まれ平穏に仕事することが出来ました。あの職場にはもう二度と戻りたくないです。
みんブラ事務局の所見：質問させず、失敗させ、その失敗を責める。「身内ではないから」という理由が示す、会社ぐるみの容認である。
この2件は、パワハラ6類型のうち4つに該当する
厚生労働省の指針は、パワーハラスメントを6つの類型に整理しています。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係からの切り離し
- 過大な要求
- 過小な要求
- 個の侵害
この2件を読むと、このうち4つが当てはまります。
順に確認します。
【1件目・女性29歳／車用品の会社】
- 業務は商品の受注入力と在庫確認の電話
- 投稿者は話下手で、上司に頻繁に馬鹿にされていた
- 作業前に確認したかっただけなのに「それぐらいもわからない？」と上司の時間の無駄だと激怒された
- 上司の失敗を投稿者のせいにされ、上司の上司に怒られて理由を問いただされた
- 機嫌が悪いと質問しただけで「はぁ？」と怒られた
- 知識不足で対応できない問い合わせを代わってほしいと伝えると「自分で対応しろ」と言われ、結果お客様を怒らせ、そのことで八つ当たりされた
- 社長も部長も同じ社内にいるのに見て見ぬふりで、上司の話を100%信用した
- 後に別の課の人から聞いた理由は「辞めさせたかったのと、身内ではないから」。社長も部長も古くからのメンバーで、上司も仲間内の一人だった
【2件目・女性32歳】
- 主任である女性上司は特に新人をターゲットにしていた
- 業務報告をしている間、違う方向を見ながらペンをノートにトントン叩き付けていた
- 報告を終えても返事をせず、しばらくして「で？」と聞く
- 機嫌が悪い日には、業務開始間もなく「もう今日は何もするな」と言われた。雑用すらさせてもらえなかった
- 課長ですら注意せず、誰もが見て見ぬふりだった
- 新人指導は通常業務の終了後で、日付をまたぐこともよくあった
- それでも課長は「時間外は請求しないで下さい」と言った
- 給料は同じ職種の相場の半分近くだった
- 他の新人も精神的に調子を崩し退職した
法律から見ると
それぞれの行為がどの類型に当たるかを明示しながら整理します。
| 体験談で実際に行われていたこと | 抵触する条文 | 何が問題なのか |
|---|---|---|
| 確認のための質問に「それぐらいもわからない？」と激怒した。 | 労働施策総合推進法 30条の2 （精神的な攻撃） |
人格を否定する言動や、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責は「精神的な攻撃」にあたる。確認の質問は業務上必要な行為であり、叱責する合理性がない。 |
| 上司自身の失敗を、部下の責任として上位者に報告した。 | 労働施策総合推進法 30条の2 民法709条 |
虚偽の事実により労働者の評価を不当に下げる行為は、「精神的な攻撃」であると同時に不法行為を構成し得る。 |
| 業務報告を聞かず、返事もせず、「で？」とだけ応じていた。 | 労働施策総合推進法 30条の2 （人間関係からの切り離し） |
無視・仲間外しは指針が明示する類型。業務報告を受けないことは業務上必要な情報共有の遮断でもある。 |
| 機嫌が悪い日に「もう今日は何もするな」と告げ、雑用もさせなかった。 | 労働施策総合推進法 30条の2 労働基準法26条 |
仕事を与えないことは「過小な要求」。また使用者の責に帰すべき事由により就労させない場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支払わなければならない。 |
| 知識不足で対応できない問い合わせを代わらず、「自分で対応しろ」と命じた。 | 労働施策総合推進法 30条の2 労働安全衛生法59条 |
必要な教育を行わないまま対応できない業務を課すのは「過大な要求」。雇入れ時の安全衛生教育は事業者の義務である。 |
| 通常業務の終了後に新人指導を行い、日付をまたぐこともあった。 | 労働基準法32条 37条 |
参加が事実上強制されている教育訓練は労働時間。午後10時以降は25%以上の深夜割増が加わり、所定を超える分には時間外割増も必要となる。 |
| 課長が「時間外は請求しないで下さい」と労働者に告げた。 | 労働基準法37条 104条2項 |
割増賃金は法律上の権利であり、請求を抑制する指示に法的効力はない。申告を理由とする不利益取扱いは禁止されている。 |
| 社長・部長が状況を認識しながら、対応しなかった。 | 労働施策総合推進法 30条の2 労働契約法5条 |
事業主には相談への適切な対応と事後の迅速な措置が義務づけられている。認識しながら放置すること自体が措置義務違反。 |
※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。
この職場を糾弾する
1件目で最も重要な一文はこれです。
「後々別の課の方から話を聞くと辞めさせたかったのと、身内ではないからとのことでした」。
この一言で、すべての説明がつきます。
投稿者は自分に原因があると思っていました。
「私自身話下手で、スラスラ言葉が出て来ず」「私は知識不足だったので」と書いています。
ですが実際は話し方の問題でも、知識の問題でもありませんでした。
最初から辞めさせるつもりだったのです。
この視点で読み直すと、一つひとつの行為の意味が変わります。
- 質問に激怒する → 質問できなくする
- 対応を代わらない → 失敗させる
- 失敗を責める → 評価を下げる
- 自分の失敗を押し付ける → 上位者にも悪い印象を作る
これは指導の失敗ではありません。一貫した流れです。
そして社長と部長です。
「同じ社内にいるのに見て見ぬふりで、上司の話を100%信用し、私の話なんて聞く耳を持ってもくれませんでした」。
同じ社内にいたのです。
やりとりは見えていたはずです。知らなかったのではなく、知っていて動かなかった。
そして理由が「身内ではないから」。
これはハラスメントを会社が容認していたということです。
2件目についても指摘します。
「もう今日は何もするな」という一言です。
これは単なる嫌がらせと思われがちですが、法律上の問題を2つ含んでいます。
一つは「過小な要求」。仕事を与えないことは指針が挙げる類型です。
もう一つは賃金です。
労働者は働く用意をして出勤しています。
それを使用者の側の事情で就労させないなら、平均賃金の60%以上の休業手当が必要です（労基法26条）。
機嫌は、労働者の責に帰すべき事由ではありません。
そして課長の一言。
「時間外は請求しないで下さい」。
この課長は新人指導が日付をまたいでいることを知っていました。
投稿者は「その行動を見ていながらも」と書いています。
見たうえで、請求するなと言ったのです。
この指示に法的な効力はありません。
割増賃金は法律上の権利であり、上司の指示で消えるものではないからです。
最後に、この2件に共通する救いを書いておきます。
2件目の投稿者はこう結んでいます。
「その後同じ職種の別の職場に勤めましたが、上下関係こそ色々問題はあれど、助けてくれる上司に恵まれ平穏に仕事することが出来ました」。
同じ職種でも、職場によって違うのです。
こういう職場は、今すぐ辞めていい
3つの理由を述べます。
- 1. 「辞めさせたい」と決めた会社は、方針を変えない
1件目では会社の意図が後から判明しました。努力しても、評価は上がらない設計です。同族経営で「身内ではない」という理由が挙がる職場では、能力や成果では状況が変わりません。 - 2. 「話下手だから」は、原因ではない
この方はクレーム電話を丸く収める努力を心掛けていたと書いています。仕事はしていたのです。質問できない環境を作られれば、誰でも知識不足のまま取り残されます。自分の性格を責める必要はありません。 - 3. 未払いの時間外は、後から請求できる
「請求しないで下さい」と言われた分も賃金請求権の時効3年の範囲で請求できます。新人指導で日付をまたいだ日は深夜割増も付きます。在職中に記録を残してください。
もし今、同じ状況にいるなら
- 1. 「指導されていない」ことを記録する
いつ質問して、どう返されたか。対応を代わってほしいと頼んで、何と言われたか。これを記録すると、「教えられていないのにミスを責められた」という構図が可視化されます。「過大な要求」を主張する土台になります。 - 2. 「何もするな」と言われた日も記録する
いつ・何時に・誰から言われ、その日どう過ごしたかをメモしてください。「過小な要求」の証拠であり、休業手当の請求根拠にもなります。会話の当事者なら録音は適法です。 - 3. 社内で動かないなら、外部へ
社長・部長・課長が認識しながら動かないなら、社内での解決は期待できません。相談先は各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要・匿名可）。賃金の不払いは労働基準監督署へ。複数の新人が同じ扱いなら、記録を持ち寄ってください。
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