読み込み中...
営業や社長の言う通りにして、見積もりの半額の仕事を受注したら、大赤字が発生。
ジェネラルマネージャーとして海外工場の立上げを任されました。当初は仕事が全くありませんでした。そんな時に日本の本社の営業マンからお客様で他国で製作している製品の製作の話を紹介いただきました。お見積りをしましたが、お客様の希望価格がお見積り価格の2分の1以下でとても合わずお断りしました。
しかし紹介して頂いた営業マンからは何度も考え直すように言われました。社長からも工場のスタッフを暇で寝かしてるぐらいだったら仕事を受けた方がいいと言われました。納得はしませんでしたが、マネージャーのポジションが今回が初めてだった事と社長から言われたら反対は出来ませんでした。渋々紹介して頂いた仕事を受けることにしました。
第1回目の納品後、損益計算をすると何百万円もの赤字となりました。それからコスト削減に努力しましたが経費を2分の1以下にする事は出来ませんでした。その仕事は毎月発注があり、1ヶ月1ヶ月赤字が増えていきました。
1年が過ぎ年間の赤字が何千万円となった時に、仕事紹介して頂いた営業マンから何千万円もの赤字を出していったいどうするつもりですかと言われました。社長からは私に任したら会社が潰れると言われジェネラルマネージャーを解任されました。
みんブラ事務局の所見：受注を勧めた本人が、赤字の責任を問い詰めている。決定を記録しない会社では、口頭の指示が現場の責任になる。
判断を下した人間と、責任を負わされた人間が違う
この体験談は、みんブラの中ではやや性格が異なります。
長時間労働の話でも、ハラスメントの話でも、賃金未払いの話でもありません。意思決定と責任の対応関係の話です。
読者投票の平均も他の記事より低めに出ています。それは自然なことです。「よくある話」に見えるからです。
ですが、よくあることと、問題がないことは違います。
時系列を整理します。
- 投稿者はジェネラルマネージャーとして海外工場の立上げを任された。当初は仕事が全くなかった
- 日本の本社の営業マンから他国で製作している製品の話を紹介された
- 見積りを出したが顧客の希望価格は見積り価格の2分の1以下。投稿者は断った
- ところが営業マンから何度も考え直すよう言われた
- 社長からも「工場のスタッフを暇で寝かしてるくらいなら仕事を受けた方がいい」と言われた
- 投稿者は納得はしなかったが、マネージャー職が初めてだったことと、社長に言われては反対できず、渋々受けた
- 初回納品で数百万円の赤字。コスト削減に努めたが経費を半分以下にはできなかった
- 毎月発注があり、赤字が積み上がった
- 1年後、紹介した営業マンから「何千万円もの赤字を出していったいどうするつもりですか」と言われた
- 社長から「私に任したら会社が潰れる」と言われ、ジェネラルマネージャーを解任された
断ろうとした人が、受けさせられて、結果の責任を取らされている。
この構図は、海外拠点だからこそ起きやすいという側面もあります。
本社と現地は物理的に離れており、やりとりの多くは電話やメールで完結します。
会議室で全員が聞いている場での決定と違い、誰がどう言ったかを知っているのは当事者だけです。
そして現地の責任者は1人です。相談できる同僚も、状況を証言してくれる第三者もいません。
法律から見ると
この事例は労働基準法違反が中心ではありません。その分、どの法理が働くのかを正確に押さえる必要があります。
| 体験談で実際に行われていたこと | 抵触する条文 | 何が問題なのか |
|---|---|---|
| 赤字の責任を理由に、ジェネラルマネージャーを解任した。 | 労働契約法3条5項 （人事権濫用法理） |
降格は人事権の裁量の範囲内であれば有効だが、業務上の必要性と労働者の不利益を比較し、著しく相当性を欠く場合は権利濫用として無効。本人が反対した決定の結果で降格するのは相当性が問題になる。 |
| 解任にともなって役職手当や基本給が引き下げられる場合。 | 労働契約法8条・9条 労働基準法89条 |
降格による賃金引下げには就業規則等の根拠が必要であり、労働者の同意なく一方的に労働条件を不利益変更することはできない。 |
| 会社が赤字分の損害賠償を労働者に請求してきた場合。 | 民法715条 （報償責任・使用者の求償権制限） |
使用者は事業活動から利益を得ている以上、損失も負担すべきとされ、労働者への求償は損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度に制限される。 |
| あらかじめ「赤字を出したら賠償させる」と定めていた場合。 | 労働基準法16条 | 労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償額を予定する契約をしてはならない。6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金。 |
| 社長の指示に従って受注した判断を、本人の責任とした。 | 会社法330条 民法644条 |
業務執行の最終的な決定責任は経営陣にある。反対意見を述べた記録が残っていれば、その決定は指示者の判断として評価される。 |
| 価格が原価を下回ることを承知で受注を継続させた。 | 独占禁止法2条9項3号 | 正当な理由なく供給に要する費用を著しく下回る対価で継続して供給し、他の事業者の事業活動を困難にさせる行為は不当廉売として問題になり得る。 |
| 解任を理由に退職せざるを得ない状況になった場合。 | 雇用保険法 （特定受給資格者） |
職種転換等に際して必要な配慮を行わなかった場合や、労働条件が著しく低下した場合は会社都合退職として扱われ得る。給付制限なしで基本手当を受給できる。 |
※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。
この会社の姿勢を糾弾する
この件で最も重要なのは、投稿者が一度断っているという事実です。
本人の記述を引きます。
「お見積りをしましたが、お客様の希望価格がお見積り価格の2分の1以下でとても合わずお断りしました」。
現場の判断は、正しかった。
結果を見れば明らかです。コスト削減に努力しても経費を2分の1以下にはできなかった。当然です。最初からできない価格だったのですから。
ではなぜ受注したのか。
営業マンから何度も考え直すよう言われ、社長からも受けたほうがいいと言われたからです。
そして投稿者はこう書いています。
「マネージャーのポジションが今回が初めてだった事と社長から言われたら反対は出来ませんでした」。
ここに2つの圧力が働いています。
一つは社長という立場。もう一つは「初めてのマネージャー職」という本人の弱さです。
会社はその両方を知ったうえで、押し切った。
そして1年後、同じ人たちがこう言います。
営業マン：「何千万円もの赤字を出していったいどうするつもりですか」。
社長：「私に任したら会社が潰れる」。
この2つの発言を、そのまま受け取ってはいけません。
受注を勧めた人が、受注の結果を問い詰めている。
営業マンは「何度も考え直すように」と言った人物です。社長は「暇で寝かしてるくらいなら」と言った人物です。
2人とも、自分が何を言ったかを一言も口にしていません。
ここが、この会社の本質です。
この会社には、決定を記録する仕組みがない。
まともな会社であれば、原価を下回る受注は稟議にかかります。
誰が起案し、誰が承認したかが紙に残る。現場が反対した記録も残る。
だから1年後に赤字が出ても「この判断は誰のものだったか」がはっきりします。
この会社では、それが口頭のやりとりだけで進みました。
口頭の指示には都合のいい性質があります。成功すれば指示した側の手柄になり、失敗すれば実行した側の責任になる。
投稿者が失ったのは役職だけではありません。
「初めてのマネージャー職で数千万円の赤字を出して解任された」という経歴が残りました。
その経歴には「本人は反対していた」という注記がつきません。
さらに、この受注にはもう一つの問題が含まれています。
社長の言葉をもう一度見てください。
「工場のスタッフを暇で寝かしてるぐらいだったら仕事を受けた方がいい」。
この考え方には、一見して説得力があります。何もしないより、何かしたほうがましに聞こえるからです。
ですが、これは間違いです。
原価を下回る受注では、作れば作るほど損が増えます。稼働率が上がるほど、赤字が加速するのです。
しかも、この案件は毎月発注がありました。
つまり一度受けたら、毎月自動的に損失が発生する契約だった。止める判断も、本来は経営側の仕事です。
投稿者は1年間、コスト削減に努力し続けました。その間、会社は何をしたか。
何もしていません。受注を止めることも、価格の再交渉をすることもなく、1年後に解任だけを行った。
赤字が数百万円だった時点で止められたはずです。数千万円まで放置したのは、現場ではなく経営の不作為です。
こういう会社では、記録を残して身を守る
判定は「会社の姿勢に問題あり」としました。即座に辞めるべき違法状態とは性質が違うためです。ですが放置してよい話でもありません。
この体験談を読んで「自分にも心当たりがある」と感じた方は少なくないはずです。断ったのに押し切られ、結果だけ責められた経験は、役職の有無を問わず起こります。
- 1. 同じことは、必ずもう一度起きる
この会社には決定を記録する仕組みがありません。仕組みがない以上、次のマネージャーも同じ立場に置かれます。個人の相性の問題ではなく、会社の意思決定の作り方の問題です。残るなら、仕組みを変える提案から始めるしかありません。 - 2. 「反対できなかった」は、次から変えられる
投稿者は反対の意思を持っていました。ですが口頭で伝えただけで、記録に残しませんでした。反対を通せなくても、反対した事実を残すことはできます。これは会社に逆らう行為ではなく、意思決定を正しく記録する業務です。 - 3. 降格に納得できないなら、争える
降格や役職の解任は、会社が自由にできるものではありません。業務上の必要性、本人の不利益の大きさ、手続きの相当性が問われます。本人が反対した決定の結果で降格させるのは、相当性の点で疑問が残ります。賃金が下がるなら、なおさらです。
もし今、同じ状況にいるなら
- 1. 反対意見は、その日のうちにメールで送る
会議で反対して押し切られたら、その日のうちにメールを1通送ってください。「本日ご指示のあった件、弊社見積りの2分の1以下の価格であり、原価を下回る見込みです。ご指示に従い進めますが、念のため記録として共有いたします」。従う姿勢を示しながら、判断の所在を残すのがコツです。 - 2. 数字は、指示の前に出しておく
見積り、原価計算、受注した場合の月次赤字見込み。これを指示を受ける前に文書で出すと、会社は「知らなかった」と言えなくなります。海外拠点なら本社と現地の両方に共有し、自分のメールボックスにも残してください。解任時に手元の記録がなくなることがあります。 - 3. 降格・減給を伴うなら、書面で理由を求める
解任の理由と、賃金がどう変わるかを書面で示すよう求めてください。口頭のままだと後で争えません。納得できない場合の相談先は各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要）。あっせん制度も利用できます。退職に至った場合、労働条件の著しい低下があれば会社都合として扱われ得ます。
この体験談に近いケース
この体験談に近いケースとして、あわせて読まれている記事です。
- 社長の使い込み。会社の金を私的に流用する経営者の実態。
- 気分屋社長・経営者の気まぐれ・鶴の一声に悩まされた体験談3選。
- 形だけの成果主義。頑張っても報われない評価制度のカラクリ。
- 無能上司に忖度する日々に疲れた…。感情的、気分で仕事を振る上司。
この記事を読んで「うちの会社も同じだ」と感じた方は、ページ上部のブラック度から5段階で投票してください。投稿された体験談とあわせて、職場の実態を可視化していきます。
