理不尽な上司の圧力。スーパーマーケットで働いていたらストレスが大爆発！！

「支店全体で月10時間」という数字の意味

この体験談には異様な数字が出てきます。

「支店1店舗、全従業員（パートの方と合わせて50人）の残業時間総数を10時間以内に収めろという社長の方針」。

計算してみます。

50人で月10時間。一人あたり12分です。

スーパーの惣菜部門で、50人全員が月12分しか残業しないという状態が現実にあり得るでしょうか。

あり得ません。

つまりこの方針は「残業を減らせ」ではなく、「残業を申請するな」という指示です。

そのうえで、事実を確認します。

• 最初の1年ほどは上司にも恵まれ、楽しく仕事していた
• 1年後に上司が交代。発注作業が投稿者に代わり、シフトの時間も変わった
• 発注作業をやったことがない中、自力で覚えさせられた
• 勤務時間が6時〜16時から7時〜16時に変わり、休みが週1回に減った
• 作業量は発注が加わって増えたため、実質は5時に出て17時に帰る毎日だった
• タイムカードはなく、基本給＋残業時間の方式。残業時間は申請しなければ給料に反映されない方式だった
• 上司から残業申請するなとの圧力がかかり、早出と残業分は全く給料に反映されなかった
• 上司は発注が苦手で、投稿者の休みの日に発注してもらった製品は余りまくるか発注し忘れだった
• そのため週1回の休みの日にも店舗に出て、自分で発注する日が1年半ほど続いた
• 自分が間違えた日は怒鳴られた

投稿者自身は「ブラックというより灰色かな」と書いています。

事務局の見方は違います。

法律から見ると

この事例には明確な違反が複数あります。整理します。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

まず、投稿者の自己評価を訂正します。

この方は「福利厚生はしっかりしていたので、ブラックというより灰色かな」と書いています。

灰色ではありません。

この方自身が挙げた4項目を見てください。

• シフトの時間外に労働しても賃金が発生しなかった → 労基法37条違反
• したことのない発注作業を教えられもせず任され、少しでも間違えれば怒鳴られる → 労安衛法59条・パワハラ指針
• 最初に提示された休日日数が半分になった → 労契法9条違反
• 上司の理不尽な圧力 → 労働施策総合推進法30条の2

4項目すべてが、条文に当てはまります。

福利厚生がしっかりしていることと、違法行為があることは、両立します。

次に、残業時間の総枠について。

50人で月10時間という数字は、

「実際の残業を記録しない」ことを前提にしなければ達成できません。

そして、この方針にはもう一つの効果があります。

従業員同士を競わせる効果です。

総枠が決まっていれば、誰かが申請すれば他の人の分が減ります。

すると「申請しにくい」のは会社に対してだけでなく、同僚に対してもになります。

会社は何も言わずに、現場が自主的に申請しなくなる。

そしてタイムカードがない。

これが決定的です。

記録がなければ、働いた事実そのものが存在しないことになります。

事業者には客観的な方法による労働時間の把握義務があります。

申請制だけで済ませることは認められていません。

次に、この上司の行動を見ます。

この上司は発注が苦手でした。

そして発注作業を投稿者に移した。

それ自体は役割分担としてあり得ます。

問題は教えなかったことです。

「発注作業をやったことが無かった中、自力で覚えさせられました」。

教えられる立場の人間が苦手だったからでしょう。

そして——投稿者が間違えた日は怒鳴られた。

ここで比較してください。

この上司自身が発注した日は、「余りまくるか発注し忘れ」でした。

他の支店の人に謝りながら助けてもらうほどの事態です。

自分のミスは他店に助けてもらい、部下のミスには怒鳴る。

そして、その結果何が起きたか。

投稿者は、週1回の休みの日にも店舗に出て自分で発注する日が1年半続いたのです。

つまりこの1年半、この方には休日がありませんでした。

最後に、あの一言について。

投稿者は上司に「やればできる人ですもんね」と言ってしまい、逆鱗に触れたと書いています。

そして「失礼な言葉でしたが、今でも全く後悔はありません」。

事務局も後悔する必要はないと考えます。

1年半、休日を返上して他人の担当業務を無償で埋め続けた人の言葉です。

そして、この職場が失ったものを書いておきます。

この方は最初の1年間、楽しく仕事をしていました。

上司にも恵まれていたのです。

つまりこの職場は、もともと働きやすい場所でした。

それを壊したのは上司の交代と、社長の「月10時間」という方針でした。

そして発注業務を1年半支えていた人が辞めました。

残ったのは、発注が苦手な上司です。

こういう職場は、今すぐ辞めていい

投稿者はその後すぐに退職しました。3点補足します。

• 1. 「灰色」と思ったら、条文と照らす
  福利厚生の良さと、違法行為の有無は別です。判断に迷ったら、起きたことを一つずつ条文に当てはめてください。この方が挙げた4項目はすべて条文に当たります。感覚ではなく、条文で判断するのが確実です。
• 2. 休日を返上して穴を埋めても、評価されない
  この方は1年半、休日に出勤して発注を続けました。その結果店は回りました。ですが賃金は支払われず、上司の発注能力も上がりませんでした。穴を埋め続けると、穴があること自体が見えなくなります。
• 3. タイムカードがなくても、証明はできる
  発注システムの操作履歴・店舗の開閉記録・レジの操作記録・自分のスマホの位置情報履歴。小売業は時刻の記録が大量に残る業種です。3年分さかのぼって請求できます。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 出退勤を、自分でも記録する
  会社にタイムカードがないなら、自分の記録が唯一の証拠です。毎日の出勤時刻と退勤時刻をスマホのメモに残すだけで構いません。継続的につけていれば、手書きのメモでも証拠力が認められます。
• 2. 休日出勤も、記録の対象
  「自分から出た」つもりでも、出勤しなければ業務が回らない状況を会社が黙認していれば労働時間です。いつ・何のために出勤し、何時間働いたかを記録してください。法定休日労働には35%以上の割増賃金が発生します。
• 3. 「申請するな」という圧力も、証拠になる
  いつ・誰に・何と言われたかをメモしてください。会話の当事者なら録音は適法です。「支店全体で月10時間」という方針が書面や朝礼で示されているなら、それ自体が強い資料になります。相談先は労働基準監督署（匿名申告も可）へ。

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