無能上司と有能上司を比較。部下からの信頼関係でこれだけの差がついてしまう。

店長が変わっただけで、なぜここまで変わるのか

この記事の1件目は、みんブラの中でも珍しい構造を持っています。

同じ会社、同じ店舗、同じ社員のまま、店長だけが交代した事例だからです。

だからこそ、何が職場を壊すのかがはっきり見えます。

時系列を追います。

• A店長の時代：仕事はきついものもあったが「なんとかやっていけました」。仕事終わりに食事に連れて行ってもらうこともあった
• A店長が異動し、B店長が着任。ここで職場環境が一変した
• この店舗は3店舗中で最も立地が良く、売上も他店と比較にならない。B店長は売上を伸ばすべく自ら休日返上で出勤し始めた
• そうなると部下も休日出勤しないわけにいかず、それぞれ半日または1日出勤せざるを得なくなった
• 当然タイムカードに打刻はしない
• A店長が急遽退社。先輩3名がB店長の休日サービス出勤への不満もあり後追い退社を社長に直談判する騒動に。2名が退社
• B店長はA店長の退社理由についてあることないこと吹聴していた
• 投稿者は入社2年後、親の健康上の理由で実家の農業を手伝う必要が生じ、残務処理を考えて2か月後の退社を申し出た
• B店長の返答は「そんな奴は要らない。すぐ辞めろ」。社長との面談を経て当月退社・退職金なしとなった
• 辞める当月と前月は、休日はほぼすべてフルタイム出勤だった

この最後の一項目に注目してください。

辞めると決まった人間を、休日全部働かせている。

法律から見ると

この2件にはそれぞれ別の重要な論点があります。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

1件目について、最も指摘すべき点から書きます。

「2か月後に辞めます」と言った人間に、「すぐ辞めろ」と言うのは、解雇です。

この点を誤解している方が非常に多いので、丁寧に説明します。

労働者にはいつでも退職を申し入れる権利があります（民法627条）。申入れから2週間で契約は終了します。

これは労働者の側の権利です。

投稿者は残務処理を考えて、2か月後という余裕のある日を指定しました。会社に配慮した申出です。

ところが会社はその日を当月末に一方的に早めた。

この差の期間について、労働契約を終わらせたのは会社です。

会社が一方的に労働契約を終了させる行為には、名前があります。解雇です。

解雇であれば30日前の予告か、平均賃金30日分以上の解雇予告手当が必要です（労基法20条）。

投稿者はそれを受け取っていません。退職金もありませんでした。

次に、この件で最も理不尽な点です。

「辞める当月と前月は休日はほぼすべてフルタイム出勤」。

順序を確認してください。

「そんな奴は要らない」と言った会社が、その「要らない奴」を休日全部働かせている。

本当に要らないなら、休日に呼ぶ必要はありません。

つまり「要らない」というのは事実ではなく、相手を傷つけるための言葉だったということです。

そして労働力は最後まで使い、退職金は払わない。

もう一点、B店長の行動について。

この人が最初にしたことは「自ら休日返上で出勤する」でした。

一見すると熱心な管理職に見えます。自分が率先して働いているのですから。

ですが、これが最もたちの悪い形の強制です。

命令していないので、責任を問われません。それでいて、部下は出勤せざるを得ない。

投稿者の言葉が的確です。「そうなると、部下の私らも休日出勤しないわけにはいきません」。

そして打刻はしない。

つまりB店長は売上という自分の成績のために、部下の休日を無償で使ったのです。

結果は明確でした。先輩2名が退社し、投稿者も辞め、この会社は廃業しています。

2件目についても一点。

「仕事を聞くな」という業務命令です。

この指示の異常さは、会社自身の利益に反している点にあります。

研修も受けていない人間が5人分の法人営業を担当している。質問を禁じればミスが増えるのは確実です。

そして実際にトラブルが起きると「トラブル報告しかしない」と言われた。

聞くなと言われ、聞かずにやってミスが出て、そのミスで責められる。

これは指導ではなく、失敗させるための設計です。

この会社は、今すぐ辞めていい

1件目の会社はすでに廃業しています。そのうえで3点。

• 1. 退職日は、労働者が決めてよい
  会社に「すぐ辞めろ」と言われても、従う義務はありません。自分が指定した日まで働く意思があるなら、その意思を書面で示してください。会社が拒めば、その分は会社都合の解雇として解雇予告手当の請求ができます。
• 2. 打刻のない休日出勤も、証明できる
  店舗の開閉記録・レジの操作履歴・販売伝票の日付・お客様とのやりとりの記録・自分のスマホの位置情報履歴・同僚とのメッセージ。販売店ならその日に自分が接客した記録が必ず残っています。3年分さかのぼって請求できます。
• 3. 「みんなそうだ」は、違法の理由にならない
  2件目の上司の返答がこれでした。全員が違法な状態に置かれているなら、違反の規模が大きいだけです。比較対象は同僚ではなく、労働基準法に置いてください。週40時間、月45時間の残業上限、休日は週1日以上。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 退職の申出は、必ず書面かメールで
  「◯月◯日をもって退職いたします」と日付を明記して、メールか内容証明郵便で送ってください。口頭だと「言った・言わない」になります。会社が受理を拒んでも、到達した時点で効力が生じます。
• 2. 「無理な業務量」は、記録が武器になる
  異動前の人数と業務量、異動後の人数と業務量を数字で書き出してください。「5人でやっていた業務を1人で」という事実は、それ自体が「過大な要求」の証拠です。残業時間の記録とセットにすれば説得力が増します。
• 3. 退職金と未払い賃金は、辞めた後も請求できる
  就業規則に退職金規定があるかを確認してください。就業規則は労働者に周知する義務があり（労基法106条）、在職中にコピーを取っておくのが確実です。相談先は労働基準監督署（賃金不払い・労働時間）、各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（退職や配置転換のトラブル・無料・予約不要）。

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