会社を乗っ取り私物化したモンスター社員に天罰！この世に悪は栄えない。

この会社で何が起きていたのか

この体験談は、当サイトでは珍しく「その後」まで書かれた事例です。投稿者は経営者一族の立場から、長年にわたる社内の問題を記録しています。

会社は従業員20名程度の同族企業。製造・営業・事務の3部門に分かれています。

問題の人物は「統括営業部長」と自分で名乗り、勝手に名刺まで作っていた社員でした。「統括」とつけることで、社長の次に権限がある立場として会社全体に影響力を持っていたといいます。

そして、その地位をどう手に入れたか。

「先代の社長（私の父）が病気のため50前に亡くなったため、母がその後を継いで社長業を行っていました。……先代社長の葬儀中に、給料を上げないと会社を去ると複数で脅しにかかって、この統括営業部長という地位を手に入れました」。

——葬儀の最中に、複数人で。最も混乱し、最も判断力が鈍っている瞬間を狙ったということになります。

そして手に入れた権限の使い方。

• 社用車を自分の車として乗り回し、改造し、かかる費用の全てを会社に払わせる
• 携帯代も会社持ち
• 従業員へ飲食をごちそうするお金まで会社持ち

そして「会社内でも部長派閥が出来上がっていて、セクハラやいじめが多数あった」——これは被害者から直接聞いたと書かれています。

投稿者自身も、いじめの対象でした。そして、その手法が特徴的です。

「休憩できないようなシフトの組まれ方をされたり、仕事の情報を知らされないのに責任だけ押し付けられたりなど、いろいろありました」。

そして投稿者の分析。「何が面倒くさいかというと、直接攻撃されるようないじめは一度もないのですが、精神的・肉体的に追い込まれるようなことを間接的だったり、遠回しにされることばかりだったので、卑怯という印象しかありません」。

そして結末。投稿者が役員となり権限を持つようになると、「ブラック上司も自由にできない状態にストレスをかかえているようです。派閥メンバーは、全員いなくなり、部長の役職も格下げになり、孤軍奮闘状態です」。

法律から見ると、これは何にあたるのか

この会社で行われていたことを条文と突き合わせます。間接的な手法にも、明確な法的評価があります。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この事例で注目すべきは、いじめの手法が「間接的」だったという点です。投稿者自身が「直接攻撃されるようないじめは一度もない」と書いています。

しかし間接的だから軽い、ということはありません。厚生労働省のパワハラ指針に照らすと、次のように整理できます。

「休憩できないようなシフトの組まれ方」——これは労働基準法34条違反であると同時に、「過大な要求」にあたり得ます。そしてシフトを組む権限を持つ者にしかできない攻撃です。

「仕事の情報を知らされないのに責任だけ押し付けられる」——これは「人間関係からの切り離し」と「過大な要求」の複合形です。情報を与えないという不作為によって失敗を作り出し、責任を負わせる。記録に残る指示は何もありません。

この種の手法が厄介なのは、個々の行為だけを取り出すと「たまたま」に見える点です。一度のシフトなら偶然。一度の情報漏れなら手違い。しかし継続すれば、パターンになります。

だからこそ記録が決定的です。「いつ、どのシフトで休憩が取れなかったか」「どの案件で、どの情報が共有されなかったか」を積み上げれば、偶然では説明できない頻度が浮かび上がります。

弱った瞬間を狙う人間を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この体験談で、私たちが最も強い嫌悪を覚えた場面は明確です。

先代社長の葬儀の最中に、複数人で「給料を上げないと会社を去る」と脅しにかかった。

タイミングを考えてください。50歳前で亡くなった社長の葬儀です。残された家族は喪主として弔問に対応しながら、同時に会社の存続を考えなければならない。

その瞬間に、複数人で押しかけて条件を突きつける。

これは交渉ではありません。最も断りにくい瞬間を選んだということです。通常なら「では検討します」と返せる要求も、葬儀の最中に「営業が全員辞める」と言われれば、飲むしかありません。

そして、その後の行動が要求の目的を明かしています。社用車の私物化、改造費の会社負担、携帯代、飲食代。会社を良くするための地位ではなく、会社から取るための地位でした。

そして「統括営業部長」という自称の肩書き。勝手に名刺を作っていたと書かれています。

「統括」という2文字に、この人物の欲しかったものが表れています。実際の権限ではなく、「社長の次」という位置です。そして、その名刺は取引先にも渡ったのでしょう。外部に対して会社を代表する顔になっていたということです。

そして間接的ないじめの手法について。投稿者の「卑怯という印象しかありません」という一言に、すべてが表れています。

直接怒鳴れば、周囲に見えます。記録も残ります。ところがシフトの組み方なら「業務の都合」で説明できる。情報を伝えないのは「伝え忘れた」で済む。

攻撃していることを、攻撃だと証明させない。そして被害者は「気にしすぎかもしれない」と自分を疑い始める。

この事例で真相が分かったのは、「その派閥に勧誘されていたパートさんが、会社を辞める時に全て教えてくれたから」でした。加害側にいた人が去るときに、初めて明らかになった。

そして「まあ、聞かなくてもわかっていたことですが・・・」という一言。感じてはいた。しかし確証がなかった。——間接的な攻撃の本質が、ここにあります。

この事例が示す「社内で是正できた」という例外

この記事の判定を「社内で是正を進めた事例」としました。当サイトでは異例の扱いです。理由を説明します。

投稿者は経営者一族の立場にあり、時間をかけて権限を得ることで状況を変えていきました。

「私も権限を持ち、会社内をコントロールできるようになってきて、ブラック上司も自由にできない状態にストレスをかかえているようです。派閥メンバーは、全員いなくなり、部長の役職も格下げになり、孤軍奮闘状態です」。

これは当サイトの体験談としては極めて稀な結末です。多くの事例では、被害者が辞め、加害者が残ります。ここでは逆になりました。

ただし、正直に書いておくべきことがあります。これが可能だったのは、投稿者が経営者の家族だったからです。一般の従業員には、「時間をかけて権限を得る」という選択肢はありません。

そして、その間の代償も見てください。「ここから、現在に至るまで私は、ずっといじめの対象としてこの会社で勤めています」。——何年もの間、休憩の取れないシフトと情報を与えられない責任を負い続けたということです。

そして、この記事にはもうひとつ重要な視点があります。会社が同族経営であっても、一族の側が支配的とは限らないという事実です。

先代が急逝し、経営を継いだ母親は、葬儀の最中に脅されて条件を飲まされました。権限が形式上あっても、実質を握られていれば動けない。当サイトには同族経営の体験談が数多く寄せられますが、その内部にも被害者がいることは記録しておくべきでしょう。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 間接的な攻撃こそ、頻度を記録する
  直接的な暴言や暴力がない場合、「一件ずつでは偶然に見える」ことが最大の壁になります。だからこそ頻度を示す記録を作ってください。「◯月のシフトで休憩が取れなかった日数」「共有されなかった情報の一覧と、その結果生じた不利益」——これを数か月分積み上げれば、偶然では説明できないパターンになります。他の従業員にも同じことが起きているなら、それも記録を。
• 2. 会社の資産の私的流用は、証拠を確保する
  社用車の私的利用、経費での私物購入、飲食費の付け替え——これらは業務上横領や特別背任の問題になり得ます。経費精算書、領収書、車両の使用記録などが手に入る立場なら、記録を残してください。会社の資金が私的に流出すれば、賃金や賞与の原資が減る——それは全従業員の問題です。
• 3. 権限を持つ人が加害者なら、外部へ
  この事例では、投稿者が経営者一族だったため時間をかけて是正できました。しかし一般の従業員には、その道はありません。休憩が取れないシフトは労働基準監督署、セクハラ・パワハラは各都道府県労働局の総合労働相談コーナーや雇用環境・均等部（室）が窓口です。いずれも無料で、在職中でも相談できます。「社内では無理だ」と感じた時点で、外に出してよいのです。

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この記事を読んで「うちの会社も同じだ」と感じた方は、ページ上部のブラック度から5段階で投票してください。投稿された体験談とあわせて、職場の実態を可視化していきます。