上司はストーカー！？職場に潜む異常者のセクハラ・付きまとい被害に注意！

この職場で起きていたことは、労務管理の問題ではない

最初にはっきり書きます。この体験談に出てくる行為の多くは、職場のハラスメントという枠を超えています。順に確認しましょう。

1. 通勤経路の監視。社内を統括する人物が、投稿者の自宅から最寄り駅までの間の動きを監視していました。駅前で交際相手（社内の先輩）と食事に行った翌日から「昨日〇〇くんと歩いてたろ」と数日言われ続け、交際していると説明すると30分以上「社会人の自覚がない」などと説教された。なお職務規定に社内恋愛禁止の事項はありません。

2. 休日の行動の追及。休日にショッピングモールへ行った際も帰りを目撃され、何を買ったのか、誰と行ったのかを執拗に問い詰められた。理由を尋ねると「給料の使い方や社会人としての社外での過ごし方について指導したかったからだ」と答えたといいます。

3. 私物と病歴の詮索。ここが最も深刻です。体調不良で病院の検査を受けてから出社した日、薬や検査結果の入った袋を机に置いて少し席を離れた間に、勝手にその袋を漁られ、さらにその内容を社外の人間に喋られた。

本人の弁明はこうです。「心配だったから知り合いの看護師に薬の種類や検査結果を伝えてどんな症状か知りたかっただけで、悪意はないし、むしろその気持ちを理解せずに抗議してくる方が常識がない」。

4. 社長からの身体接触。肩を必要以上に触られ、首元に手を入れられ、腰を触られる。社歴が浅かったため強く拒否できなかった。社員旅行でも常に隣に座らされた。休日に買い物や食事に連れ出されることもしょっちゅうで、買い物は自腹。

5. 全社員の前での侮辱。ミーティングの場で、交際関係や母子家庭で育ったことを馬鹿にされた。抗議すると「次はないぞ」と脅され叱責され、次のミーティングでは「いかに私が子どもっぽく神経質でワガママな女か」を社員全員に発表された。社長の言い分では「注意喚起」だそうです。

法律から見ると、これは何にあたるのか

この職場で行われていたことを条文と突き合わせます。複数の法律にまたがります。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この事例で、絶対に押さえておくべき点が2つあります。

ひとつめ。病歴は「要配慮個人情報」です。

個人情報保護法は、病歴、心身の機能の障害、健康診断の結果などを「要配慮個人情報」として、通常の個人情報より厳格に扱うことを定めています。取得には原則として本人の同意が必要で、第三者に提供する場合も本人の同意が必要です（法27条。要配慮個人情報はオプトアウトによる提供も認められていません）。

この統括者は、本人の同意なく袋を開けて病歴情報を取得し、本人の同意なく社外の第三者に提供しました。二重に問題があります。「心配だったから」「悪意はない」という説明は、法的にはまったく意味を持ちません。同意なき取得と提供が問題なのであって、動機は要件ではないからです。

ふたつめ。通勤経路や休日の監視は、ストーカー規制法の対象となり得ます。

「ストーカー行為等の規制等に関する法律」は、特定の者に対する好意の感情やそれが満たされなかったことへの怨恨の感情から、つきまとい、待ち伏せ、見張り、住居等の付近をうろつくことなどを反復して行う行為を規制しています。

ここで重要なのは、「職場の上司だから職場の問題」ではないという点です。自宅から駅までの動きを把握し、休日の外出先を目撃しているというのは、勤務時間外・職場外での行動です。「指導のため」という説明が成り立つ範囲を、完全に超えています。

そして社長の身体接触について。肩、首元、腰への接触が繰り返されているのなら、2023年7月に施行された改正刑法176条の不同意わいせつ罪に問われ得る行為です。「社歴が浅かったため強く拒否できなかった」という状況は、まさに同意がなかったことを示しています。拒否しなかったことは、同意したことではありません。

「心配だったから」で私生活に踏み込む人物を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この統括者の言い分を、もう一度読んでください。

「心配だったから知り合いの看護師に薬の種類や検査結果を伝えてどんな症状か知りたかっただけで、悪意はないし、むしろその気持ちを理解せずに抗議してくる方が常識がない」。

この一文には、加害者の論理が完璧な形で保存されています。

第一に、動機の善良さで行為を正当化している。「心配だった」から、他人の鞄を開けてよいことにはなりません。善意は、行為の違法性を消しません。

第二に、「悪意はない」で責任を打ち消そうとしている。悪意の有無は、個人情報の無断取得と第三者提供の要件ではありません。本人の同意があったかどうか、ただそれだけです。

第三に、そして最も悪質なのが、抗議した側を「常識がない」と非難している点です。被害を訴えた人間のほうが加害者であるかのように立場を反転させる。これをやられると、被害者は二度と声を上げられなくなります。この反転こそが、ハラスメントを継続可能にしている装置です。

「給料の使い方や社会人としての社外での過ごし方について指導したかった」も同じです。労働契約で会社が買っているのは、労務の提供だけです。休日に何を買おうと、誰と食事に行こうと、会社の指導対象ではありません。「指導」という言葉さえ使えば何をしてもよいと思っている——そこにこの人物の本質があります。

そして社内恋愛の件。投稿者は「職務規定に社内恋愛禁止の事項はありません」と明記しています。規定にないことで30分以上説教する。根拠は規則ではなく、この人物の感情だったということです。交際相手が社内の先輩だったことへの個人的な感情が動機だったのではないか、と疑うに足ります。

社長についても書いておきます。ミーティングという公の場で、母子家庭で育ったことを馬鹿にする。これは業務と何の関係もない、本人が選ぶこともできなかった出自への攻撃です。抗議すれば「次はないぞ」と脅し、次の会議では本人の人格を評する発表を全社員に向けて行う。それを「注意喚起」と呼ぶ。

この会社では、統括者と社長という最も権限のある2人が加害者でした。つまり社内に相談窓口は存在しません。投稿者が「経営陣のモラルを疑うようなことばかりで、それに耐えてまでそこで働くことがどうでもよくなり」と書いているのは、極めて正確な状況判断です。

なぜ、この職場からは即座に離れるべきなのか

第一に、加害者が経営陣なので、社内解決の道がないからです。通常のハラスメントであれば、上司に相談する、人事に相談する、コンプライアンス窓口に訴えるという段階があります。ところが加害者が統括者と社長では、その階段が最初から存在しません。時間をかけても状況は変わりません。

第二に、監視行為はエスカレートするからです。通勤経路の把握から始まり、休日の外出先の追及、そして私物を開けて病歴を持ち出すところまで来ています。一線を越えるたびに、次の線が遠ざかっていく。止める人がいない環境では、行き着く先が読めません。

第三に、実際に離れて解決した事例だからです。この方は1年半ほどで退職し、「今はかねてより望んでいた仕事に就いて、ストレスもなく働けています。さっさと見切りをつけて次に向けて行動して、本当によかったと思っています」と書いています。

この結びを、私たちは強調したい。耐えることでは何も解決しませんでした。離れることで解決しました。そして本人が「業務に関して激務なのは承知の上なので覚悟はして入社しました」と書いているとおり、この方は仕事の厳しさから逃げたのではありません。経営陣のモラルの問題に見切りをつけたのです。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 監視・つきまといは、警察に相談できる
  ここを強調します。通勤経路の見張り、休日の行動の把握、待ち伏せは、職場の問題である前にストーカー規制法の対象となり得る行為です。「上司だから」「会社のことだから」と警察という選択肢を外さないでください。いつ・どこで・何を言われたかを日付つきで記録し、「昨日〇〇と歩いてたろ」のような監視の事実を示す発言はそのまま書き残してください。自分が参加する会話の録音は、相手の同意なく行っても違法ではありません。
• 2. 病歴・私物への侵害は、個人情報保護法の問題として扱う
  病歴は要配慮個人情報であり、無断での取得も第三者提供も認められません。薬や診断書は職場に置いたままにせず、常に身につけて管理してください。すでに漏らされた場合は、誰に、いつ、何を伝えられたかを記録し、会社に対して書面で説明を求めてください。個人情報保護委員会への相談窓口もあります。
• 3. 加害者が経営陣なら、最初から外部へ
  社内に相談先がない以上、時間の無駄は避けるべきです。セクシュアルハラスメントは各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が管轄で、事業主への助言・指導・勧告の権限を持っています。パワハラ全般は総合労働相談コーナー（無料・予約不要）へ。身体接触は不同意わいせつ罪、脅迫は脅迫罪、公然の侮辱は侮辱罪にあたり得るため、警察への相談も並行して検討してください。退職は民法627条1項により申し入れから2週間で成立します。

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