逆パワハラ事例。部下・後輩からの無視・嫌がらせ、味方はおらず地獄のような日々。

「逆パワハラ」も、事業主の措置義務の対象である

この記事は「逆パワハラ」という言葉で語られています。

ここで確認しておきます。

厚生労働省の指針が定める「優越的な関係」は、役職の上下に限られません。

指針は同僚または部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるものを例として挙げています。

そして同僚または部下からの集団による行為で、これに抵抗または拒絶することが困難であるものも明示されています。

この事例はまさにその両方にあたります。

事実を確認します。

• 入社5年、平穏に働いていたが直属の上司が退職し、後を引き継いだ
• 当初は「仕事大変だね」と言ってくれていた同僚の口調が徐々にきつくなった
• 2か月過ぎた頃には数回に一度は挨拶を無視されるようになった
• 個別に話し合おうとしたが、無関係の人のグチになるだけで、不満は何も語られなかった
• その直後から同僚が後輩を給湯室に連れ込み、1時間戻らなくなった
• 呼びに行くと投稿者のグチを言っている声が聞こえた
• 挨拶は毎回無視され、呼びかけても顔を向けなくなった
• 別部署の上司に相談したが「相手からもどうにかしろと言われている」と言われ、判断は「我慢しろ」だった
• 翌日から相談したことが同僚に伝わったのか態度がさらに悪化し、業務連絡も回ってこなくなった
• まとめ役なのに、同僚の業務の進捗すらわからなくなった
• 周りに人がいる中で後輩に怒鳴られた。すぐそばに上司がいたが全くの無関心だった
• お茶当番の電気ポットの湯が水になっていたり、来客の連絡をもらえなかったりと業務に直接支障が出た
• 再び相談したが回答は「我慢」だけだった

法律から見ると

この事例で最も問われるべきは会社の対応です。そこを軸に整理します。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

この事例で本当に問題なのは同僚や後輩ではありません。

会社です。

理由を述べます。

投稿者は2回、上司に相談しています。

1回目の回答は「我慢しろ」でした。

2回目も「我慢」だけでした。

パワーハラスメント防止のために事業主が講ずべき措置は指針で具体的に定められています。

• 事実関係を迅速かつ正確に確認する
• 被害を受けた労働者への配慮の措置を行う
• 行為者に対して適正な措置を行う
• 再発防止に向けた措置を講じる

「我慢しろ」は、このどれにも当たりません。

そして、より深刻なのが1回目の相談の後に起きたことです。

「翌日から、上司に相談したのが当の上司から伝わったのか、同僚の態度はますます悪化し」。

これは相談窓口としての機能を果たしていないどころか、被害を拡大させたことになります。

指針は相談者のプライバシーを保護するために必要な措置を求めています。

相談内容が行為者に筒抜けになる窓口では、誰も相談できなくなります。

そして、この上司の言葉です。

「相手からもどうにかしろと言われている」。

一見公平な扱いに見えます。

ですが双方に「我慢しろ」と言うことが公平でしょうか。

起きていた事実を並べてください。

• 挨拶を無視していたのは同僚
• グチを言っていたのは同僚
• 業務連絡を止めていたのは同僚
• 怒鳴ったのは後輩
• ポットの湯を水にしたのは誰か

投稿者が何をしたのかは一つも書かれていません。

本人も「自分が何か失礼な事をしてしまっていたのではないか」と考えて話し合いを申し入れています。

そのとき不満は何も語られませんでした。

説明できる理由がなかったということです。

それでも会社は「どっちもどっち」の形にしました。

事実関係を確認していないからそうなるのです。

そして、最も見過ごせないのが怒鳴られた場面です。

「すぐそばに上司もいたので、止めてほしいと目を向けたのですが、全くの無関心でした」。

目の前で起きているのです。

報告も、調査も要りません。見えていたのですから。

それでも動かなかった。

この瞬間に、職場の全員が学習します。

「あの人には何をしてもいい」と。

だから、その後ポットの湯が水になり、来客の連絡も来なくなったのです。

投稿者が「小学生が」と書きかけたとおり、行為そのものは幼稚です。

ですが業務に直接支障が出ている以上、会社の損失でもあります。

それを放置したのは経営の判断です。

こういう職場は、今すぐ辞めていい

3つの理由を述べます。

• 1. 相談しても悪化するなら、社内に道はない
  相談した翌日に事態が悪化したという事実は決定的です。この窓口は、機能していないだけでなく危険です。2回試して2回とも「我慢」だったなら、3回目に期待する根拠はありません。
• 2. 責任だけが残る立場は、最も危うい
  この方はまとめ役でした。ところが進捗も把握できない状態に置かれています。権限も情報もないのに、責任だけがあるという状態です。問題が起きれば、責任を問われるのはこの方です。
• 3. 記録は、辞めた後でも使える
  相談した日付と回答、怒鳴られた日時と目撃者、業務連絡が来なかった案件。これらがそろえば会社の措置義務違反を主張できます。安全配慮義務違反による損害賠償の対象にもなり得ます。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 相談は、口頭ではなく書面で行う
  「◯月◯日、△△さんから業務連絡が来ませんでした」と事実を列挙してメールで送ると、相談した事実と、会社の回答が記録に残ります。「我慢しろ」という回答が書面で残れば、それ自体が強力な証拠です。
• 2. 業務への支障を、具体的に記録する
  「無視された」だけでは主観の問題にされます。「来客の連絡がなく、お客様を◯分待たせた」「進捗が共有されず、納期に影響した」という業務上の実害を書いてください。
• 3. 社内で動かないなら、外部へ
  2回相談して2回とも措置が取られていないなら、社内での解決は期待できません。相談先は各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要・匿名可）。あっせん制度も利用できます。

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