社員を”えこひいき”する社長・上司がいる職場。透けて見える幼児性と不平等会社。

まず正直に：この事例のブラック度は「4」ではない

最初に、事務局として正直に書いておきます。この体験談の総合判定は3.4としました。当サイトに寄せられる事例のなかでは、高いほうではありません。

理由は明確です。2件とも、長時間労働も賃金の不払いも登場しないからです。17時間労働も、48日連勤も、残業代ゼロもない。労働時間と賃金の軸で見れば、この職場は「普通」の範囲に収まっています。

それでも私たちがこの記事を重視するのは、ハラスメントの軸だけが5に振り切れているからです。そして、こういう職場こそ「うちはブラックではない」と本人も周囲も思い込みやすい。残業代はきちんと出る。休日もある。だから辞めると言えば「もったいない」「どこ行っても同じ」と言われる。労働条件の数字が並ぶ求人票には、「社長が気分次第で罵声を浴びせます」とは書いてありません。

しかし、人が辞めるのはこの部分です。1件目では罵声を聞くのが嫌で若い女性社員が辞めていき、優遇された側も手のひら返しで精神的にやられた人が出ています。えこひいきは、嫌われた側だけを壊すわけではありません。

えこひいきが職場を壊す仕組み

1件目の社長がやっていたことを整理します。気に入った社員やアルバイトには、日の当たる仕事を優先的に割り振り、食事をおごり、プレゼントを渡す。一方で休暇や欠勤の日にまで連絡を取り、どこまでも追いかけてくる。そしてやめてほしいとやんわり伝えると、キレるか、即座に閑職に追いやるかのどちらかでした。

ここに、えこひいきの本質があります。優遇は好意ではなく、支配の手段だったということです。好意なら、断られても関係は続きます。支配であれば、断られた瞬間に罰が来る。その落差で精神をやられる人が出た、と書かれているのは当然です。優遇されている間ずっと、「いつ手のひらを返されるか」という緊張を強いられていたのですから。

そして嫌われた側には、罵声と怒声が日常的に降ってきます。重要なのは、投稿者が「浴びせられた本人はもちろん、その声を聞くのがイヤで辞めていく若い女性社員もいました」と書いている点です。厚生労働省のパワハラ指針でも、直接の当事者だけでなく周囲の労働者の就業環境が害されることが問題として位置づけられています。怒鳴り声は、部屋にいる全員に効きます。

さらに巧妙なのが、社長が打ち上げなどの社内行事を一切提案しなかったという点です。社員はこそこそ飲み会をやるのが暗黙の了解になっていた。投稿者はこれを「社員に結託されるのがイヤだったのかもしれません」と分析しています。おそらく正しい。横のつながりができれば、えこひいきは相対化されてしまうからです。誰が優遇され誰が冷遇されているかを社員同士が突き合わせた瞬間、基準が仕事の成果ではなく社長の好悪であることが露見する。だから社員を分断しておく必要があった。社内がいつもピリピリして社員同士がギクシャクしていたのは、副作用ではなく、意図された結果だった可能性があります。

2件目はさらに露骨です。男社会で女性は冷遇され、上司は気に入った男性の部下にべったり。仕事ができる女性、おしゃべりな女性、おやつ好きな女性が嫌われ、なぜか仕事ができない女性には優しい。この基準の意味不明さこそが、えこひいきの本質を表しています。合理的な基準が存在しないから、対策のしようがないのです。成果を上げれば評価されるなら努力のしようがありますが、「仕事ができると嫌われる」職場で、部下は何をすればいいのでしょうか。

そして最も悪質なのが、投稿者が作成中のデータを黙ってパソコンからコピーし、お気に入りの男性部下に渡して仕事をさせたという行為です。これは単なる好き嫌いではありません。成果の付け替えです。評価される人と実際に働いた人を意図的にずらしている。「それもなかったことみたいに知らんぷり、私のプライドはずたずたでした」と書かれているとおりです。

法律から見ると、これは何にあたるのか

この2件で起きたことを、条文と突き合わせて整理します。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

まず押さえておきたいのは、「えこひいき」という言葉のせいで、この問題が法的に扱えないかのように誤解されているという点です。たしかに「誰を好きか」は法律の対象外です。しかし好悪を理由に行われた具体的な行為は、まったく別の話になります。

罵声を浴びせる、閑職に追いやる、休暇中に執拗に連絡する、物を投げつける。これらはそれぞれ、パワハラ6類型の「精神的な攻撃」「過小な要求」「個の侵害」に対応します。2020年6月から大企業に、2022年4月からは中小企業にも、労働施策総合推進法30条の2により防止措置が義務づけられています。そして厚生労働省が示すパワハラの3要件は、「優越的な関係を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「就業環境が害されるもの」です。社長の好き嫌いは、業務上の必要性に含まれません。

次に、人事権の限界です。配置転換は使用者の裁量に属しますが、無制限ではありません。業務上の必要性がなく、不当な動機・目的でなされた配置転換は、権利の濫用として無効と判断され得ます。「やめてほしいと言われたから即閑職に追いやる」は、まさに報復目的の典型です。

そして2件目の「いつまでたっても男社会で女性は冷遇」について。男女雇用機会均等法6条は、配置、業務の配分、権限の付与、昇進、教育訓練などにおいて性別を理由とする差別的取扱いを禁止しています。女性というだけで重要な仕事から外され、作成したデータを男性部下の成果にされたのであれば、これは好き嫌いの問題を超えて法が禁じる差別の領域です。

最後に、休暇中の連絡について実務的な話をします。年次有給休暇を取得した日は、労働義務そのものが免除された日です。したがって業務連絡に応じる義務は原則としてありません。欠勤日も同様です。もし休日や休暇中の対応を義務づけられ、実際に業務を行ったのであれば、それは労働時間として賃金の対象になり得ます。

好き嫌いで人を扱う経営者を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

1件目の投稿者が最後に書いた一文が、この事例の核心を突いています。「経営手腕に長けていても自分本位過ぎるふるまいのせいで人望を得られていない人だと思います」。

私たちが問題にしたいのは、まさにここです。この社長は、おそらく無能ではありません。経営はできていた。だからこそ誰も止められなかったのです。数字を出している経営者の情緒的な振る舞いは、「あの人はああいう人だから」で処理されてしまう。そして周囲が処理してくれる限り、本人が変わる理由はありません。

しかし冷静に見てください。罵声が嫌で若い社員が辞め、優遇されていた人も落差で精神をやられ、社内はいつもピリピリして社員同士がギクシャクしている。これは、経営者が自分の情緒の管理を放棄した結果として組織が支払っているコストです。採用費も、教育に投じた時間も、辞めた人が持っていた知識も、すべて社長の機嫌の代金として消えています。経営手腕に長けているという評価は、このコストを計上しないままの、片手落ちの決算にすぎません。

2件目の上司についても同じことが言えます。部下のデータを黙ってコピーして別の部下に渡し、知らんぷりをする。調理師の問題集を用意させておいて、合格しても礼の一言もない。この人物にとって部下は、都合よく成果と労力を供給してくれる装置であり、感謝を向ける対象ではなかったのでしょう。

そしてこの2件目には、小さいけれど確かな結末があります。その上司は上司の上司に嫌われ、最後のチャンスで昇進を逃したのです。投稿者はこう書いています。「見ている人は見ているんだなと思いました」。

ただし、私たちはここに一言付け加えたい。見ている人が見ていたとしても、それが機能するまでに何年もかかった。その間に投稿者のプライドはずたずたにされ、若い社員は次々に辞めていきました。正義が遅れて届くことを、我慢の理由にしてはいけません。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 「好き嫌い」ではなく「行為」を記録する
  えこひいきの被害が訴えにくいのは、「冷たくされた」「態度が違う」という主観的な表現になりがちだからです。記録すべきは感情ではなく、具体的な行為です。何月何日に何と言われたか。どの仕事を外され、誰に割り振られたか。休暇中に何時に何回連絡が来たか。バインダーを投げられたなら、その日時と目撃者。自分が作ったデータが他人の成果になった経緯も、ファイルの更新履歴やメールの送信記録から裏づけられます。行為の記録が積み上がれば、それはもう「気のせい」ではなくなります。
• 2. 休暇中の連絡には、応じる義務がないと知っておく
  年次有給休暇の日は労働義務が免除された日です。欠勤日も同じで、業務連絡に応じる義務は原則としてありません。まずはその日のうちに返信しないという線を引くだけでも、状況は変わります。断ったことで閑職に回されたり評価を下げられたりしたなら、それは報復であり、パワハラの相談として扱える事案です。「断ったら何をされたか」まで記録してください。
• 3. 社内で止まらないなら、外部の窓口へ
  社長本人が加害者である場合、社内の相談窓口は機能しません。その場合は各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要）に相談してください。労働局長による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせんという制度があります。性別を理由とする差別的取扱いについては、労働局の雇用環境・均等部（室）が管轄で、事業主への助言・指導・勧告の権限を持っています。そして、この職場の労働条件が悪くないからこそ言っておきます。条件が悪くない職場を辞めることは、贅沢でも甘えでもありません。人格を削られながら得る給料は、割に合いません。

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