職場40代女性がめんどくさい件。嫉妬に狂って部下にパワハラ！会社にバレて失踪。

この職場で何が起きていたのか

この体験談は、結末まで含めて読む価値があるものです。順を追いましょう。

投稿者は正社員として勤務し、入社から5年が経った頃に結婚が決まりました。新婚旅行に行きたいので有給を使わせてほしいと上司に相談します。今まで一度も有給を使ったことがなく、かなり溜まっていた状態でした。

返ってきた言葉が、これです。

「有休の前に、旅行など行く余裕があるのならば、仕事を増やす」。

投稿者はその場で「すみませんでした」と謝り、自宅に帰ります。ここが重要です。権利を行使しようとした側が、謝っている。

ところが旦那さんとご両親から猛反対を受け、仕方なく上司に謝罪して3日ほど休ませてもらうことになりました。——新婚旅行のために、謝って3日。

そして翌月、経理から連絡が入ります。「なぜ有給休暇が余っているのに使用していないのか」。ここまでの経緯を説明すると、電話の向こうで固まってしまっているようでした。

さらに話を聞いて分かったこと。他の部署では、新婚旅行なら1週間くらいの休みは当たり前で、しかもすべて有給を使用している。投稿者は書いています。「話を聞くうちに、私まで固まってしまいました」。

その後、上司は経営会議にかけられ、どこかに消えてしまったといいます。

そして判明した全体像。被害者は投稿者だけではありませんでした。この上司は40代の女性で、独身。既婚者には有給も半休すら与えなかった一方で、同じ独身グループとは気が合い、独身者には有給を使用させ、一緒に何度も韓国までアイドルを追いかけに行っていたそうです。

既婚者にのみ嫌がらせをしていた事実がすべて会社にばれてしまい、職場にいにくくなった——これが結末です。

法律から見ると、これは何にあたるのか

この上司の行為を条文と突き合わせます。有給休暇のルールは、想像以上に明快です。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

年次有給休暇について、誤解されがちな点を整理します。

①理由を説明する義務はありません。「私用のため」で足ります。新婚旅行だろうと、何もしない一日だろうと、会社が使い道を審査することはできません。

②会社に「拒否権」はありません。認められているのは時季変更権だけで、それも「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られ、あくまで「別の日にしてほしい」と求める権利です。取得そのものを消滅させる権限ではありません。

③取得を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。労働基準法附則136条は、使用者は有給を取得した労働者に対して賃金の減額その他の不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定めています。「旅行に行く余裕があるなら仕事を増やす」という発言は、まさにこの趣旨に反します。

④2019年4月から、年5日は使用者の義務です。これが最も重要かもしれません。年10日以上の有給が付与される労働者について、使用者は年5日を確実に取得させなければなりません（労働基準法39条7項）。違反すれば労働者1人につき30万円以下の罰金の対象です。

この改正の意味は非常に大きい。かつては「取らせない」ことのリスクは会社になく、損をするのは労働者だけでした。いまは違います。取らせないこと自体が、会社のリスクなのです。この体験談で経理が「なぜ有給が余っているのか」と連絡してきたのは、まさにこの管理のためでしょう。

そして既婚者だけ取得させないという取扱いについて。労働基準法3条は国籍・信条・社会的身分による差別を禁じ、男女雇用機会均等法6条は性別を理由とする差別的取扱いを禁じています。婚姻の有無を基準に労働条件を変える取扱いに、業務上の合理性はありません。そして独身グループとは韓国旅行に行っていたというのですから、基準が「業務」ではなく「私的な親密さ」だったことがはっきりしています。

権利の行使に謝罪を強いる職場を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この体験談で、私たちが最も痛切に感じたのは投稿者が2回も謝っていることです。

1回目——有給を申し出て断られたとき、「その場は、すみませんでした、と謝り自宅に帰った」。

2回目——家族に反対されて再度申し出るとき、「仕方なく上司に謝罪し3日ほど休ませてもらうことにしました」。

この方は、何も悪いことをしていません。5年間一度も有給を使わず働き、結婚という人生の節目に、溜まっていた権利を使おうとしただけです。それなのに2回謝り、本来1週間取れるはずの休みを3日に削られた。

なぜこうなるのか。「休ませてもらう」という言葉遣いに、すべてが表れています。有給は与えられるものではなく、法律上当然に発生する権利です。しかし職場の空気は、それを恩恵に変えてしまう。そして恩恵をねだる者は、低姿勢でなければならなくなる。

そして「旅行など行く余裕があるのならば、仕事を増やす」という言葉。これは、ただの拒否ではありません。脅しです。

「駄目だ」と言えば、労働基準法39条違反であることが明白になります。ところが「仕事を増やす」と言えば、形式上は業務量の話になる。そして言われた側は、権利を主張すれば報復されると理解して、自分から取り下げる。禁止せずに断念させる——最も巧妙な抑圧の形です。

そして判明した事実。既婚者には有給も半休も与えず、独身グループとは何度も韓国へ行っていた。

ここに至って、この上司の行為は労務管理ですらなかったことが分かります。業務の都合ではなく、私的な感情で人の休暇を配分していた。そして自分は、部下に与えなかった休暇を使って旅行していた。

ただし、この体験談には当サイトでは珍しい結末があります。

経理からの一本の電話で、事態が動いた。「なぜ有給が余っているのか」という問い合わせに経緯を説明したところ、電話の向こうが固まり、そして上司は経営会議にかけられ、職場を去りました。

つまりこの会社自体は、まともに機能していたのです。有給の取得状況を管理する部署があり、異常を検知して問い合わせる仕組みがあり、報告を受けて経営が動いた。おかしかったのは、この上司一人だった。

だからこそ、この事例から得られる教訓は明快です。目の前の上司が会社のすべてではありません。投稿者は5年間、有給を一度も使いませんでした。もし1年目に経理へ相談していたら、5年分の休暇が失われずに済んだかもしれません。

なぜ「まず相談」なのか

この記事の判定を、当サイトでは珍しく「退職の前に、まず相談を」としました。理由を説明します。

第一に、会社の他の部署は正常だったからです。他部署では新婚旅行に1週間の有給取得が当たり前でした。経理は有給の消化状況を管理していました。問題は会社の制度ではなく、一人の上司の運用にありました。この場合、辞める前に打てる手があります。

第二に、実際に解決したからです。この事例では、経理への説明をきっかけに上司が経営会議にかけられ、職場を去っています。被害者が辞めるのではなく、加害者がいなくなった。当サイトの体験談では稀な結末ですが、本来はこれが正しい形です。

第三に、年5日の取得義務が味方になるからです。2019年4月以降、有給を取らせないことは会社にとってのリスクになりました。人事や経理は、その管理責任を負っています。「有給が取れない」という相談は、会社にとっても放置できない情報なのです。

もちろん、社内で解決しない場合は話が別です。人事も経理も機能せず、会社ぐるみで有給を取らせない体質であれば、それは会社そのものの問題です。その場合は労働基準監督署へ、そして退職を検討すべきでしょう。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 有給の残日数を確認し、記録に残る形で申請する
  残日数は給与明細に記載されていることが多いのでまず確認してください。そして申請は口頭ではなくメールや所定の申請フォームで。「◯月◯日から◯日まで、年次有給休暇を取得します」で十分です。理由を書く必要はありません。記録が残る形にしておけば、拒否された場合にその事実も証拠になります。
• 2. 上司で止まったら、人事・経理へ相談する
  この体験談が示した最大の教訓です。直属の上司が会社のすべてではありません。2019年4月から年5日の取得は使用者の義務であり、人事や経理はその管理責任を負っています。「上司に有給を申請したところ、業務量を増やすと言われて取得できていません」と事実を伝えるだけで構いません。会社にとっても、放置できない情報です。
• 3. 社内で解決しないなら、労働基準監督署へ
  人事に相談しても改善しない、あるいは会社全体として有給を取らせない体質である場合は、労働基準監督署が窓口です。年5日の取得義務違反には罰則があります。取得を理由とする不利益な取扱いや、婚姻の有無による差別的な運用については、各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要）でも相談できます。「今まで一度も使っていない」という状態こそ、相談すべきサインです。

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