「人見知り」が仕事を続けるのは辛い…。上司に目を付けられ頻繁に怒られる。

5人の事務所でも、パワハラ防止措置は義務である

この記事を読むうえで先に確認しておくべきことがあります。

投稿者が勤めていたのは職員5人の個人経営の事務所でした。

小さい職場だから法律の対象外と思われがちですが、これは誤りです。

パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務は、2022年4月から中小企業を含むすべての事業主に義務づけられています。

従業員が5人でも1人でも、事業主である以上、相談体制の整備と事後の適切な対応が求められます。

そのうえで、何が起きたかを確認します。

• 税理士補助の仕事で、職員は全員で5人だった
• 投稿者は人付き合いが苦手で、最初は少人数なのが嬉しかった
• 自分から歩み寄ろうと努力し、話しかけたりもしたが、うまくいかなかった
• もう一人の新入社員は態度も接し方も大差ないはずなのに、たくさん話しかけられ、食事に誘われ、仕事の任せ方も違った
• 落ち込みながら仕事をしていた姿が「仕事を適当にやっているように見えた」として怒られた
• その日からもう一人の新入社員がやっても怒られないことを、投稿者がやったら怒られるようになった
• 辞める最後の日にも怒られた
• 人見知りであることを前もって伝えていたが、最後にこう言われた

「今まではそのことを踏まえて優しく接してきたけど、私、人見知りなんてテメーの勝手な事情だろ。治そうと思えば直せるのにやらないんだから、そんなの言い訳と同じだと思っているから」。

お金の面でも、辞めるときに「色々とぼったくられた」と書かれています。

法律から見ると

この事例は「暴力も長時間労働もない」類型ですが、複数の違反が含まれています。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この職場を糾弾する

この記事は読者投票がやや低めに出ています。

長時間労働も、暴力も、賃金の完全な不払いもないからでしょう。

ですが事務局はこの記事を軽く扱いません。

理由を述べます。

この方は19歳で、初めての職場だった可能性が高いのです。

そして受けた言葉がこれでした。

「人見知りなんてテメーの勝手な事情だろ。治そうと思えば直せるのにやらないんだから、そんなの言い訳と同じだ」。

この発言を分解します。

第一に、事実に反しています。

投稿者は努力していました。

「自分から歩み寄ろうと努力をしたり、話しかけたりはしてみたのですが、うまく行きませんでした」と書いています。

「やらない」のではなく、「やったが、うまくいかなかった」のです。

第二に、業務と関係がありません。

この方の仕事は税理士補助でした。

投稿者は「仕事自体はしっかりとやっているつもり」だったと書いています。

そして怒られた内容は「仕事を適当にやっているように見えた」という見え方でした。

成果でも、正確性でも、期限でもありません。

第三に、最後の日に言っています。

ここが最も卑劣な点です。

投稿者はこう書いています。

「この人も、表面上では、『そうだよね』『人見知りじゃしょうがないもんね』『無理しなくていいよ』とか言ってましたけど、私がやめるとなったら、言いたいことを言いたくなったのかそんなことを言われました」。

在職中は言わなかったのです。

もし在職中に「ここを改善してほしい」と伝えられていたら、指導になり得ました。

ですが辞めると決まってから言うのは、改善の機会を与えないということです。

指導ではなく、ただ傷つけるための言葉です。

そして、この職場の構造についても書いておきます。

投稿者は入社時、少人数であることを喜んでいました。

そしてその直後にリスクにも気づいています。

「それは裏を返せば、自分だけ仲良くなることができなかった場合、その狭くて人数の少ない職場で、仲間はずれをくらう、ということになります」。

この分析は正確でした。

5人の職場では逃げ場がありません。

部署異動もなく、別の相談相手もいない。

そして事業主が行為者側にいれば、社内の窓口は機能しません。

だからこそ外部の相談窓口が用意されているのです。

最後に、投稿者の一言に応えておきます。

「直せるものならもう治っています。そういうことを言う人がいるからさらにひどくなっていくんですよね」。

そのとおりです。

人見知りは直すべき欠陥ではありません。

税理士補助の仕事に必要なのは正確さと、期限を守ることと、数字への注意力です。

こういう職場は、早めに離れたほうがいい

判定は「早めに辞めるべき」としました。3つの理由を述べます。

• 1. 少人数の職場では、関係が固定される
  5人の職場に、異動はありません。一度できた関係は、時間が経っても変わりません。むしろ「怒られる人」という役割が固定されていきます。待っても改善しない種類の問題です。
• 2. 「自分に原因がある」と思わされる
  この方は「態度や接し方など、私と大差ないはず」と書きながらも、自分の性格に原因を求めています。差が生まれた理由は、本人にはわかりません。説明できない差を自分のせいにし続けると、自己評価が下がり続けます。
• 3. 若いうちほど、次がある
  この方は19歳です。税理士補助の経験は、会計事務所でも一般企業の経理でも活きます。簿記の資格を取れば選択肢はさらに広がります。この事務所だけが職場ではありません。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 「自分だけ」の記録を取る
  いつ・何をして・誰に怒られたか。そして、同じことを他の人がしたときどうだったか。この2つを並べて記録してください。「合理的な理由なく特定の労働者だけ」という構図が可視化できれば、主観ではなく事実として示せます。
• 2. 退職時の金銭は、明細で確認する
  「ぼったくられた」と感じたら、給与明細で控除の内訳を確認してください。控除できるのは法令に定めがある場合か労使協定がある場合だけです。賃金請求権の時効は3年なので、退職後でも請求できます。
• 3. 小さい職場ほど、外部の窓口を使う
  従業員5人でも、事業主にはパワハラ防止の措置義務があります。相談先は各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要・匿名可）。賃金の問題は労働基準監督署。会社に知られずに相談することもできます。

この体験談に近いケース

この体験談に近いケースとして、あわせて読まれている記事です。

• 女上司が気分屋・ヒステリーで困る。機嫌悪いと「それぐらいもわからないの？」
• お局様の嫌がらせ。優越的な関係は役職の上下だけではありません。
• 熱血指導のつもり？人前で怒る・人格否定はパワハラです。
• 頭おかしい人ばかりの職場は疲れる…理不尽な嫌がらせを受ける。

この記事を読んで「うちの会社も同じだ」と感じた方は、ページ上部のブラック度から5段階で投票してください。投稿された体験談とあわせて、職場の実態を可視化していきます。