体臭でクビになったということ？パチンコ屋清掃の契約社員のブラック企業談？

本社に通報した直後の契約解除という順序

この体験談は文章が整っていません。

サイト側も「※読みにくいですがそのまま掲載しています」と注記しています。

ですが事実の順序は明確に読み取れます。そこにこの記事の重さがあります。

時系列を整理します。

• パチンコ店の清掃の契約社員として勤務
• 休憩中にマネージャーの男性社員から体臭がすると指摘された
• 最初の何か月かは休まず出勤していたが、ちょこちょこ休むようになった
• すると店長から「自覚がないぞ」「やるきあるんか」と言われた。気づかいはこれっぽちもなかった
• 大阪の本社に電話した（マネージャーのパワハラについて）
• それから1か月もたたないうちに、本部の偉い人が来て「あなたは何月で契約解除です」とそっけなく言われた
• その2か月ほど前から抑うつ状態になり、クリニックの主治医に診断書を書いてもらって退職することになった
• 投稿者は「ハッキリ言ってくびみたいなもの」と書いている

ここで注目すべきは順序です。

本社に電話した。その1か月以内に契約解除を通告された。

投稿者自身が契約解除の理由をこう記しています。

「なぜ契約解除になった理由としては僕がマネージャーがパワハラ言われたと」。

通報したこと自体が理由とされたと読める記述です。

法律から見ると

この事例には有期契約の雇止めと通報者の保護という2つの重要な論点があります。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

この記事について、まず一つ確認しておきます。

体臭の指摘そのものは、職場によっては業務上の必要が生じることもあります。

接客のある職場なら伝えざるを得ない場面もあるでしょう。

問題は伝え方と、その後の扱いです。

この職場で起きたことを見てください。

指摘は休憩中に行われました。

そして、それ以降投稿者は休みがちになりました。

ここで会社が取るべき対応は何だったか。

体調の変化を確認することです。

それまで何か月も休まず出勤していた人が急に休みがちになった。

明らかな変化です。

ところが返ってきたのはこれでした。

「自覚がないぞ」「やるきあるんか」。

投稿者はこう書いています。

「店長ずらして気づかいなんかはこれっぽちもなかったです」。

そして、この時点ですでに抑うつ状態が始まっていた可能性が高いのです。

時系列を思い出してください。

契約解除の通告の2か月前には抑うつ状態になっていた、と書かれています。

休みがちになった時期と重なります。

「やる気がない」のではなく、体調を崩していたのです。

次に、本社への電話です。

この方は大阪の本社に電話しました。

店長にもマネージャーにも通じないと判断したうえでの正しい行動です。

本来なら会社は事実関係を調査し、行為者に対応し、再発を防ぐべきでした。

それが法律上の義務です（労働施策総合推進法30条の2）。

実際に起きたのは1か月以内の契約解除通告でした。

そして、その通告の仕方です。

「本部の偉いさんが会社に来て話がありますがと言われてあなたは何月で契約解除ですとそっけなく言われて」。

そっけなくという一語に、この会社の姿勢が表れています。

調査の結果も、判断の理由も、何も説明されていません。

そして最後に、この方が置かれた立場に触れます。

投稿者は51歳で、契約社員でした。

契約を打ち切られれば次を探すのが難しい年代であり、期間の定めがあることで立場も弱い。

だからこそ、労働契約法19条は雇止めに合理性を求めているのです。

更新されるという期待が生じている場合、会社は自由に打ち切れません。

そして、もう一つ触れておくべきことがあります。

この体験談の文章が整っていないことです。

読みにくい、と感じた方もいるでしょう。

ですが、それこそがこの記事の重要な情報だと事務局は考えます。

環境が変わったのであって、この方が変わったのではありません。

そして6つ上の先輩も、上司も、この職場に長くいた人です。

その振る舞いが許容されてきたということでもあります。

個人の性格ではなく、放置してきた会社の問題です。

この方は抑うつ状態で医療機関にかかっていました。

思考をまとめる力が落ちている状態で書かれた文章です。

そして、そういう状態の人が会社と交渉することの難しさを考えてください。

契約解除を告げられたとき、その場で反論するのは容易ではありません。

労働契約法19条を持ち出すことも、解雇理由証明書を求めることも、知識と気力の両方が要ります。

体調を崩した人ほど、権利を行使しにくくなる。

だからこそ外部の窓口が無料で用意されているのです。

そして、この会社が何をすべきだったかを書いておきます。

本社に通報が入った時点で取るべき対応は決まっていました。

• 事実関係を迅速かつ正確に確認する
• 被害を受けた労働者への配慮の措置を行う
• 行為者に対して適正な措置を行う
• 再発防止に向けた措置を講じる

これは推奨ではなく、法律上の措置義務の内容です。

この会社が実際に行ったのは契約解除の通告だけでした。

そして、この方が最後に取った行動を見てください。

主治医に診断書を書いてもらっています。

これは極めて重要な判断でした。

抑うつ状態がいつからあったかが記録として残ったからです。

契約解除の通告はその2か月後でした。

時系列が書面で示せる状態になっています。

そして、この方が本社に電話した意味をもう一度確認します。

店長にもマネージャーにも通じないと判断したうえでの行動でした。

それは会社が用意すべき相談の経路を、本人が自力で探したということです。

本来なら、会社の側が窓口を示しておくべきでした。

そして、この事例が示すのは通報の窓口が社内にしかない危うさです。

社内の窓口に伝えれば、伝えた事実そのものが会社に伝わります。

だからこそ労働局や労働基準監督署という外部の窓口が用意されているのです。

相談したことを理由に不利益を受けないという保障が、外部の窓口にはあります。

この会社は、今すぐ労基署へ相談すべきである

この事例は辞めるかどうかより、手続きの問題です。3点述べます。

• 1. 通報後の不利益は、争える類型である
  通報から1か月以内の契約解除という時系列は、因果関係を推認させる強い事情です。いつ・誰に・何を伝えたかの記録と、通告の日付がそろえば、労働局のあっせんや労働審判で主張できます。
• 2. 診断書があることは、大きい
  この方は主治医の診断書を得ています。抑うつ状態の発症時期が記録に残っているということです。職場のハラスメントが原因であれば労災の対象となり、認定されれば労基法19条の解雇制限も働きます。
• 3. 契約解除の理由は、書面で求められる
  労働者が請求すれば、退職の事由を記載した証明書を会社は交付しなければなりません（労基法22条）。「そっけなく言われた」だけでは争えません。書面にさせることが第一歩です。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 通報は、記録が残る形で行う
  電話だけでは記録が残りません。本社の窓口にはメールか書面で、電話した場合はその日時と担当者名をメモしてください。公益通報者保護法により、通報を理由とする解雇は無効です。
• 2. 体調の変化も、記録しておく
  眠れない、食欲がない、出勤前に動悸がする。いつから、どう変化したかを記録してください。早めの受診が、症状の経過を示す記録にもなります。労災申請は会社の同意がなくても本人ができます。
• 3. 有期契約でも、雇止めには理由が要る
  更新を重ねてきた契約なら、雇止めには客観的合理性と社会通念上の相当性が必要です。相談先は各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要・あっせん制度あり）と労働基準監督署へ。

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