架空のクレームで昇給ゼロ…手取り13万のプログラマーが知った真実

存在しないクレームを理由に賃金を抑えることは、査定ではない

この体験談で最も悪質な部分から取り上げます。

投稿者はこう書いています。

「定期的に社長と話す機会があり、都度「取引先からクレームが来た」と言われ、昇給は無し」。

そしてこう続きます。

「でも実際は、派遣先からのクレームは無かったのです」。

ここをはっきり申し上げます。

これは査定ではありません。

人事評価には使用者の裁量が認められます。

誰をどう評価するかは基本的に会社が決めます。

ですが限界があります。

労働契約法3条4項は権利の濫用があってはならないと定めています。

そして存在しない事実を根拠にする評価は、

裁量の範囲を超えています。

ここで重要なのは反論の機会がなかったことです。

クレームが来たと言われても、

いつ、誰から、どういう内容かが示されていません。

投稿者は「私が聞いても教えてくれず」と書いています。

つまり検証できないのです。

そのうえで、全体を確認します。

• 大学4年からバイトで入り、そのまま就職した
• 他社の給与形態を知らなかった
• 朝9時出勤、深夜2時退社だった
• 勤務表には0時以降を入力できない仕組みだった
• 相談すると「他の会社でも同様だから文句を言うな」と言われた
• 「クレームが来た」を理由に昇給なしだった
• ボーナスも同じ理由でなしだった
• そのクレームは存在しなかった
• 退職時に「損失を払え」と言われた
• 手取りは13万円で他社の半分だった
• 退職金は「迷惑料」として不支給とされた
• 数年後に3千円が支払われた
• 事務員の手紙で取引先から会社に50万円が入っていたと知った

法律から見ると

労働時間の記録と賃金が中心の論点です。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

この記事の構造をはっきりさせます。

三重の仕掛けがあります。

1. 記録を取らせない
2. 比べさせない
3. 嘘の理由で賃金を抑える

順に見ていきます。

まず記録です。

「勤務表には0時以降の入力が出来ないようになっていました」。

ここを読んでください。

設計なのです。

うっかり記録し忘れたのではありません。

入力できないようにしてあるのです。

つまり0時以降の労働があることを会社は知っていたことになります。

知らなければ制限をかける必要がありません。

そして相談した時の答えがこれでした。

「他の会社でも同様だから文句を言うな」。

これが二つ目の仕掛けです。

比べさせないのです。

投稿者は「他の会社の給与形態を知らずに入った」と書いています。

大学4年からバイトで入り、そのまま就職したのですから、

比べる相手がいないのです。

そこに「他社も同じだ」と言われれば、

そういうものだと思います。

そして実際はどうだったか。

「皆、少なくとも私の倍の金額の給与を貰っていたんです」。

倍です。

そして三つ目です。

ここがこの記事の核心です。

存在しないクレームです。

手口を分解します。

• 定期的に面談を設ける
• 「クレームが来た」と告げる
• 内容は明かさない
• それを理由に昇給と賞与を止める

ここで面談という形式が効いています。

面談をすれば評価の手続きを踏んでいるように見えます。

そして本人が納得したという外形も作れます。

ですが中身が虚偽でした。

そしてこの方はそれを信じていたのです。

証拠はこの一文です。

「何度もクレームを出させて申し訳ないとお詫びした」。

辞めるときに取引先に謝ったのです。

そしてそこで嘘が発覚しました。

取引先の上司はこう答えています。

「クレームを出すようなことは今までされたことが無い」。

ここで失われたものを考えてください。

賃金だけではありません。

何年もの間、自分は仕事ができないと思わされていたのです。

これは取り返しがつきません。

そして最後に事務員の手紙です。

「実は私に対して、取引先から会社に50万円入っていた。それを思うと気の毒で、給与の振り込み手続きをするのが辛かった」。

ここで整理します。

受注額と賃金が一致する必要はありません。

会社は社会保険料、事務所の費用、営業の費用を負担しています。

ですから差が出ること自体は当然です。

問題はその差の大きさと、

嘘で賃金を抑えていたことです。

そしてこの手紙が示すのはもう一つのことです。

社内の人は知っていたのです。

それでも何もできなかった。

これがこの職場の空気です。

そして退職金の件にも触れます。

「辞める時、退職金は迷惑料として支払わないと言われました」。

ここを整理します。

退職金は法律上必ず払うものではありません。

ですが就業規則や労働協約に定めがあれば賃金になります。

労働基準法89条3号の2は退職手当の定めをする場合には適用される労働者の範囲、決定・計算・支払の方法、支払の時期を就業規則に記載せよとしています。

そして賃金であれば24条の全額払いがかかります。

つまり「迷惑料」として差し引くことはできません。

そして数年後に3千円が支払われました。

この金額の小ささが示すのは、

そもそも争う価値もない額を止めていたということです。

つまり金銭の問題ではなかったのでしょう。

辞める人を罰することが目的だったと見えます。

そして時効に触れます。

賃金請求権は当面3年です。

深夜2時までの記録が残っていれば、

時間外と深夜の割増は相当な額になります。

そして事務員の方の手紙をもう一度読みます。

「何もできなかったことが申し訳なかった」。

この一文が示すのは、

社内で声を上げる手段がなかったことです。

事務員の方は給与の振込を担当していました。

つまり金額を知っていたのです。

そして入金額も知っていた。

それでも言えなかったのです。

ここに小さな会社の難しさがあります。

言えば誰が言ったかすぐにわかります。

そして自分の職も危うくなる。

だからこそ外部の窓口が意味を持ちます。

労働基準監督署への申告は匿名でもできます。

そして申告を理由とする不利益取扱いは労働基準法104条2項で禁止されています。

こういう会社は、今すぐ辞めていい

3つの理由を述べます。

• 1. 記録できない仕組みは、意図的である
  0時以降を入力できないのは設定です。知らなかったのではなく、知っていて隠しているのです。指摘しても変わりません。
• 2. 評価の根拠を示さない相手とは、改善できない
  何が悪いのかわからないのですから、直しようがありません。そしてそもそも存在しなかったのです。努力が報われる構造ではありません。
• 3. 「他社も同じ」は、確かめれば崩れる
  実際に他社のプログラマーは倍の給与でした。比べればわかるのです。比べさせない会社ほど差が大きいと考えてください。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. システムに入らない時間は、自分で記録する
  入退館の記録、パソコンの起動と終了、コミット履歴、メールの送信時刻が有力な資料です。勤務表と実態の差がそのまま未払いの時間になります。
• 2. クレームを告げられたら、内容を書面で求める
  「いつ、どなたから、どのような内容のご指摘がありましたか」とメールで尋ねてください。答えられないこと自体が資料になります。そしてやり取りが残ります。
• 3. 相場を知ることが、最初の防御である
  求人情報、転職サイト、同業の知人で相場は確かめられます。賃金請求権の時効は当面3年ですから、退職後でも割増賃金を請求できます。相談先は労働基準監督署（匿名申告も可）です。

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