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妊娠→「周りに負担がかるね」とマタハラ。妊娠中に病欠→「迷惑だ。自主退職してくれ」と強要。
私が以前某医院で医療事務のお仕事をさせていただきました。そちらの事務所がブラックでした。
なぜかといいますと、まず求人情報では出勤時間は8時半～17時半の1時間休憩。とのことでしたが、入社してみますと、新人がその日の分の患者様のリハビリのためのカルテの準備をしなければならないとのことで出勤時間は7時40分に着いて8時15分までにはカルテをきちんと全て揃えておかなければなりませんでした。
また、事務所は女性が私含め5名と男性の事務長の6名でしたが、事務長も就職して3年目で事務長と言うのは
名ばかりの女性が力をもつ職場でありました。病院と言うこともありますし、患者様も常連と言いますか、決まった患者様しか来られないような病院だったので、目上の方にも上司の方にも事務の女性たちはみなさん敬語を使われませんでした。
また、私語のために取り引き先のお客さまの受付を見てみぬふりし、患者様の受付を見てみぬふりをされ電話もとらず、新人に全て任せる時間が多々ありました。また、終業後も医局の掃除をしなければならず、帰宅するのは19時を超えることもありました。
そして、私がその職場を退職せざるを得ない出来事がありましたが、当時1歳半になる娘がアデノウイルスにかかってしまい、その際妊娠中でありました私は、看病の疲れや免疫力の低下によるもので、アデノウイルスが移ってしまいました。
その際に娘の看病に1週間費やし、私のアデノウイルスはなかなか治らず、2週間ほどお休みをいただくことがありましたが、事務所に電話をしてお休みをとお願いすると、事務員の女性たちから迷惑だと言われ、いつも就業中に相談にのってくださっていた事務長から仕事を自主退職して欲しいと言われました。
妊娠した当初も私が妊娠したことにより、「周りに負担がかるね」。と言う言葉を受け、私は時間の面でも就業中の環境の面でもブラックな企業だと思い、そこで泣く泣く自主退職をさせていただきました。
このように、現在パワハラ、マタハラと言う言葉が出回っていますが、私は本来そのような被害者的言葉は個人的には好きではありませんでしたが、初めてここではそのような言葉が出回っている現在の現実を重く実感した日々であったなと心から感じています。
医療事務の資格をとって、何とか職場を見つけてアルバイトで勤務。しかし、最低の待遇の病院だった…
新卒で勤めていた会社が倒産してしまい、次からはずっと続けられる仕事をしたい、と思い、医療事務の資格を取りました。
しかし、すでに２０代後半だったため、資格を取っても、未経験だとなかなか採用まで至りませんでした。
やっと、アルバイトから、という条件で心療内科で働かせていただけることになり、相場より少し安い時給でしたが、まずは経験を積むことが大事だと、頑張ろうと思いました。
その病院のお給料は、今時珍しい、完全手渡しでした。毎月３０日に封筒に入った給料が院長より手渡されます。慣れない仕事でしたが、なんとか仕事を覚え、半年ほど働いていました。その日は、仕事を終え、お先に失礼します。と、上司に声をかけると、給与明細と封筒に入ったお給料を手渡されました。
家に帰り、早速明細を開きました。あれ、前の月はわりと残業をしたように感じたのですが、こんなものかな、と思い、手帳をざっと見て頭で計算をしてみました。おかしい、もう一度きちんと計算してみると。３万円ほど少ないように思います。
今までは、恥ずかしながら、頂いたお給料を特に計算しなおす、という事はしていませんでした。
ふと、思い立ち、それまでの半年分、保管してある明細と手帳を照らし合わせ、それぞれ計算してみました。すると、どうしても、きちんと金額がぴったり合う月はないのです。
どう考えても少ないので、前月の出勤記録と給与明細を担当者に見せ、ものすごい低姿勢で、話を切り出しました。こういう事って、とても言いづらいものです。
「細かいねぇ、バイトのくせに」担当者はそう言うと、「もう一度計算しなおすよ」と奥の事務所に入っていきます。私は言われた言葉が信じられず、一気に不信感が沸き、その月を最後に退職させてもらいました。
みんブラ事務局の所見：「自主退職して欲しい」は、解雇の責任を負わずに解雇と同じ結果を得る手口である。
この2つの職場は、何がブラックだったのか
この記事には医療機関で働いた2人の体験談が収められています。職種はどちらも医療事務。そして2件とも、最後は本人が辞めることで終わっています。まずはそれぞれの中身を分解します。
1件目は、求人票との相違から始まります。募集では8時30分から17時30分、休憩1時間。ところが入社してみると、新人はその日のリハビリ用カルテを準備するため7時40分に出勤して8時15分までに揃えておかなければならない。始業時刻より50分早い労働が、賃金の対象になっているのかどうかも曖昧なまま常態化していました。終業後には医局の掃除があり、帰宅が19時を超えることもある。前後を合わせれば、求人票の労働時間より毎日2時間近く長く拘束されていた計算です。
職場の空気も特徴的です。事務長は在職3年目の名ばかりで、実権は古参の女性たちが握っている。私語のために取引先や患者の受付を見て見ぬふりし、電話も取らず、すべて新人に押し付ける。これは厚生労働省が示すパワハラ6類型のうち「過大な要求」にあたる構造です。
そして決定的な場面が来ます。1歳半の娘がアデノウイルスに感染し、看病に1週間。妊娠中で免疫力が落ちていた本人にも感染し、2週間ほど休むことになった。そこで事務員たちから「迷惑だ」と言われ、就業中に相談に乗ってくれていたはずの事務長から「自主退職して欲しい」と告げられます。しかも妊娠を報告した当初にも「周りに負担がかるね」と言われていた。結果、この方は「泣く泣く自主退職」しました。——この「自主」という言葉が、どれほど実態とかけ離れているか。
2件目は、賃金そのものの話です。心療内科でのアルバイト。給料は今どき珍しい完全手渡し。ある月、残業した感覚と明細が合わない気がして計算し直したところ、3万円ほど少ない。不安になって半年分の明細と手帳を突き合わせたら、金額がぴったり合う月が一度もなかったのです。これは計算ミスの分布ではありません。ミスなら多い月と少ない月が混在するはずですが、「どうしても少ない」方向にしか外れていない。
そして勇気を出して、ものすごく低姿勢で切り出した結果、返ってきたのが「細かいねぇ、バイトのくせに」でした。
法律から見ると、これは何にあたるのか
この2件で起きたことを、条文と突き合わせて整理します。
| 体験談で実際に行われていたこと | 抵触する条文 | 何が問題なのか |
|---|---|---|
| 妊娠を報告すると「周りに負担がかるね」と言われ、病欠のあと「自主退職して欲しい」と迫られた。 | 男女雇用機会均等法 9条3項 |
妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは明確に禁止されている。退職勧奨も、妊娠を契機としたものであれば不利益取扱いにあたり得る。妊娠中および産後1年以内の解雇は、事業主が妊娠等を理由としないことを証明しない限り無効。 |
| 妊娠した従業員への発言を、周囲も会社も止めなかった。 | 男女雇用機会均等法 11条の3 |
事業主には妊娠・出産等に関するハラスメントを防止する措置義務がある。相談体制の整備と、事案発生時の迅速かつ適切な対応が求められる。 |
| 求人票では8時30分始業だったが、実際は7時40分に出勤してカルテを準備しなければならなかった。 | 労働基準法15条 労働基準法32条 |
労働条件は書面で明示する義務がある。また使用者の指示による準備作業は労働時間にあたるため、始業前50分の作業には当然に賃金が発生する。 |
| 半年分の給与明細と勤務記録を照合したところ、どの月も金額が合わず、ある月は3万円ほど少なかった。 | 労働基準法24条 | 賃金は全額を支払わなければならない（全額払いの原則）。半年間一度も一致しないという状態は、単発のミスではなく常態化した過少支払いを疑わせる。 |
| 賃金の不足を指摘したら「細かいねぇ、バイトのくせに」と言われた。 | 労働施策総合推進法 30条の2 |
正当な権利行使に対して雇用形態を持ち出して威圧する言動は、優越的な関係を背景とした「精神的な攻撃」に該当し得る。パートやアルバイトであることは、賃金を正しく受け取る権利を減らす理由にならない。 |
| 終業後に医局の掃除をさせられ、帰宅が19時を超えることもあった。 | 労働基準法32条 労働基準法37条 |
清掃も使用者の指示による業務であれば労働時間。所定労働時間を超えた分には25パーセント以上の割増賃金が必要。 |
※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。
まず1件目について、はっきり書いておきます。妊娠を理由に退職を迫ることは、法律違反です。男女雇用機会均等法9条3項は、妊娠・出産・産前産後休業などを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止しています。さらに同条4項は、妊娠中および出産後1年以内の解雇について、事業主が「妊娠等を理由とするものではない」ことを証明しない限り無効と定めています。つまり立証責任は会社側にあるのです。
ここで多くの人が引っかかるのが「自主退職」という形式です。会社から解雇したのではなく本人が辞めたのだから問題ない、という理屈。しかし退職勧奨が妊娠を契機としてなされ、事実上断れない状況で退職に至ったのであれば、それは不利益取扱いとして争える余地があります。「自主退職して欲しい」と言われて応じた場合でも、諦める必要はありません。
2件目の賃金については、より単純です。労働基準法24条は賃金の全額払いを定めており、半年間どの月も計算が合わないという状態に、適法な説明はつきません。未払い賃金の請求権の時効は当分の間3年ですから、記録さえ残っていれば過去に遡って請求できます。この方が明細と手帳を保管していたことは、極めて重要な判断でした。加えて、給与を支払う者には所得税法231条により支払明細書の交付義務があり、労働基準法108条は使用者に賃金台帳の調製を義務づけています。手渡しであっても、記録は残っていなければなりません。
そして始業前のカルテ準備と終業後の掃除について。労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間を指します。「新人はカルテを揃えておくこと」という指示がある以上、その50分は間違いなく労働時間です。医局の掃除も同じです。労働時間の適正な把握は使用者の責務であり、厚生労働省もそのためのガイドラインを示しています。
「自主退職」という言葉で責任を逃れる職場を糾弾する
ここからは、事務局として率直に書きます。
1件目でこの医院がやったことを、順番に並べ直してみます。妊娠を報告した従業員に「周りに負担がかるね」と告げる。その従業員が、幼い子の看病の末に自分も感染して休む。「迷惑だ」と言う。そして「自主退職して欲しい」と迫る。
この流れの卑劣さは、解雇の責任を負わずに解雇と同じ結果を得ている点にあります。解雇すれば理由を説明する必要があり、妊娠を理由とすれば違法になり、解雇予告手当も必要になる。だから「自分から辞めると言わせる」。職場の空気を作り、周囲に「迷惑だ」と言わせ、最後に相談相手だった事務長が引導を渡す。形式だけ本人の意思ということにして、実質は追い出しです。
そして「周りに負担がかるね」という言い方。これは一見すると事実の指摘のように聞こえます。だからこそ悪質です。人が一人抜ければ他の人の負担が増えるのは当たり前で、それを調整するのは経営側の仕事です。人員配置の責任を、妊娠した本人の落ち度であるかのように語る。本人に「申し訳ない」と思わせた時点で、この会社の目的は達成されています。
2件目の「細かいねぇ、バイトのくせに」も同じ構造を持っています。この一言には、二重の侮辱が含まれています。一つは「細かい」——3万円の不足を指摘することが些細な難癖であるかのような扱い。もう一つは「バイトのくせに」——雇用形態によって、正しい賃金を受け取る権利に差があるかのような言い草です。労働基準法24条に、正社員とアルバイトを区別する文言はありません。
そして忘れてはならないのは、この方が「ものすごい低姿勢で、話を切り出しました」と書いていることです。自分が正しいと確信していて、半年分の証拠まで揃えていて、それでも低姿勢だった。本来なら会社が頭を下げるべき場面で、被害者の側が申し訳なさそうに切り出している。この非対称こそが、賃金の未払いが延々と続く理由です。言い出しにくい空気を作ることが、支払わずに済ませるための最も安上がりな手段なのです。
2件とも医療機関だという点にも触れておきます。患者の健康を預かる場所が、働く人の妊娠と賃金をこう扱っている。院内の倫理と、雇用の倫理は別物ではありません。
なぜ、この職場は今すぐ離れるべきなのか
第一に、妊娠に対する態度は、その後すべての場面に及ぶからです。妊娠で「周りに負担がかるね」と言う職場は、産休でも、育休でも、子の急な発熱でも、同じ反応をします。そして本人の病気や介護でも同じです。一度でもこの言葉が出た職場で、長期のキャリアを設計するのは現実的ではありません。
第二に、賃金の過少支払いは、指摘しても直らない限り続くからです。半年間ずっと合わなかったということは、指摘しなければ永久に続いていたということです。そして指摘した結果が「細かいねぇ」でした。仮に月2万円の不足だとすれば年間24万円。3年で72万円が、黙っているだけで消えます。
第三に、医療事務という資格と経験は、他所で通用するからです。2件目の方は、資格を取って未経験から粘り強く仕事を探し、ようやく掴んだ職場でした。だからこそ手放しにくかったはずです。しかし経験を積むという当初の目的は、賃金を正しく払う職場でも達成できます。劣悪な条件に耐えることは、経験を積むことの必要条件ではありません。
いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと
- 1. 妊娠中なら、言われた言葉をそのまま記録する
「周りに負担がかるね」「自主退職して欲しい」といった発言は、いつ・誰が・どういう場面で言ったかを、その日のうちにメモしてください。均等法9条3項の不利益取扱いを争う場合、妊娠と退職の間に因果関係があることを示す材料が決定的になります。退職届は、納得していないならその場で書かないでください。一度提出すると撤回が難しくなります。まず持ち帰って、相談してから判断すれば十分です。 - 2. 給与明細と勤務記録を、必ず自分で照合する
2件目の方がしたことが、そのまま正解です。明細を保管し、自分の手帳と突き合わせる。これをしなければ、不足には永久に気づけません。手渡しで明細が出ないなら、それ自体が所得税法231条の問題です。出退勤時刻は毎日メモし、始業前の準備作業や終業後の掃除の時間も含めて記録してください。未払い賃金の請求権の時効は当分の間3年です。 - 3. 相談先を、内容で使い分ける
妊娠・出産に関する不利益取扱いやマタニティハラスメントは、各都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が管轄で、事業主への助言・指導・勧告の権限を持っています。賃金の不払いと労働時間の問題は労働基準監督署です。どちらか迷う場合は総合労働相談コーナー（無料・予約不要）へ。申告を理由とする不利益な取扱いは、労働基準法104条2項および均等法で禁止されています。
この体験談に近いケース
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