社長の愛人はクズばかり！？感情任せに怒鳴り散らし、新入社員にパワハラ・嫌がらせ。

「今日は来ないでほしい」と言われた日の賃金

この体験談の冒頭には、見過ごされがちな重要な論点が含まれています。

投稿者はこう書いています。

「就職が決まり、初日の朝に電話がかかってきて、今日は教える事が出来ないので出勤はしないでほしいと言われ、出勤が別の日にずらされました」。

そして別の日も——

「その別日に出勤した初日も昼から外出しなければならないので、昼で帰って下さいと言われ時給は半日で終わり」。

ここではっきりさせます。

労働契約が成立した後、会社の都合で就労させなかった場合、使用者は休業手当を支払わなければなりません。

労働基準法26条は使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60%以上の支払いを求めています。

「教える人がいない」も「担当者が外出する」も、会社側の事情です。

労働者に責任のある事由ではありません。

そのうえで、この職場の状況を確認します。

• 就職が決まったのに、初日の朝の電話で出勤日をずらされた
• 事務として採用されたのにパソコンも机も用意されていなかった
• 皆で交代しながらパソコンを使用して仕事をする状態だった
• 出勤した初日も昼で帰され、時給は半日分だった
• 教育担当は社長秘書を兼ね、さらに社長の愛人だった
• その女上司は感情任せに怒鳴り散らし、新入社員にパワハラや嫌がらせを繰り返した
• 一方で自分は昼から社長と外出していた

法律から見ると

この事例は入社直後の扱いに違反が集中しています。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

この記事のタイトルは「社長の愛人はクズばかり！？」です。

ですが事務局は個人の関係そのものを問題にしません。

問うべきはその関係が、職場の仕組みにどう影響したかです。

この職場で、その人が持っていた立場を整理します。

• 教育担当（新人の指導権限）
• 社長秘書（社長への情報経路）
• 社長の愛人（私的な関係）

この3つが重なると、何が起きるか。

新人が受けた扱いを、誰にも訴えられなくなります。

直属の指導者に言えないのは当然です。

その上の社長に言おうとしても、社長への窓口が本人です。

そして社長自身が私的な関係にある。

是正の経路が構造的に一つも残っていないのです。

だからこそ、この事例は個人の品性の問題ではなく、会社の体制の問題です。

パワハラ防止措置として事業主に求められているのは、相談窓口を置き、それが機能するようにすることです。

行為者が経営陣と近い場合でも機能する仕組みでなければ、窓口があっても意味がありません。

次に、入社時の扱いです。

ここに、この会社の人の扱い方が凝縮されています。

初日の朝に電話で「今日は来ないでほしい」。

この方は初日のために準備をしていたはずです。

服装を整え、通勤経路を確認し、予定を空けていた。

それが当日の朝に取り消された。

理由は「教える事が出来ないので」。

会社側の準備不足です。

そして次に出勤した日もパソコンも机もありませんでした。

事務職として採用した人に、事務をする道具を用意していないのです。

これはうっかりではありません。

人を雇うという行為を、軽く扱っているということです。

そしてその日も昼で帰されました。

理由は教育担当が外出するから。

投稿者は「時給は半日で終わり」と書いています。

会社の都合で働けなかったのに、減った分の補償はない。

そして、その外出先が社長とのデートでした。

整理します。

新人の初日が2度つぶされ、賃金も減らされた。その原因は、教育担当の私的な予定だった。

そして、この会社にはもう一つ見ておくべき点があります。

パソコンを皆で交代しながら使っていたという記述です。

これは単に不便だったという話では終わりません。

事務職の業務はパソコンがなければ進みません。

順番待ちをしている時間は働きたくても働けない時間です。

それでも職場にいる以上、帰ることはできません。

手待時間として労働時間にあたります。

そして、この状態が評価にどう跳ね返るかを考えてください。

仕事が進まないのは設備がないからです。

ですが進んでいないという結果だけを見れば、「仕事が遅い」と評価されかねません。

会社が用意しなかったことの結果を、働く側が背負う構図です。

さらに、「事務として採用された」という点も重要です。

従事すべき業務の内容は明示すべき労働条件です（労基法15条）。

事務職として採用しながら事務の環境を用意しないのは、会社が労働契約上の債務を果たしていないということです。

そして、この会社は入社日を2度ずらし、半日で帰し、設備も用意していません。

採用の準備が何一つできていなかったのです。

それでも採用は決めていた。

人手が要るから採ったが、迎える体制は作らなかったということになります。

そして、この方が受けた扱いの時給への影響も考えてください。

初日はゼロ。次の出勤日は半日。

2日分の予定が、実質半日分の収入になりました。

時給で働く人にとって、これは生活に直結します。

そして、その減った分は誰の都合で生じたのか。

すべて会社側です。

こういう会社は、今すぐ辞めていい

3つの理由を述べます。

• 1. 入社時の扱いは、その後の扱いを示す
  初日の準備ができていない会社が、その後きちんとするようになることは稀です。机もパソコンもないという状態は、採用計画そのものが存在しなかったことを示しています。
• 2. 是正の経路がない職場は、待っても変わらない
  行為者が社長と個人的関係にあるなら、社内での解決は期待できません。相談しても、相談したこと自体が伝わる可能性があります。外部の窓口を使うか、離れるかの2択になります。
• 3. 削られた賃金は、請求できる
  会社都合で就労させなかった日は平均賃金の60%以上の休業手当の対象です。「時給だから働いた分だけ」という説明は、会社都合の休業には当てはまりません。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. 「来なくていい」と言われた日を記録する
  いつ・誰から・どういう理由で就労を断られたかを記録してください。電話やメッセージの履歴がそのまま証拠になります。会社都合の休業であれば休業手当の請求対象です。
• 2. 労働条件通知書を、必ず受け取る
  賃金・労働時間・就業場所・従事すべき業務は書面等で明示する義務が会社にあります。受け取っていないなら、それ自体が労基法15条違反です。「書面でいただけますか」とメールで求めてください。
• 3. 社内で言えないなら、最初から外部へ
  行為者が経営陣と近い場合、社内窓口は機能しません。相談先は各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要・匿名可）。賃金や休業手当は労働基準監督署へ。会話の当事者なら録音は適法です。

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