適応障害で休職したら『制度がない』と言われた…解雇を迫られた会社の不当対応

「休職制度がない」ことは、解雇を正当化しない

この記事は現在進行中の事案です。

投稿者は最後にこう書いています。

「今後は某NPO法人に協力を仰ぎ、労働基準監督署へ同行していただき、報告・相談へ伺う予定です」。

正しい判断です。

そのうえで、先に押さえておくべき点を述べます。

休職制度は、法律上の義務ではありません。

労働基準法に「休職制度を設けなければならない」という規定はありません。

ですから「当社には休職制度がない」という説明自体は、それだけなら違法ではありません。

問題はその先です。

制度がないことは、解雇を正当化しません。

そして、この事案には解雇制限に関わる重大な論点があります。

労働基準法19条です。

業務上の負傷または疾病の療養のために休業する期間とその後30日間は、解雇してはならない。

投稿者は「会社から度重なる無理な業務を強いられ、精神的に追い詰められた結果、適応障害と診断されました」と書いています。

業務が原因だと認められれば、この期間は解雇できません。

事実を整理します。

• 度重なる無理な業務により適応障害と診断された
• 会社からの打診により1か月の休職に入った
• 3日後に「当社には休職制度がないため欠勤扱いとなる」と一方的に通達された
• 欠勤開始から2週間後には「残り2週間で復職できなければ解雇の可能性がある」と告げられ、退職を迫られる形になった
• この通告で精神状態がさらに悪化し、医師から追加で2か月の療養が必要との診断を受けた
• 投稿者が「不当ではないか」と申し入れたことで一時は撤回された
• その後週1回、体調を報告するミーティングを開かれ、早期の復職を焦らされた
• 会社側が依頼している社労士との面談で高圧的な態度を取られ、さらなる体調悪化を招いている

法律から見ると

休職と解雇制限を軸に整理します。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この会社を糾弾する

この事案の経過を時系列で見てください。

1. 会社からの打診で1か月の休職に入った
2. 3日後：「休職制度がないので欠勤扱い」
3. 2週間後：「残り2週間で復職できなければ解雇の可能性」
4. 申し入れにより一時撤回
5. その後週1回の体調報告と社労士との面談

ここで1番目が重要です。

休職は、会社が打診したのです。

本人が申し出たのではありません。

つまり会社は、この方が働ける状態にないと判断していたことになります。

それなのに3日後に条件を変えた。

そして2週間後には解雇の可能性を告げた。

この短さを確認してください。

適応障害と診断された人に対して、合計1か月で復職か解雇かを迫っているのです。

そして、その結果何が起きたか。

「この通告により将来への強い不安を感じ、精神状態がさらに悪化。結果として、医師からは追加で2ヶ月の療養が必要との診断を受け」。

会社の対応が、療養期間を延ばしたのです。

これは推測ではありません。

医師が追加の療養を必要と判断したという事実があります。

次に、撤回後の対応です。

ここが特に問題だと事務局は考えます。

投稿者が「不当ではないか」と申し入れ、解雇の話は一度撤回されました。

ところが、その後2つの働きかけが始まります。

一つは、週1回の体調報告ミーティングです。

療養中の労働者への連絡は必要最小限にとどめるのが原則です。

週1回、体調を報告させるのは療養に集中させない効果を持ちます。

しかも投稿者は「早期の復職を焦らされたり」と書いています。

報告を受ける場ではなく、圧力をかける場になっていたということです。

もう一つは、社労士との面談です。

投稿者は「会社側が依頼している社労士」と明記しています。

中立の第三者ではないと正確に理解しています。

そして高圧的な態度を取られ、さらなる体調悪化を招いている。

ここにこの事案の構造があります。

解雇という直接の手段が止められた後、別の形で圧力が続いているのです。

そして、その圧力が症状を悪化させ、復職を遠ざけている。

復職できなければ解雇の理由になるのですから、結果として同じ方向に向かっています。

最後に、「休職制度がない」という説明について。

制度がないこと自体は違法ではありません。

ですが、それなら最初から打診すべきではありませんでした。

会社が休職を打診し、3日後に制度がないと言うのは、自社の制度を把握していなかったか、後から方針を変えたかのどちらかです。

どちらにしても、その不利益を労働者が負う理由はありません。

この状況では、外部の力を借りるのが正しい

投稿者はすでにNPO法人の協力を得て労働基準監督署へ行く予定と書いています。3点補足します。

そして最後に、この方が置かれている状況を整理しておきます。

会社側には社労士がついています。

一方、投稿者は適応障害の療養中です。

判断力も、交渉に使える気力も落ちている状態で、専門家を相手にしていることになります。

対等ではありません。

だからこそ、NPO法人に同行を頼むという判断が重要なのです。

一人で対応しないこと自体が、有効な対抗手段です。

そして、この記事を読んでいる方に一点お伝えします。

「休職制度がない」と言われた時点で諦める必要はありません。

制度の有無と、解雇できるかどうかは別の問題です。

そして業務が原因の疾病であれば、療養中とその後30日間は解雇できないと法律が定めています。

この一点だけでも、知っているかどうかで対応が変わります。

会社が「制度がない」と言っても、法律の定めは残ります。

そして認定するのは会社ではなく労働基準監督署長です。

その一言を知っているだけで、交渉の前提が変わります。

• 1. 労災申請を、並行して検討する
  業務による強い心理的負荷が認められれば労災の対象です。認定されれば労基法19条により療養中とその後30日間は解雇できません。労災申請は会社の同意がなくても本人ができます。
• 2. 傷病手当金は、会社が拒めない
  欠勤扱いで無給になっているなら、健康保険の傷病手当金が受けられる可能性があります。会社が拒むことはできません。申請は健康保険組合または協会けんぽへ。労災が認定されれば休業補償給付の対象です。
• 3. 面談の頻度と方法は、交渉できる
  療養中の連絡は必要最小限にとどめるべきとされています。「主治医から療養に専念するよう指示されているため、連絡は月1回、メールでお願いします」と書面で申し入れることができます。

もし今、同じ状況にいるなら

• 1. すべてのやりとりを、記録する
  いつ・誰から・どういう通告を受けたかを記録してください。「休職制度がない」「解雇の可能性がある」という発言は日時とともに一字一句残す価値があります。可能ならメールでのやりとりに切り替えてください。会話の当事者なら録音は適法です。
• 2. 主治医の診断書を、こまめに取る
  療養が必要な期間は医師が判断するものです。会社の都合で短縮できるものではありません。「会社からの連絡により症状が悪化した」という経過も、診察時に伝えてカルテに残してもらってください。
• 3. 一人で対応しなくてよい
  会社側には社労士がついています。こちらも専門家や支援団体を使ってよいのです。相談先は労働基準監督署（労災・解雇予告）、各都道府県労働局の総合労働相談コーナー（無料・予約不要・あっせん制度あり）、個人加入できる労働組合。
  つらいときは、こころの健康相談統一ダイヤル 0570-064-556 へ。

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