ワンマン社長の言うことは絶対！社員は捨て駒で、同期25人が全員退職。

同期25人が全員辞めたという事実の重さ

この体験談には、ひとつの職場を評価するうえで、これ以上ないほど明快な数字が書かれています。

「結局、私の同期25人は全員退職し」。

25人です。一人でも、数人でもなく、全員。25人が全員辞めた職場で、「たまたま合わない人が多かった」という説明は成り立ちません。

何が起きていたのかを確認しましょう。定時は9時から18時。ところが新卒で入ったその日から夜9時まで残業でした。終業のチャイムが鳴っても誰一人帰ろうとせず、新入社員に目もくれず黙々と仕事をしている。投稿者はその光景を「異様な雰囲気」と表現しています。終電で帰る人もざらだったといいます。

そして研修がありません。「しっかりとした研修もなく、いきなりぶっつけ本番で接客させ」、右も左も分からない新入社員は毎日クレームの嵐。そのクレーム電話に対して上司は一向に対応せず、「自分でなんとかしろ」と言うのみ。ひどいときには上司のクレーム電話を後輩が仕方なく対応していた。

投稿者はこう書いています。「上司も会社も嫌で嫌で、入社して一週間後には同期全員が辞めたいと思うようになりました」。一週間です。

そして転勤。「一週間後には地方の支店へ移動、部屋も自分で探して、家賃補助もほんのわずか」。「そんなすぐにできません」と言っても「何とかしろ」の一点のみ。

結果として、この会社は4月には人で満杯なのに、年度末には幹部社員と辞め時を検討中の社員だけで回している状態でした。投稿者の観察が的確です。「社長も社員のことを大切にせず、捨て駒のように毎年たくさん入社させているように思えます」。

法律から見ると、これは何にあたるのか

この職場で行われていたことを条文と突き合わせます。とくに転勤については、2024年4月に重要な制度変更がありました。

※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。

この事例で、いま最も知っておくべき制度変更を説明します。2024年4月から、労働条件の明示ルールが拡大されました。

従来、使用者が明示すべき労働条件には「就業の場所及び従事すべき業務」が含まれていましたが、それは「雇入れ直後」のもので足りるとされていました。つまり、入社時の勤務地さえ書いてあればよかったのです。

2024年4月からは、これに加えて「就業場所・業務の変更の範囲」の明示が義務づけられました。将来の配置転換によって変わり得る範囲を、契約の時点で示さなければならないということです。

この改正の狙いは明確です。入社後に想定外の転勤を突きつけられる事態を防ぐこと。まさにこの体験談のようなケースが念頭に置かれています。いま就職・転職活動をしている方は、労働条件通知書の「変更の範囲」欄を必ず確認してください。ここに「全国の支店」と書いてあるかどうかで、話がまったく変わります。

そして、すでに転勤を命じられている方へ。配転命令権は無制限ではありません。裁判例では、①業務上の必要性が存在しない場合、②不当な動機・目的をもってなされた場合、③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合には、権利の濫用として無効と判断されています。入社1週間の新卒に地方転勤を命じ、住居の確保も本人任せというのは、③を争う余地が十分にあります。

毎年25人を採用して使い潰す経営を糾弾する

ここからは、事務局として率直に書きます。

この会社の構造を、投稿者は正確に言い当てています。「捨て駒のように毎年たくさん入社させているように思えます」。

規模としては小さい会社なのに、4月の時点ではたくさんの人で満杯になる。そして毎月のように人が辞めていき、年度末には幹部社員と辞め時を検討中の社員だけになる。そしてまた4月に新卒を入れる。

これは「離職率が高い」という話ではありません。離職を前提にした事業計画です。定着させる気がないから研修をしない。研修をしないからクレームが起きる。クレーム対応も本人任せだから、さらに辞める。そして辞めた分をまた新卒で埋める。

この方式が成立するのは、新卒という「比較対象を持たない労働力」が毎年必ず供給されるからです。初日から夜9時まで残業しても、社会人1日目の人間には「これが普通なのか」と判断する材料がありません。終業のチャイムが鳴っても誰も帰らない光景を見て、異様だと感じながらも従うしかない。

研修をしないという判断についても書いておきます。これは単なるコスト削減ではありません。教育しても辞めるから教育しない、という前提が組み込まれているのです。そして教育しないから辞める。完全な循環ですが、会社にとっては痛くない——毎年また採れるからです。痛みを引き受けているのは、クレームの矢面に立たされた新入社員のほうです。

上司が自分のクレーム電話を後輩に対応させたという一節も見逃せません。自分が起こしたトラブルの処理を、入社間もない人間に押し付ける。これはもう指導でも育成でもなく、単に嫌な仕事を下に流しているだけです。そういう組織で「自分でなんとかしろ」と言われても、誰も助けてくれないことは新入社員にも分かります。

ただし、この体験談には救いがあります。投稿者は最後にこう書いています。「働いていた期間は短いですが、同期との絆は深くとても大切な仲間になりました」。25人全員が辞め、いまも会社の悪口で盛り上がる。会社が失った25人は、互いにとっては失われなかったわけです。そして、この方たちが揃って辞めたという事実が、「辞めた自分がおかしかったのではない」という何よりの証明になっています。

なぜ、この会社は早く辞めるべきなのか

第一に、スキルが身につかないからです。研修がなく、上司が教えず、クレーム対応も見よう見まねでやるしかない。この環境で数年過ごしても、体系的な職業能力は積み上がりません。若いうちの数年は、後から取り返せません。

第二に、「1年目だから」で始まった条件は、2年目にも続くからです。この会社では上の世代も同じように残業し、終電で帰っています。あなたが我慢して残った先にあるのは、いま目の前で終電で帰っている先輩の姿です。それが希望になるかどうかで判断してください。

第三に、次の転勤も同じ通告で来るからです。1週間前の通告で地方へ、住居は自分で探せという運用が一度通ったなら、次も同じです。結婚や出産、家族の介護といった生活の予定を立てられる職場ではありません。

いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと

• 1. 労働条件通知書の「変更の範囲」を確認する
  2024年4月以降に契約した方は、就業場所と業務の「変更の範囲」が明示されているはずです。労働条件通知書や雇用契約書を見返してください。そこに書かれていない場所への転勤を命じられたなら、それは明示された条件との相違として争える余地があります。労働基準法15条2項により、相違があれば即時に契約を解除できます。
• 2. 残業時間を、今日から自分で記録する
  「みんな残業している」職場では、残業が記録されていないことが多いものです。毎日の退社時刻をメモしてください。業務メールの送信時刻、パソコンのログイン・ログオフ履歴、入退館記録、交通系ICカードの利用履歴が裏づけになります。終電で帰った日は、その事実自体が記録になります。未払い賃金の請求権の時効は当分の間3年です。
• 3. 辞めることに、同期を巻き込む必要も、遠慮も要らない
  期間の定めのない雇用なら、民法627条1項により申し入れから2週間で退職できます。転勤の直前であっても同じです。「同期がまだ頑張っているから」と考える必要はありません——この体験談では結局、全員が辞めています。違法な長時間労働や割増賃金の不払いは労働基準監督署、過大な要求や放置といったハラスメントは総合労働相談コーナー（無料・予約不要）が窓口です。

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