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大手人材サービスの徹底した実力主義と激しい競争。毎月殴り合いのケンカ。犯罪に走り、留置場で懲戒解雇される社員も。
人材サービス業が今の世間にここまで浸透する前に、偽装派遣などと言われ大きな裁判案件も抱えていた人材サービス業で働いていました。
新卒者は誰一人おらず、中途入社者だけで営業系５０人、技術系社員２０００人の規模でした。その上には、グループ全体で5万人規模のグループ社員がいました。
完全実力主義＝成績のみの会社でしたので、入社して２ヶ月後には営業所長、３ヶ月後にはグループ子会社の社長に、なんてこともありました。年齢が関係ないので、２０代で年収１０００万円稼ぐ人もいました。
ここまで書くといいことだらけのようですが、当時はブラック企業なんて言葉はなかったのですが、「２４時間３６５日働きます。」といった宣言をするくらいのブラック企業。営業の数字は昨年対比１２０％が最低死守ライン。１５０％やってよくやった程度。２００％やって頑張ったね、といった感じです。もちろん会社全体でも同様の数字の感覚で追いかけますので、月末あたりになると毎日、数字の確認が入ります。
夜11時くらいに全社の数字が集まって、予定まで届きそうにないと、社長が「全員集めろ、会議だ」と携帯電話を投げ捨てて号令をかけます。集まる、集まらないは別として、全営業所長に電話をして「今から会議です、本社に集まってください。」と電話します。
集まったら集まったで、会議でヒートアップしていくと、ロの字型でセッティングした会議室のテーブルを乗り越えて営業所長を目の前に怒鳴りつけ、ペットボトルを投げつける。それを下っ端の私が片付ける。そんな会議の連続でした。
技術系の社員には、悲しいことに窃盗、詐欺などで捕まる社員も多数で、よく警察の方が情報提供してときてくれたり、留置場まで懲戒解雇を伝えにいったりしましたね。中途社員で数字のみで判断されるので、人間関係もごちゃごちゃしており、月に一度は社内で殴り合いも喧嘩がありましたね。
それでも、数字がよければ昇給昇格当たり前の世界でしたので、残る人はやる気満々だったのが、今でも不思議です。案の定、あちこちで裁判もあり、数年後には倒産しました。
みんブラ事務局の所見：前年比120％が最低ライン。数字だけで人を測った会社は、数年後に倒産した。
この職場の何がブラックだったのか
この体験談は、成果主義が限界まで振り切れたときに組織に何が起きるかを記録した貴重な事例です。
まず規模を確認します。営業系50人、技術系社員2000人。その上にグループ全体で5万人規模。新卒者は誰一人おらず、中途入社者だけ。
そして完全実力主義＝成績のみの評価制度。入社2か月後に営業所長、3か月後にグループ子会社の社長になることもある。年齢は関係なく、20代で年収1000万円を稼ぐ人もいた。
投稿者自身が書いています。「ここまで書くといいことだらけのようですが」——そう、ここまでは魅力的に聞こえます。実力次第でどこまでも上がれる会社。
ところが、この会社は「24時間365日働きます」といった宣言をするくらいのブラック企業でした。
営業の数字は前年対比120パーセントが最低死守ライン。150パーセントでよくやった程度。200パーセントでようやく「頑張ったね」。
この数字の意味を考えてください。毎年2割ずつ増やして、ようやく「最低ライン」を守ったことになる。達成しても評価されず、5割増でやっと及第点。努力が報われる設計ではなく、常に不足している状態を作り出す設計です。
そして月末の光景。夜11時くらいに全社の数字が集まり、予定まで届きそうにないと、社長が「全員集めろ、会議だ」と携帯電話を投げ捨てて号令をかける。全営業所長に電話して「今から会議です、本社に集まってください」。
集まったら集まったで——「会議でヒートアップしていくと、ロの字型でセッティングした会議室のテーブルを乗り越えて営業所長を目の前に怒鳴りつけ、ペットボトルを投げつける。それを下っ端の私が片付ける」。
そして最も深刻な帰結です。「技術系の社員には、悲しいことに窃盗、詐欺などで捕まる社員も多数で、よく警察の方が情報提供してときてくれたり、留置場まで懲戒解雇を伝えにいったりしましたね」。
「中途社員で数字のみで判断されるので、人間関係もごちゃごちゃしており、月に一度は社内で殴り合いも喧嘩がありましたね」。
そして結末。「案の定、あちこちで裁判もあり、数年後には倒産しました」。
法律から見ると、これは何にあたるのか
この会社で行われていたことを条文と突き合わせます。
| 体験談で実際に行われていたこと | 抵触する条文 | 何が問題なのか |
|---|---|---|
| 「24時間365日働きます」を掲げ、深夜11時からの緊急招集が常態化していた。 | 労働基準法32条 労働基準法36条 |
1日8時間・週40時間が上限。36協定を結んでも時間外は原則月45時間・年360時間まで。深夜の招集に応じた時間も労働時間であり、深夜割増（37条4項）の対象となる。 |
| 社長が会議室で営業所長を怒鳴りつけ、ペットボトルを投げつけた。 | 刑法208条 労働施策総合推進法30条の2 |
物を投げつける行為は暴行罪にあたり得る。パワハラ6類型の「身体的な攻撃」「精神的な攻撃」そのもの。 |
| 月に一度は社内で殴り合いの喧嘩が起きていた。 | 労働契約法5条 刑法204条 |
使用者は安全配慮義務を負う。社内暴力が常態化している状況を放置すれば、義務違反が問われる。傷害を負わせれば傷害罪。 |
| 前年比120パーセントを最低ラインとし、未達を許さない目標設定がなされていた。 | 労働施策総合推進法 30条の2 |
達成が著しく困難な目標を課し、未達を理由に叱責を繰り返すことは「過大な要求」にあたり得る。 |
| 技術系社員に窃盗・詐欺で逮捕される者が多数出ていた。 | 労働契約法5条 | 犯罪に至るほどの圧力が組織的に生じていたなら、労務管理そのものの欠陥を示す。使用者は労働者の心身の健康に配慮する義務を負う。 |
| 逮捕・勾留中の社員に懲戒解雇を通告していた。 | 労働契約法15条 労働基準法20条 |
懲戒解雇には就業規則上の根拠と、客観的合理性・社会通念上の相当性が必要。起訴前の段階では有罪が確定しておらず、拙速な懲戒処分は無効となる場合がある。 |
| 偽装請負が問題とされ、大きな裁判案件を抱えていた。 | 労働者派遣法 職業安定法44条 |
請負の形式をとりながら実質的に指揮命令を行う偽装請負は、労働者派遣法違反または職業安定法が禁じる労働者供給にあたり得る。 |
※ 引用した条文は2026年8月時点のものです。実際の判断は個別の事情によります。
この事例で、労働法上とくに重要なのが「深夜の緊急招集」の労働時間性です。
夜11時に「今から会議です、本社に集まってください」と電話を受けて出社した時間は、間違いなく労働時間です。そして22時から翌5時までは深夜割増（25パーセント以上）の対象になります。これが月に何度も繰り返されていたなら、相当額の未払い賃金が発生していた可能性があります。
そして「24時間365日働きます」という宣言について。これは顧客向けのサービス宣言だったのかもしれませんが、労働者に24時間365日の労働を義務づけることはできません。労働基準法32条の上限も、35条の休日も、会社の宣言によって消えることはありません。
もうひとつ、この会社が抱えていたという「偽装派遣（偽装請負）」の問題にも触れておきます。
請負契約の形式をとりながら、実際には発注者が労働者に直接指揮命令している状態が偽装請負です。これは労働者派遣法の規制を潜脱するものであり、職業安定法44条が禁じる労働者供給にあたる場合もあります。
技術系社員2000人という規模で、この問題を抱えていたということは、多数の労働者が本来受けられるはずの保護を受けられていなかった可能性を意味します。投稿者が「あちこちで裁判もあり」と書いているのは、そのことでしょう。
数字だけで人を測る組織の末路を糾弾する
ここからは、事務局として率直に書きます。
この体験談が貴重なのは、成果主義が振り切れた組織の「その後」まで記録されている点です。
この会社の評価制度は、一見すると公平です。年齢も学歴も関係なく、数字だけ。2か月で所長、3か月で子会社社長。20代で年収1000万円。努力が直接報われる仕組みに見えます。
では、なぜ壊れたのか。
第一に、目標が「達成不能」に設定されていたからです。前年比120パーセントが最低ライン。150パーセントで「よくやった程度」。つまり、達成しても褒められない。これは成果主義ではなく、永続的な不足感を作り出す装置です。努力が報われるのではなく、努力しても足りない状態が続く。
第二に、数字以外の評価軸が消えたからです。投稿者は書いています。「中途社員で数字のみで判断されるので、人間関係もごちゃごちゃしており、月に一度は社内で殴り合いも喧嘩がありました」。
協調も、後進の育成も、誠実さも、評価されないなら、合理的な行動としては切り捨てられます。社内の人間は仲間ではなく競争相手になり、衝突が起きる。殴り合いは、制度設計の必然的な帰結でした。
第三に、圧力が犯罪の水準に達したからです。技術系社員から窃盗、詐欺で捕まる者が多数。警察が情報提供に来る。留置場まで懲戒解雇を伝えに行く。
もちろん犯罪に手を染めた個人には責任があります。しかし2000人規模の組織で「多数」の逮捕者が出るというのは、個人の資質では説明できません。数字だけで人を測り、未達を許さず、深夜に呼び出して怒鳴りつける組織のなかで、一線を越える人が続出した。
そして社長の振る舞いです。携帯電話を投げ捨てる。テーブルを乗り越えて怒鳴る。ペットボトルを投げつける。
この描写で最も切ないのが、投稿者の一言です。「それを下っ端の私が片付ける」。
暴力の後片付けが、最も立場の弱い人間の業務になっている。この一行に、組織の構造がすべて表れています。上から下へ圧力が落ち、最下層で物理的なゴミとして処理される。
そして投稿者が最後に記した不思議について。
「それでも、数字がよければ昇給昇格当たり前の世界でしたので、残る人はやる気満々だったのが、今でも不思議です」。
私たちは、不思議ではないと考えます。この環境で残れるのは、この環境に適応できた人だけだからです。適応できない人は辞めるか、壊れるか、犯罪に走るかしていました。残った人がやる気満々に見えたのは、選別の結果にすぎません。
そして数年後、この会社は倒産しました。
前年比120パーセントを最低ラインとし、達成できなければ深夜に怒鳴りつけ、人を使い潰し続けた組織が、結局は続かなかった。——これがこの体験談の、最も重要な結論だと私たちは考えます。
なぜ、この種の職場は今すぐ離れるべきなのか
第一に、「実力主義」の看板に騙されないでほしいからです。本当の実力主義なら、達成可能な目標と、公正な評価と、相応の処遇があるはずです。この会社にあったのは、達成不能な目標と、未達への暴力的な制裁でした。年収1000万円の可能性は、深夜の招集とペットボトルの受け皿になる代償です。
第二に、倫理の境界が壊れるからです。この会社では、多数の社員が犯罪で逮捕されました。追い詰められた人間は、判断の基準そのものが変わります。自分は絶対にやらないと思っていても、環境が判断を侵食することは、この事例が示すとおりです。職を失うだけでなく、前科を負うリスクまで背負う必要はありません。
第三に、会社そのものが続かないからです。この会社は数年後に倒産しました。人を使い潰す経営は、短期的には数字が出ても、長期的には組織を維持できません。採用コスト、教育コスト、訴訟コスト、そして失われた信用——それらが積み上がった結果です。沈む船で年収1000万円を目指す合理性は、どこにもありません。
いま同じ状況にいる人が、今日のうちにやるべき3つのこと
- 1. 深夜の呼び出しは、すべて記録する
「何時に電話が来て、何時に出社し、何時まで会議だったか」を必ず記録してください。着信履歴がそのまま証拠になります。あわせて交通系ICカードの利用履歴、タクシーの領収書、入退館記録を残してください。22時以降の労働には深夜割増（25パーセント以上）が別途発生します。未払い賃金の請求権の時効は当分の間3年です。 - 2. 物を投げつけられたら、それは暴行罪
ペットボトルを投げつける行為は、当たれば刑法208条の暴行罪です。当たらなくても、威嚇として民法709条の不法行為にあたり得ます。日時、場所、目撃者を記録してください。社内で殴り合いが起きているような職場では、自分が巻き込まれる前に離れることを最優先にしてください。怪我をすれば労災の対象にもなります。 - 3. 偽装請負の疑いがあれば、労働局へ
請負や業務委託の契約なのに、発注者から直接指揮命令を受けているなら、偽装請負の可能性があります。窓口は各都道府県労働局の需給調整事業部門です。違法な長時間労働や深夜割増の不払いは労働基準監督署へ。過大なノルマと暴力的な叱責は総合労働相談コーナー（無料・予約不要）へ。会社が倒産しても、未払賃金立替払制度により一定範囲の賃金が国から支払われます。
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